Proceso y Métodos de Evaluación del Desempeño Laboral: Optimización de RR. HH.

Evaluación de Desempeño Laboral: Concepto y Proceso

La Evaluación de Desempeño Laboral es un proceso formal de revisión utilizado para valorar a los miembros de un equipo según el trabajo realizado en su puesto y brindarles comentarios útiles para el futuro.

Ciclo Dinámico de la Administración para la Implementación de Cambios

1. Conceptualización: Es la fase en la que la empresa identifica el mejor rendimiento al cual desea dirigirse.
2. Desarrollo: Es la fase en que la compañía examina dónde el rendimiento actual está variando en función de los niveles deseados.
3. Implementación: En la forma tradicional, se realizaba mediante mecanismos informales de monitoreo del desempeño actual, seguido de sesiones de entrenamiento y revisiones periódicas del desempeño, entre otras; sin permitir al empleado tomar control de su propio desarrollo de desempeño.
4. Retroalimentación: La retroalimentación es importante durante todo el proceso y también después de la evaluación para que el empleado sepa cuáles son los puntos que debe reforzar para mejorar su desempeño.
5. Evaluación: En esta etapa se monitorean los indicadores específicos de desempeño en todas las competencias para determinar cómo se están alcanzando los objetivos.

Beneficios Clave de la Evaluación del Desempeño

• Ayuda a implantar nuevas políticas de compensación.
• Mejora el desempeño y refuerza la toma de decisiones sobre ascensos o reubicaciones.
• Permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar (reentrenamiento).
• Detecta errores en el diseño del puesto.

Objetivo Principal de la Evaluación del Desempeño

El objetivo principal es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo las responsabilidades de su puesto.

Métodos y Técnicas para la Medición del Desempeño Laboral

Método de la Escala Gráfica de Calificaciones

Se enumeran las características (como la calidad y la confiabilidad) y se establece un rango de valores para el desempeño (desde el menor hasta el mayor) de cada una de las características.

Método de Clasificación Alterna

Consiste en ordenar a los empleados desde el mejor hasta el peor, en cuanto a una característica particular, eligiendo al más alto y después al más bajo, hasta clasificarlos a todos.

Método de la Comparación por Pares

Sirve para aumentar la exactitud del método de calificación alterna. Se toma cada una de las características (cantidad de trabajo, calidad de trabajo, etc.) y se compara a cada uno de los subordinados con cada uno de los demás para poder establecer una clasificación.

Método de la Distribución Forzada

El propósito es lograr una mayor diferenciación entre los empleados, de tal manera que los empleados sobresalientes puedan ser identificados.

Método de los Incidentes Críticos

Técnica sistemática donde cada superior inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, más destacados del desempeño de cada subordinado en sus tareas.

Método de las Formas Narrativas

Se utiliza para evaluar el avance y el desarrollo de los empleados exentos. Generalmente incluye dos pasos:

1. Calificar el desempeño del empleado por cada una de las habilidades o los factores del desempeño.
2. Anotar ejemplos críticos en un plan de mejora, diseñado para ayudar al empleado a entender dónde tuvo un buen o mal desempeño y dónde tiene que mejorar.

Método de Escalas de Estimación Anclada (BARS)

Combina la narración de incidentes críticos y las estimaciones cuantificadas (como las escalas gráficas de estimación), anclando una escala cuantificada con ejemplos conductuales específicos de desempeño bueno y deficiente.

Pasos para la Elaboración de Escalas BARS

1. Generar incidentes críticos.
2. Elaborar las dimensiones del desempeño.
3. Reasignar los incidentes.
4. Hacer una escala con los incidentes.
5. Elaborar el instrumento final.