Protección Laboral por Matrimonio y Requisitos de Suspensiones en Argentina
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Protección contra el Despido por Matrimonio
El artículo 181 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que se considera que el despido responde al matrimonio cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio. Es requisito indispensable que haya mediado notificación fehaciente del mismo al empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados.
La presunción legal es iuris tantum: el empleador, para eximirse de pagar la indemnización agravada, debe demostrar que el despido obedeció a una causa distinta del matrimonio. Un presupuesto necesario para su operatividad es la notificación del futuro matrimonio o su acreditación con la respectiva partida.
Caso del Varón
La indemnización agravada se hace extensiva al trabajador varón, tal como lo decidió la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el fallo plenario 172. Sin embargo, no es aplicable la presunción iuris tantum: el trabajador varón tiene a su cargo la prueba de que el despido tuvo como causa el matrimonio.
Requisitos de Validez de las Suspensiones
Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Justa Causa
Debe existir una causa que, en forma justificada, avale la suspensión, no pudiendo depender del solo arbitrio patronal.
Plazo Fijo
La suspensión debe tener un plazo cierto, establecer su duración, resultando conveniente que también contenga la fecha de comienzo y finalización.
Notificación por Escrito
El empleador debe utilizar la forma escrita, siendo de estilo el telegrama colacionado, una carta documento o una nota cuya recepción debe firmar el trabajador.
Plazos Máximos de Suspensiones según la LCT
La LCT fija plazos máximos por año aniversario para cada una de las suspensiones y para todas en conjunto:
- Por falta o disminución de trabajo: 30 días
- Por razones disciplinarias: 30 días
- Por fuerza mayor: 75 días
- En conjunto (por falta o disminución de trabajo y por razones disciplinarias): 90 días. Dentro del año, deben contarse a partir de la última suspensión que se aplica “hacia atrás”.
La LCT establece que, si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el trabajador impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata, se configura una injuria que lo habilita a considerarse despedido o, sin extinguir el contrato, a reclamar los salarios correspondientes o “salarios caídos”.