Recursos y Ejecución en Derecho Laboral: Despidos, Salarios y FOGASA

4) ¿Es recurrible en suplicación una sentencia por despido o por salarios?

Las resoluciones recurribles en suplicación están recogidas en el art. 189 de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL). El despido está incluido (art. 189.1. a). En cuanto a los salarios, serán recurribles siempre y cuando la cuantía litigiosa **no exceda** los 1.800 €.

5) Depósito y Consignación en el Recurso de Suplicación: Diferencias y Momentos

Para recurrir, se requiere un **depósito** de 150 € (Art. 227.1 LPL) al **interponer** el recurso, aunque puede hacerse en el anuncio. Este defecto es subsanable.

Además, es necesario **consignar** la cantidad objeto de la condena (Art. 228 LPL), incluyendo la indemnización más los salarios de tramitación. Este es un defecto insubsanable y la consignación debe hacerse en el **anuncio**. La consignación vendrá fijada en la sentencia y si el error es pequeño, podrá subsanarse.

6) Ejecución Definitiva de Sentencia por Despido Nulo: Sustitución por Indemnización

Debe producirse la readmisión inmediata y el pago de los salarios de tramitación. Si el empresario no cumple con la readmisión, se debe presentar un escrito al juzgado indicando la falta de readmisión (Art. 280.1 b LPL). El juzgado dictará una orden de reposición en su puesto de trabajo.

Si no se cumpliera, dictará auto despachando ejecución, embargando bienes suficientes del empresario para cubrir, al menos, los salarios de los 6 meses siguientes del trabajador, y así sucesivamente. Además, habrá que abonar los salarios de indemnización y el alta en la Seguridad Social (Art. 280 LPL).

7) Reclamación al FOGASA: Justificación de la Situación Económica de la Empresa

Es necesario el auto de insolvencia del empresario para poder dirigirse al FOGASA y cobrar las cantidades adeudadas.

El artículo 274.2 de la LPL establece que se denomina auto de insolvencia y lo dicta el juez. Con la reforma, será decreto de insolvencia y lo dicta el secretario judicial.

8) Expediente de Regulación de Empleo (ERE): Concepto y Pasos

Se trata de un procedimiento administrativo utilizado para extinguir o suspender las relaciones colectivas por fuerza mayor y por la pérdida de personalidad jurídica del empresario.

Normalmente lo inicia el empresario, pero puede ocurrir que lo presenten los representantes de los trabajadores.

Se inicia a través de una solicitud a la Autoridad Laboral.

Deberá haber un periodo de consultas, porque es posible llegar a un acuerdo. Dependiendo del número de trabajadores, será de 15 o 30 días. Existe una excepción: por fuerza mayor no existirá periodo de consultas. El acuerdo será válido con la mayoría.

Como regla general, al trabajador le corresponden 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.