Recursos Humanos: Estructuras, Gestión de Equipos y Competencias

Políticas de Recursos Humanos

Sistemas de empleo, refuerzo, trabajo y participación.

Alineamiento: TIC, entorno, estrategia, cultura organizacional y fuerza de trabajo.

Consistencia: Sistema de alto compromiso: objetivos, carrera, selección, formación, compensación, evaluación, participación, visión.

Diseño estratégico de Recursos Humanos

Contingente: varias maneras / Universalista: conjunto de mejores prácticas.

Principios de Urwick

• Objetivo
• Especialización
• Coordinación
• Autoridad
• Responsabilidad
• Definición
• Correspondencia
• Límite de control
• Control
• Continuidad

Relaciones Organizacionales

• Lineales
• Staff
• Funcionales

Estructuras Organizacionales

• Simple: autoridad centralizada, simple.
• Funcional: autoridad centralizada, evita duplicidad, toma de decisiones lenta.
• Divisional: mejor desarrollo y formación de directivos, comunicación más compleja.
• Matricial: flexibilidad, motivación, decisiones a niveles inferiores, luchas de poder y control.

Análisis de Puestos de Trabajo (OIT)

Actividades, percepción, normas, planes, motivación, capacidad, potencial, futuro.

Planificación de Personal

Fases: escenario futuro de la actividad, programación, ejecución, control.

Planificación Temporal

Antes de poner la empresa en marcha o en funcionamiento.

Gestión de Equipos

Modelos de Gestión de Equipos

• Béisbol (estratégica)
• Fútbol (interactiva)
• Tenis (sincrónica)

Diseño de Puestos de Trabajo

• Multitasking
• Multiskilling
• Reingeniería

Parámetros para Motivar

• Ampliación de puestos (rotación)
• Enriquecimiento de puestos: proceso completo para cada persona.

Grupos de Trabajo

• Equipos paralelos (distintos departamentos se ayudan)
• Equipos de proyectos
• Equipos de dirección (dirigir subunidades)
• Equipos de trabajo tradicionales (supervisados: autónomos, semi-autónomos o autodiseñados)

Factores de Eficacia en Grupos de Trabajo

• Ambientales (hombre socioeconómico, hombre que se autorrealiza y hombre complejo)
• Pertenencia al grupo

Teoría del Liderazgo

• E1: Ordenar (madurez baja)
• E2: Persuadir (madurez moderada)
• E3: Participar (madurez alta)
• E4: Delegar (madurez alta)

Roles de Belbin

• Acción: impulsor, implementador, finalizador.
• Social: coordinador, investigador, cohesionador.
• Mentales: cerebro, monitor, especialista.

Las 5 C's del Equipo

• Coordinación
• Comunicación
• Confianza
• Compromiso
• Complementariedad

Competencias

Tipos de Competencias

• Cualificación
• Talento
• Talante

Análisis de Competencias

• Perspectiva del puesto
• Perspectiva de la persona

Perfil de Competencias

• Perfil del puesto (para cada puesto, nivel de competencia)
• Perfil de la persona (nivel de competencia que tiene)

Medida Subjetiva (Proceso)

El evaluador valora el rendimiento del evaluado en términos de lo que hace en su trabajo en el proceso.

Ventajas: Evita premiar o castigar a los que están fuera de su control, incentiva comportamientos que aumenten los beneficios, hace explícitos los tipos de comportamiento requeridos en el plan estratégico.

Desventajas: Pueden culpar a pesar de que el empleado no puede controlar factores externos.

Medida Subjetiva (Resultados)

Evalúa en términos de lo que obtiene la persona en su puesto de trabajo.

Ventajas: Fácil valoración, relaciona objetivos individuales con organizativos, permite culpar al sistema.

Desventajas: Pobre desarrollo, perjudica la competitividad a largo plazo, conductas oportunistas, puede ocultar información.

Competencias

Habilidades, conocimientos y actitudes.

Feedback 360º

Alinea el comportamiento individual con los valores empresariales, proporciona información más rica, puede ser único o complemento y es de implantación sencilla.

Proceso de Feedback 360º

• Seleccionar y formar evaluadores.
• Distribuir cuestionarios.
• Procesar datos.
• Enviar el informe y guía del plan de acción.
• Entrevista con establecimiento de plan de acción.

Plan de Acción

Fija metas de mejora personales, analiza el feedback recibido.

Ventajas: Información de varias perspectivas, mejor calidad de información, reduce sesgos e incentiva el desarrollo del empleado.

Desventajas: Complejidad en su gestión, puede generar resentimientos o conflictos, laborioso.