Recursos Humanos: Optimización y Estrategias para el Crecimiento

Gestión de Recursos Humanos

1. El Departamento de Recursos Humanos

El departamento de recursos humanos se divide en:

• Organización y planificación del personal
• Selección y contratación del personal
• Administración del personal
• Formación de recursos humanos
• Relaciones laborales
• Control del personal

2. Funciones

2.1 Organización y Planificación del Personal

Consiste en planificar las plantillas en función de la organización de la empresa, diseñar los puestos de trabajo oportunos, definir funciones y responsabilidades, y prever las necesidades de personal.

2.2 Selección y Contratación del Personal

Para realizar una buena selección se deben seguir varios pasos:

• Determinar el perfil exacto de la persona idónea que ha de ocupar la vacante o el nuevo puesto de trabajo. Para ello se puede elaborar un profesiograma: gráfico donde se detallan todas las cualidades personales que debe tener la persona candidata.
• Reclutar candidaturas. Se puede hacer mediante una selección interna, es decir, ofreciendo el puesto de trabajo a algún empleado de la propia empresa, o bien de forma externa, si se amplía la plantilla.
• Realizar el proceso de selección de la persona. Se estudia su currículum, se realiza una entrevista personal y, si se cree necesario, un test de capacidad o de personalidad.
• Elegir la persona que haya demostrado la mayor adecuación al puesto de trabajo que se ofrece.
• Realizar la contratación definitiva de la persona si durante el periodo de prueba correspondiente ha respondido a las expectativas.

2.3 Administración del Personal

Engloba:

• Selección y formalización de contratos. Un contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre una empresa y un trabajador, mediante el cual este se compromete a prestar sus servicios retribuidos, a actuar bajo su dirección y a cederle el resultado que obtenga con su actividad.
• Contenido de un contrato:
  • a) El periodo de prueba. De forma general, es de 6 meses para los técnicos titulados y, para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores y de 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores.
  • b) La duración: puede determinarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
  • c) El contenido de la prestación laboral: el tipo de trabajo que se debe realizar.
  • d) El salario y los complementos salariales. Se determinan de acuerdo con el convenio colectivo y la normativa vigente.
  • e) El tiempo de trabajo. Se estipula la jornada laboral, las horas extraordinarias, los turnos, los días de vacaciones, etc.
• Tipos de contrato: podemos clasificar las modalidades de contratación en dos grandes grupos: por tiempo indefinido y de duración determinada.
  • Contrato de trabajo por tiempo indefinido: es aquel contrato en que las partes contratantes realizan un pacto en el cual no fijan una fecha determinada para la extinción de la relación laboral.
  • Contrato de trabajo de duración determinada: es aquel contrato en el que las partes contratantes realizan un pacto en el cual fijan una fecha determinada para la extinción de la relación laboral. Entre los contratos de duración determinada se incluyen los contratos estructurales, los coyunturales o los formativos. El contrato de carácter formativo es aquel que permite que los jóvenes sin preparación se formen para poder desarrollar un oficio o puesto de trabajo cualificado; está el contrato en prácticas y el contrato para la formación.
• El salario consiste en la totalidad de percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie. Nociones clave:
  • Salario Mínimo Interprofesional (SMI): es el salario que fija el gobierno como retribución básica para los trabajadores por cuenta ajena.
  • Composición del salario: está compuesto por el salario base y por los complementos salariales.
  • Pagas extraordinarias: los trabajadores tienen derecho al menos a dos pagas extraordinarias. Una se hace efectiva en Navidad y la otra en el mes que se haya pactado. Si se acuerda en el convenio, se puede prorratear su importe mensualmente.
  • Garantía del salario: los salarios de los trabajadores no satisfechos por los empresarios gozan de preferencia sobre otras deudas empresariales pendientes.
• La nómina es el recibo individual justificante del pago de los salarios que se entrega al trabajador como liquidación de su salario. Está compuesta de:
  • Encabezamiento: figuran los datos de la empresa y del trabajador.
  • Devengos: son las cantidades que recibe el trabajador. Constituyen el salario bruto, que está formado por percepciones salariales y por percepciones no salariales.
  • Base de cotización a la Seguridad Social: son unas cantidades determinadas en función de las retribuciones que recibe el trabajador por cuenta ajena.
  • Deducciones: del importe total devengado por los trabajadores, la empresa ha de efectuar una serie de deducciones, entre las cuales destacan las cotizaciones a la Seguridad Social y la retención a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).
  • Total a percibir: es la diferencia entre el total devengado o salario bruto y el total de las deducciones.
• Derechos del trabajador:
  • Descanso semanal: todos los trabajadores tienen derecho a día y medio ininterrumpidos de descanso a la semana, que pueden ser acumulables por periodos de hasta 14 días. Los menores de 18 años tienen derecho a dos días.
  • Vacaciones anuales: tienen derecho a un periodo de vacaciones retribuidas, que no podrán ser sustituidas por compensación económica y nunca será inferior a 30 días.
  • No ser discriminados para el empleo.
• Obligaciones del trabajador:
  • Cumplir con las obligaciones concretas del puesto, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
  • Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
  • Contribuir a la mejora de la productividad.
  • Respetar el poder de dirección del empresario.

2.4 Formación de Recursos Humanos

La formación de los trabajadores permite que el personal de la empresa pueda adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad, así como a los avances tecnológicos. Esta formación puede efectuarse en la propia empresa o bien en otros niveles, como las confederaciones de empresarios o las administraciones públicas. En la actualidad existen ayudas a las empresas para promover que inviertan en formación.

2.5 Relaciones Laborales

El sindicato es una asociación de trabajadores creada para defender sus intereses comunes y mejorar las condiciones de trabajo. La participación de los trabajadores en la empresa se materializa a través de:

• Delegados de personal: son los representantes de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo que tienen entre 10 y 50 trabajadores.
• Comité de empresa: es el órgano representativo y colegiado del conjunto de trabajadores de las empresas que tienen 50 o más trabajadores. Los delegados y comités de empresa tienen las siguientes competencias: conocer el balance, vigilar el cumplimiento de las normas en materia laboral y la negociación colectiva.

Negociación colectiva: proceso encaminado a conseguir un acuerdo entre trabajadores y empresarios sobre las condiciones en que va a desarrollarse la actividad en un centro de trabajo.

Convenio colectivo: es un contrato negociado y celebrado por representantes de los trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo.

Conflictos laborales: se produce cuando la empresa y los trabajadores discrepan en algún aspecto de la relación laboral.

• La huelga: es la interrupción de la prestación de trabajo por parte de los trabajadores, con el fin de imponer ciertas condiciones o manifestar una protesta. La huelga es un derecho reconocido en la Constitución.
• El cierre patronal: es el cierre del centro de trabajo por parte del empresario, en caso de huelga o por cualquier otra irregularidad colectiva en el régimen de trabajo.

2.6 Control del Personal

El departamento de recursos humanos controla las actividades que se realizan, gestiona la motivación del personal y evalúa los resultados obtenidos con la intención de solucionar los posibles errores. En el control de personal deben tenerse en cuenta los siguientes aspectos: absentismo o ausencias, y formación.

3. Seguridad e Higiene en el Trabajo

La prevención de riesgos laborales es la actividad que tiene por objetivo la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo para elevar el nivel de protección de la salud y seguridad de los trabajadores. Este objetivo se logra a través del conjunto de actuaciones que deben realizar:

• Empresarios: deben evaluar los posibles riesgos, intentar evitarlos y planificar y aplicar la actividad preventiva, ya que son los responsables de hacer cumplir la normativa de seguridad e higiene en sus empresas. El empresario debe facilitar equipos de trabajo y medios de protección. En lo que respecta a la salud, el empresario debe garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de sus trabajadores.
• Trabajadores: deben velar por su propia seguridad y salud y por la de terceros. Por tanto, deben utilizar adecuadamente las máquinas, herramientas y sustancias peligrosas.
• Fabricantes, importadores y suministradores de maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo: deben informar convenientemente de la correcta utilización, manipulación y conservación de los productos para evitar riesgos.
• Las administraciones públicas: el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, y las comunidades autónomas desarrollan un conjunto de actuaciones que tienen como fin la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.