Régimen Disciplinario, Descansos y Extinción del Contrato de Trabajo

Presupuestos materiales y procedimentales del poder disciplinario

El poder disciplinario no es una facultad absoluta. Se fundamenta en la exigencia de que estén instituidas bajo el principio de tipicidad, lo que implica la imposibilidad de imponer sanciones distintas a las contempladas en la ley o en los Convenios Colectivos (CC). El Estatuto de los Trabajadores (ET) prohíbe la imposición de determinadas sanciones, tales como reducciones de las vacaciones o periodos de descanso y descuentos en la retribución.

Asimismo, rige el principio de non bis in ídem (la singularidad de la acción y no duplicidad), según el cual, una vez sancionado el incumplimiento, este no puede ser objeto de una sanción posterior. También impera el criterio de proporcionalidad entre la falta y la sanción, por lo que la sanción se debe aplicar en concordancia, no siendo superior a la falta; por el contrario, sí puede ser inferior (por ejemplo, una falta grave con una sanción leve).

Las faltas leves no requieren de formalidad. Las faltas graves o muy graves han de comunicarse por escrito, detallando la fecha y los hechos que la motivan. En el caso de las faltas muy graves, estas han de ser comunicadas obligatoriamente a los representantes de los trabajadores.

Interrupciones periódicas de la prestación laboral

Estas interrupciones están previstas en la ley:

• Descanso diario: Debe ser mayor o igual a 12 horas entre jornadas, y de al menos 15 minutos en jornadas superiores a 6 horas.
• Descanso semanal: 1,5 días ininterrumpidos; 2 días para menores de 18 años. Normalmente, será el domingo y la tarde del sábado o la mañana del lunes.
• Días festivos: Se retribuyen y no se recuperan, sin exceder los 14 días al año (4 nacionales, las comunidades autónomas pueden señalar aquellas que le sean propias dentro de los 14 días, y 2 locales). El día festivo se traslada al lunes si cae en domingo.

La extinción del contrato por voluntad del empresario

El despido es un acto por el cual el empresario procede a la extinción de la relación jurídica laboral. Así pues, se trata de un:

• Acto unilateral: Por decisión del empresario, aunque en caso de despido colectivo el proceso se complica porque, para resolver, actúan los representantes de los trabajadores.
• Acto constitutivo: Es el empresario quien realiza el acto extintivo.
• Acto recepticio: Su eficacia depende de la comunicación efectiva al trabajador.
• Acto que produce la extinción contractual.