Régimen Jurídico del Despido en España: Disciplinario y Colectivo (ERE)

Despido Disciplinario: Fundamentos y Requisitos

El despido disciplinario es una manifestación del poder disciplinario del empresario y, al mismo tiempo, una manifestación de la vertiente civilista referida a la posibilidad de resolver contratos por incumplimiento de una parte. Para que el empresario pueda hacer uso de la facultad de despedir, debe producirse un incumplimiento con las siguientes características: contractual, grave y culpable.

Rige la doctrina gradualista: es necesario valorar los hechos imputados al trabajador atendiendo a las circunstancias, aplicando siempre el criterio de proporcionalidad hecho-sanción.

Causas Legales del Despido Disciplinario

Las causas que pueden motivar un despido disciplinario incluyen:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o de puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a otros trabajadores o a sus familiares.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, o acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Requisitos Formales y Subsanación

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, justificando los hechos que lo motivan y especificando la fecha en que tendrá efectos.

Si se produjera algún defecto en la forma, es posible su subsanación. Si el despido se realiza sin cumplir los requisitos formales, el empresario podrá realizar uno nuevo en el que cumpla los requisitos omitidos. El juez puede declarar la improcedencia del despido por defecto en la forma, en cuyo caso se puede realizar una subsanación en el plazo de siete días.

Clasificación Judicial del Despido

El despido será clasificado como procedente, improcedente o nulo:

Procedente

Cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación.

Improcedente

En caso contrario (si no se acredita el incumplimiento) o cuando su forma no se ajuste a lo establecido legalmente.

Nulo

El despido que tenga como origen alguna de las causas de discriminación prohibidas por la ley o que se produzca con violación de derechos y libertades fundamentales (DD y LL).

Despido Pluricausal

Se refiere al despido en el que el empresario alega una causa que legítima el despido, pero la causa real es la existencia de un derecho fundamental lesionado o un acto de discriminación.

Efectos Jurídicos según la Clasificación

• Procedente: Convalidará la extinción del contrato sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación.
• Improcedente: El empresario, en el plazo de cinco días, deberá optar por la readmisión del trabajador o el pago de la indemnización legal. En caso de readmisión, deberá abonar al trabajador los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido. Si el empresario no opta por ninguna opción, se entiende que elige la readmisión.
• Nulo: Implica la readmisión inmediata del trabajador, abonándole los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.

El Despido Colectivo (ERE)

A. Despido por Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o Productivas (ETOP)

Definición y Umbrales Cuantitativos

Se entiende por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo debida a causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP) cuando, en un período de 90 días, la extinción afecte a:

• Diez trabajadores en empresas que ocupen menos de 100.
• El 10% del número de trabajadores en aquellas empresas que ocupen entre 100 y 300.
• Treinta trabajadores en empresas que ocupen más de 300.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos se tendrán en cuenta las producidas por iniciativa del empresario con motivos no inherentes al trabajador. Cuando la empresa realice extinciones de contratos en un número inferior a lo establecido, dichas extinciones serán nulas y sin efecto si se realizan en fraude de ley.

Tipología de Causas ETOP

El despido colectivo debe estar motivado por alguna de las siguientes causas:

Causas Económicas

Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa (pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente del nivel de ingresos).

Causas Técnicas

Cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Causas Organizativas

Cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Causas Productivas

Cambios en la demanda o en los servicios o productos que la empresa pretende colocar en el mercado (DD o SS).

Procedimiento: El Período de Consultas

El despido colectivo deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores. La duración de este período no será superior a 30 días, o 15 días si se trata de empresas con menos de 50 trabajadores.

La consulta deberá versar sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos, así como sobre medidas de recolocación, formación o reciclaje profesional para mejorar la empleabilidad de los afectados. La comisión negociadora estará formada por un máximo de 13 miembros.

B. Despido Colectivo por Causa de Fuerza Mayor

La existencia de fuerza mayor como causa de extinción del contrato deberá ser constatada por la Autoridad Laboral.

El procedimiento se realizará mediante solicitud de la empresa y comunicación a los representantes legales, que serán considerados parte interesada. La resolución se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor. Una vez constatada, la empresa debe comunicar su decisión de extinción a los trabajadores.