Régimen Legal de los Contratos de Trabajo: Tipología, Cláusulas y Retribución

Pactos Contractuales y Formalización del Contrato

Pactos Especiales

Periodo de Prueba

El periodo de prueba debe formalizarse por escrito. Su duración máxima varía según la cualificación del trabajador y el convenio colectivo:

• Titulados: Máximo 6 meses.
• No titulados: Máximo 2 meses.
• Empresas sin plantilla o sin título: Máximo 3 meses.

Durante este periodo, existe la libre cesión (desistimiento) del contrato por ambas partes sin necesidad de alegar causa justificada.

Efectos y Coberturas:

• Computa a efectos de antigüedad.
• El trabajador tiene las mismas prestaciones y coberturas que el resto de la plantilla.
• Se interrumpe por situaciones de Incapacidad Temporal (IT) o Maternidad.

Pacto de Plena Dedicación (o Exclusividad)

Mediante este pacto, el trabajador se compromete a no mantener relaciones laborales o profesionales con empresas del mismo sector, y en ocasiones, de ningún otro, a cambio de una compensación económica expresa.

Validez y Formalización del Contrato

El contrato puede ser escrito o verbal (aunque la ley exige la forma escrita para la mayoría de las modalidades). Es imprescindible la firma del trabajador.

El empresario debe entregar tres copias del contrato en un plazo de 10 días hábiles desde la firma, destinadas al trabajador, al representante de los trabajadores y a la oficina de empleo.

Tipos de Contratos Laborales

Contratos Indefinidos y Fomento del Empleo

Existen incentivos para la contratación indefinida, especialmente dirigidos a colectivos con dificultades de inserción laboral:

• Personas desempleadas de 16 a 30 años.
• Mujeres desempleadas que opten a trabajos en sectores con baja representación femenina.
• Personas mayores de 45 años en paro durante más de 6 meses.
• Personas que transformen su contrato temporal (para la formación, relevo o prácticas) en indefinido en empresas con menos de 50 trabajadores o con una tasa de contratación indefinida igual o superior al 33%.

Contrato en Prácticas

Dirigido a personas con titulación profesional que carecen de experiencia laboral en su campo. Su objetivo es la obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

• Duración: Puede celebrarse dentro de los 5 primeros años (o 7 si hay discapacidad) tras la finalización de los estudios.
• Límites Temporales: No puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años.
• Salario: Se fija por convenio, pero no puede ser inferior a:
  • Primer año: 60% del salario fijado para un trabajador que desempeñe el mismo puesto.
  • Segundo año: 75% del salario fijado para un trabajador que desempeñe el mismo puesto.
• Periodo de Prueba: Máximo 2 meses.
• Seguridad Social (SS): Las cotizaciones son iguales al resto de contratos.

Contrato para la Formación y el Aprendizaje (Formación en Alternancia)

Este contrato se creó para regularizar la situación de los aprendices y facilitar la inserción laboral de colectivos específicos, proporcionando formación práctica y teórica para un oficio.

• Edad: 16 a 30 años (con excepciones para personas con discapacidad o en programas de inserción).
• Colectivos Beneficiarios: Personas con discapacidad, extranjeros, desempleados de larga duración (más de 3 años), perceptores de renta mínima, o personas procedentes de centros de menores o programas de inserción.
• Duración: Mínimo 6 meses, máximo 3 años.

Contrato de Relevo

Tiene como finalidad sustituir parcialmente a un trabajador que se jubila de forma anticipada. El trabajador relevista debe ser demandante de empleo o tener un contrato de duración determinada en la misma empresa.

• Duración: Puede ser indefinido o igual al tiempo que tarde el jubilado parcial en alcanzar la jubilación completa.
• Jornada: La jornada del relevista debe cubrir la reducción de jornada del jubilado (entre el 25% y el 85%).
• Indemnización: 8 días por año de servicio (si es temporal).

Contrato a Tiempo Parcial

Es aquel en el que el trabajador presta servicios durante un número de horas inferior a la jornada a tiempo completo legal o establecida en convenio. La jornada puede ser continua o partida.

• Ventajas: Posibilita la contratación de más trabajadores.
• Derechos: Los derechos son iguales al resto de contratos, excepto en la cotización a la Seguridad Social.
• Cotización: La cotización se realiza en proporción a las horas trabajadas. En situaciones como maternidad o jubilación, los días trabajados equivalen a días cotizados.

Empresas de Trabajo Temporal (ETTs)

Las ETTs actúan como intermediarias, poniendo en contacto a trabajadores con empresas usuarias. El trabajador está contratado por la ETT (siendo esta su empleadora legal), aunque preste servicios en la empresa usuaria.

• Responsabilidad Salarial: La ETT paga la nómina. Si la ETT incumple, la empresa usuaria se hace cargo como aval para ciertas cantidades.
• Formación: La ETT proporciona la formación en riesgos laborales. La empresa usuaria debe proporcionar la formación específica necesaria para el puesto.
• Seguridad Social: Las cotizaciones son iguales al resto de contratos.

Contrato de Interinidad (o Sustitución)

Se utiliza para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo (por baja, excedencia, etc.), o para cubrir temporalmente un puesto vacante durante el proceso de selección o promoción (máximo 3 meses).

• Objeto: Realizar el trabajo de la persona ausente o cubrir un puesto momentáneamente.
• Jornada: Puede ser a tiempo completo o parcial.
• Indemnización: Sí, si se trata de la cobertura de una vacante temporal.

El Salario y su Regulación

Fijación Salarial

El salario se fija por acuerdo entre el empresario y el trabajador, respetando siempre lo establecido en el convenio colectivo aplicable.

Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

Es la retribución mínima fijada anualmente por el Gobierno para los trabajadores en jornada completa. La cantidad establecida debe ser igual o superior a la fijada anualmente por el Gobierno para un trabajador a jornada completa.

Inembargabilidad del Salario

El salario es inembargable en la porción que no supere el SMI. Aunque el trabajador tenga deudas, se le quitará una porción respetando siempre la retribución mínima.

Excepción: En casos de deudas por manutención o pensión compensatoria, se puede embargar una porción mayor, aunque siempre respetando el mínimo legal.

Modos de Pago

El pago puede realizarse en metálico o en especie (el pago en especie no puede superar el 30% de las percepciones salariales).

La estructura salarial puede ser:

1. Por unidad de tiempo.
2. Por obra o servicio realizado.
3. De manera mixta (combinando la unidad de tiempo y la obra o servicio).
4. Proporcional (porcentaje o participación en beneficios)"