Régimen Legal de la Relación Laboral: Movilidad, Suspensión y Terminación del Contrato

Modificación de las Condiciones Laborales

Movilidad Funcional

Implica el cambio de las tareas del trabajador según lo estipulado en el contrato. Si el trabajador realiza funciones de una categoría superior, tiene derecho a recibir el salario correspondiente a esa categoría superior.

Movilidad Geográfica (Traslado)

Consiste en el cambio de lugar de trabajo de forma definitiva que implique un cambio de residencia. Este cambio debe estar justificado por razones que mejoren la gestión de la empresa.

• Notificación: Debe ser notificado al trabajador con una antelación mínima de 30 días hábiles.
• Aceptación: Si el trabajador acepta, la empresa debe pagar los gastos de viaje (solo ida) del trabajador y su familia.
• Rechazo: Si el trabajador no acepta, puede optar por:
  1. Terminar el contrato, teniendo derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.
  2. Denunciar al empresario, aunque debe acatar el traslado mientras se resuelve la disputa.

Desplazamiento

Consiste en el cambio de lugar de trabajo de forma temporal que implique un cambio de residencia, justificado por razones que mejoren la gestión de la empresa.

• Notificación: Para desplazamientos superiores a tres meses, la notificación debe realizarse con una antelación mínima de 5 días.
• Compensación: La empresa debe pagar los gastos de viaje (ida y vuelta), comida y estancia.
• Opciones del Trabajador: El trabajador puede aceptar o denunciar a la empresa.

Suspensión del Contrato de Trabajo

La suspensión implica la interrupción temporal del contrato de trabajo, manteniendo el vínculo laboral, aunque cesan las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar.

Causas comunes de suspensión:

• Incapacidad Temporal (IT): Por enfermedad o accidente.
• Maternidad/Nacimiento: Duración de 16 semanas, ampliables en 2 semanas más por cada hijo adicional a partir del segundo.
• Paternidad/Nacimiento: El texto original indica 13 días y 2 días más por cada hijo.

Excedencia

Excedencia Voluntaria

Requisitos y efectos:

• Antigüedad: Se requiere tener al menos un año de antigüedad en la empresa.
• Duración: Mínimo de 4 meses y máximo de 5 años.
• Puesto: No hay reserva del puesto de trabajo (solo derecho preferente a reingreso si hay vacantes).
• Antigüedad: El tiempo de excedencia no computa a efectos de antigüedad.

Excedencia Forzosa

Se concede por la ocupación de un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

• Duración: Lo que dure el cargo.
• Puesto: Hay reserva del puesto de trabajo.
• Antigüedad: El tiempo de excedencia computa a efectos de antigüedad.

Excedencia por Cuidado de Hijos

Se concede para el cuidado de un hijo.

• Duración: Hasta que el hijo cumpla 3 años.
• Puesto: Hay reserva del puesto de trabajo.
• Antigüedad: El tiempo de excedencia computa a efectos de antigüedad.

Extinción del Contrato de Trabajo

La extinción supone la finalización definitiva de la relación laboral.

Extinción por Voluntad del Trabajador

• Abandono: El trabajador se va sin avisar (sin preaviso). El trabajador debe indemnizar al empresario (generalmente equivalente a los días de preaviso no cumplidos, mínimo 15 días).
• Dimisión (Baja Voluntaria): El trabajador avisa con el preaviso mínimo estipulado (generalmente 15 días). No hay indemnización para ninguna de las partes.
• Extinción Causal (Solicitud Judicial): El trabajador solicita al juez la terminación del contrato debido a un incumplimiento grave del empresario. Si se concede, el trabajador tiene derecho a una indemnización (el texto original indica 45 días por año trabajado).

Extinción por Voluntad del Empresario (Despido)

• Despido Disciplinario: Ocurre cuando el trabajador incumple el contrato de forma grave y culpable. No genera derecho a indemnización.
• Despido Objetivo: Se basa en causas relacionadas con la empresa o la capacidad del trabajador (ej. ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a cambios o amortización de puestos).
  • Indemnización: El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.

Calificación Judicial del Despido

Tras la impugnación de un despido, el juez emite una sentencia que lo califica:

• Despido Procedente: Se realizó correctamente y las causas alegadas son ciertas.
• Despido Improcedente: Se realizó incorrectamente (incumplimiento de forma o fondo).

En caso de despido improcedente, el empresario debe optar entre:

1. Readmitir al trabajador.
2. Indemnizar al trabajador (el texto original indica 45 días por año trabajado).

Además, el empresario debe pagar los salarios de tramitación (el tiempo transcurrido desde la fecha del despido hasta el dictamen de la sentencia).