Representación y Derechos Colectivos de los Trabajadores

Participación de los Trabajadores en la Empresa

La participación de los trabajadores en la empresa se articula a través de la **representación de los trabajadores** como colectivo. Existen dos vías principales:

• Representación colectiva unitaria: ejercida por los **delegados de personal** y el **comité de empresa**.
• Representación colectiva sindical: ejercida por los **sindicatos**.

El derecho de participación de los trabajadores en la empresa se reconoce en los artículos 129.2 de la Constitución y 4.1 g) del **Estatuto de los Trabajadores**. Para poder ejercer su derecho de participación, tienen derecho a reunirse en asamblea en el centro de trabajo.

Los empresarios, para actuar por sí mismos, se asocian y están representados por organizaciones empresariales.

Las Garantías de los Representantes de los Trabajadores

Los representantes de los trabajadores gozan de ciertas **garantías** para el ejercicio de sus funciones:

• Prioridad de permanencia en la empresa en casos de despido colectivo.
• No ser despedido ni sancionado durante su mandato ni en el año siguiente a su expiración (salvo en caso de falta muy grave).
• Si son sancionados por faltas graves o muy graves, deberá abrirse un **expediente contradictorio**, lo que significa que serán oídos tanto el interesado como el comité de empresa o delegados de personal y, en su caso, el delegado sindical.
• No ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón del desempeño de su representación.
• Libertad de expresión en el ejercicio de sus funciones, siempre que no se vulnere la buena fe contractual.
• Disponen de un número de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones, llamado **crédito de horas**.

La Representación Colectiva Unitaria

El colectivo de trabajadores de una empresa tiene derecho a ser representado, con independencia de su afiliación o no a un sindicato, a través de los **delegados de personal** o del **comité de empresa**.

Los Delegados de Personal

Cuando la empresa tiene menos de 50 trabajadores, la representación unitaria se ejerce a través de delegados de personal:

• De 6 a 10 trabajadores: la elección de un delegado es voluntaria (no es obligatoria).
• De 11 a 30 trabajadores: es obligatoria la presencia de un delegado.
• De 31 a 49 trabajadores: habrá 3 delegados.

El Comité de Empresa

En empresas de 50 o más trabajadores, la representación unitaria se ejerce a través del comité de empresa. El número de miembros varía según el tamaño de la plantilla:

• De 50 a 100 trabajadores: 5 miembros.
• De 101 a 250 trabajadores: 9 miembros.
• De 251 a 500 trabajadores: 13 miembros.
• De 501 a 750 trabajadores: 17 miembros.
• De 751 a 1.000 trabajadores: 21 miembros.
• De 1.001 en adelante: 2 por cada 1.000 o fracción, con un máximo de 75 miembros.

El comité de empresa actúa de forma colegiada, toma acuerdos por mayoría y puede ejercer acciones administrativas y judiciales.

Otros Comités de Empresa

En ciertos casos pueden formarse los siguientes comités:

• Comité de empresa conjunto: en empresas que tengan dos o más centros de trabajo, sin llegar a 50 trabajadores en cada centro, pero sumando, en conjunto, 50 o más.
• Comité intercentros: en empresas donde ya existan varios comités de empresa, se podrá pactar por convenio colectivo la constitución de un comité intercentros, con un máximo de 13 miembros.

Competencias del Comité de Empresa y Delegados de Personal

Las **competencias** de los representantes unitarios incluyen:

Información

• Recibir información sobre: situación económica de la empresa, evolución probable del empleo, contabilidad de la empresa, sanciones impuestas por faltas muy graves, índices de accidentes de trabajo, estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral.

Contratos

• Recibir la copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito.
• Conocer los modelos de contrato de trabajo que se utilicen en la empresa.

Informe Previo

• Emitir un informe, con carácter previo a su ejecución por el empresario, sobre las decisiones relativas a: despidos colectivos o suspensiones contractuales, reducciones de jornada, planes de formación profesional, implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo (estudio de tiempos, etc.), fusiones, transformaciones o modificaciones sustanciales de la estructura organizativa o productiva de la empresa.

Vigilancia y Control

• Vigilar el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo.
• Vigilar y controlar las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo.

Otras Competencias

• Participar en la forma que se determine por convenio colectivo en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o sus familiares.
• Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad.
• Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados anteriormente.

Elecciones a Representantes Unitarios

Los **delegados de personal** y los miembros del **comité de empresa** serán **elegidos** de entre los trabajadores de la empresa que cumplan los siguientes requisitos:

• Ser mayores de 18 años.
• Tener una antigüedad en la empresa de, al menos, 6 meses.

¿Quién puede votar?

Pueden **votar** en las elecciones a representantes unitarios los trabajadores que cumplan los siguientes requisitos:

• Ser mayores de 16 años.
• Tener una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes.

También pueden votar los trabajadores extranjeros, los **fijos-discontinuos** y los trabajadores con un **contrato temporal**.

La Representación Colectiva Sindical

Los **sindicatos** son asociaciones sin ánimo de lucro de trabajadores por cuenta ajena, cuyo fin principal es conseguir el progreso económico y social de sus miembros a través del mantenimiento o la mejora de sus condiciones de trabajo. Tienen un carácter permanente, pues se mantienen aunque varíen sus socios.

Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS)

La **Ley Orgánica de Libertad Sindical** (LOLS) reconoce y regula el derecho a la **libertad sindical**, que comprende:

• El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa.
• El derecho a afiliarse o no a un sindicato, así como a separarse del que estuviese afiliado.
• El derecho de cada afiliado a elegir libremente a sus representantes dentro del sindicato.
• El derecho a la actividad sindical.

¿Quién puede afiliarse a un sindicato?

Pueden afiliarse a un sindicato:

• Trabajadores por cuenta ajena.
• Parados.
• Trabajadores de la Administración Pública.
• Incapacitados.
• Trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio.
• Jubilados.

Excluidos del derecho de afiliación a un sindicato

Están excluidos del derecho de afiliación a un sindicato:

• Los miembros de las Fuerzas Armadas.
• Los jueces, magistrados y fiscales.

Los miembros de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado se regirán por su normativa específica.

La Organización Interna de los Sindicatos

Los sindicatos suelen agrupar a los trabajadores por actividades profesionales o ramas, llamadas **federaciones sindicales**.

Los afiliados a un mismo sindicato que trabajen en una misma empresa tienen derecho a formar **secciones sindicales** en su empresa.

En empresas de más de 250 trabajadores, las secciones sindicales pueden estar representadas por **delegados sindicales**.

Los delegados sindicales tienen derechos, entre otros:

• Acceso a la misma información que el empresario proporciona al comité de empresa.
• Asistir a las reuniones del comité de empresa (con voz pero sin voto).
• Ser oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas colectivos que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados de su sindicato en particular.

El Nivel de Representatividad de los Sindicatos

La ley distingue entre sindicatos más representativos y sindicatos simplemente representativos, otorgando mayores **capacidades** a los primeros. La representatividad se mide por el porcentaje de representantes unitarios obtenidos en las elecciones sindicales:

• A nivel estatal: Acreditan el 10% o más del total de delegados de personal y miembros de comité de empresa a nivel nacional.
• A nivel de Comunidad Autónoma: Acreditan el 15% o más del total de delegados de personal y miembros de comité de empresa en su ámbito geográfico, siempre que tengan un mínimo de 1.500 representantes.
• En un ámbito territorial específico (sector o empresa): Acreditan el 10% o más de los representantes en dicho ámbito.

Los sindicatos más representativos tendrán, entre otras, las siguientes capacidades:

• Ostentar la **representación institucional** ante las Administraciones Públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma.
• Participar como interlocutores en la **negociación colectiva** de ámbito superior a la empresa.
• Participar en los **sistemas no jurisdiccionales** de solución de conflictos de trabajo.
• Promover **elecciones** para delegados de personal y miembros de comité de empresa.
• Posibilidad de que las Administraciones Públicas les cedan el uso de inmuebles públicos.
• Y cualquier otra función representativa que se establezca legalmente.

El Convenio Colectivo

El **convenio colectivo** es un **acuerdo** libremente adoptado entre los **representantes de los trabajadores** y los **empresarios** para regular las **condiciones de trabajo** y productividad, así como para fijar las obligaciones de paz relativas al ejercicio de la huelga y otras formas de conflicto.

Ámbitos de Aplicación del Convenio Colectivo

Los convenios colectivos tienen diferentes **ámbitos de aplicación**:

• Funcional: se refiere a las actividades económicas o sectores a los que se aplica. Puede aplicarse en un ámbito inferior o superior a la empresa (sector, empresa, grupo de empresas, etc.).
• Territorial: es el espacio geográfico en el que el convenio produce sus efectos (local, provincial, autonómico, estatal).
• Personal: determina a quién se aplica el acuerdo (trabajadores y empresas incluidos en los ámbitos funcional y territorial).
• Temporal: Las partes negociadoras establecerán la duración de los convenios. La fecha de entrada en vigor del convenio será la acordada por las partes, aunque su publicación sea posterior.

Los Conflictos Colectivos

Los **conflictos** en el ámbito laboral pueden ser:

• Individuales: enfrentan a un trabajador y un empresario, afectando solamente a ambos.
• Colectivos: enfrentan a un grupo de trabajadores con un empresario o grupo de empresarios, afectando a todo el colectivo de trabajadores o a una parte significativa del mismo. Pueden ejercer presión con la **huelga**.

La Huelga

La **huelga** es una **medida de presión** y de defensa de los intereses de los trabajadores. Consiste en el **cese temporal** de la prestación de servicio por parte de los trabajadores.

El derecho a la huelga se reconoce de forma **individual**, aunque se ejerce de forma **colectiva**:

• Reconocimiento individual: cada trabajador decide libremente si se suma o no a la huelga convocada.
• Ejercicio colectivo: un trabajador no puede declararse en huelga por sí solo; la decisión de ir a la huelga se toma por los trabajadores colectivamente considerados a través de sus representantes (sindicales o unitarios) o directamente por la asamblea de trabajadores.

Huelgas Ilícitas

Se consideran **huelgas ilícitas** y, por tanto, ilegales:

• Las que se sostengan por motivos **políticos** puros (ajenos al interés profesional).
• Las de **solidaridad o apoyo** (salvo que afecten directamente al interés profesional de quienes las secunden).
• Las que pretendan alterar lo pactado en un **convenio colectivo** vigente.
• Las llamadas **huelgas rotatorias**, las **huelgas de celo o reglamento** y, en general, cualquier forma de alteración colectiva del trabajo en el sector o en la empresa que sea diferente a la huelga.

Efectos de la Huelga

Los principales **efectos de la huelga** sobre la relación laboral son:

• El **contrato de trabajo queda en suspenso**.
• Los días de huelga **no se cobran** (se descuenta la parte proporcional del salario).
• Se suspende la obligación de **cotizar** a la Seguridad Social por esos días.
• El **empresario no puede sustituir** a los trabajadores huelguistas por otros trabajadores (salvo en servicios esenciales mínimos).
• Los días de huelga **no deben ser descontados de las vacaciones** ni de las pagas extraordinarias (aunque sí se descuenta la parte proporcional del salario base y complementos).

El Cierre Patronal

El **cierre patronal** consiste en la **suspensión colectiva del trabajo** y el cierre del centro laboral por iniciativa del **empresario**. Es una medida excepcional y solo está justificada en ciertas **circunstancias**:

• Peligro notorio de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
• Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.
• El volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.

El cierre se limitará al **tiempo indispensable** para restablecer la normalidad. Sus **efectos** son los mismos que los de la huelga para los trabajadores afectados.

Métodos Extrajudiciales de Resolución de Conflictos

Las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales firman **Acuerdos para la Solución Extrajudicial de los Conflictos Colectivos** (**ASEC**) para fomentar la **solución autónoma** de conflictos y potenciar la **mediación** o el **arbitraje**.

Los principales métodos son:

• Conciliación: Las partes tratan de llegar a un acuerdo ante un tercero imparcial, el **conciliador**, que simplemente les exhorta a llegar a un acuerdo. El conciliador ni resuelve ni propone una solución vinculante.
• Mediación: Un tercero imparcial, el **mediador**, presenta informaciones y propuestas de solución no vinculantes para facilitar la negociación y la toma de acuerdos entre las partes.
• Arbitraje: Las partes en conflicto acuerdan voluntariamente someter sus controversias a la decisión de un tercero neutral, el **árbitro**. Aceptan de antemano la solución que este dicte, el llamado **laudo arbitral**, que es de **obligado cumplimiento** para ambas partes.

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