Retribución vinculada a los resultados: métodos de valoración del desempeño
La retribución vinculada a los resultados
Métodos directos de valoración
Cuando el sistema de valoración del desempeño mide directamente los comportamientos que constituyen o configuran el esfuerzo productivo.
Métodos directos de valoración:
El esfuerzo productivo puede inferirse a través de variables «proxy» que se consideran que se aproximan al esfuerzo desplegado por el trabajador.
Tips de variables proxy para inferir en el esfuerzo productivo:
1. Las características personales del trabajador tales como conocimientos, competencias, actitudes, rasgos de la personalidad o una mezcla de todas o algunas de estas características.
2. Los resultados obtenidos como consecuencia del esfuerzo productivo desarrollado. Nótese que esto es parte de la primera premisa de que cuanto mayor sea el resultado, mayor será el esfuerzo productivo desplegado por el trabajador.
Diseño e implantación de un sistema de retribución en base al desempeño
Se caracteriza por una gran complejidad.
Razones de esa complejidad:
1. Porque son múltiples las cuestiones sobre las que se necesita tomar decisiones, como: empleados concretos que serán retribuidos en base al desempeño; forma de utilizar los resultados de la valoración del desempeño dentro de la política retributiva (incrementos salariales y complementos retributivos, incluyendo la retribución en especie); tiempo durante el cual la valoración del desempeño repercute en el salario, tales como periodos de pago de los complementos salariales o fecha a partir de la cual se aplican los incrementos retributivos.
2. Por la existencia de gran cantidad de factores, tanto internos como externos, y en algunos casos no identificados por la organización, que condicionan el diseño y la implantación con éxito de estos sistemas. Entre estos factores es posible mencionar las características de los trabajadores, la coyuntura económica, la normativa laboral y fiscal, la cultura organizativa, etc.
Recomendaciones que contribuyen al éxito de esta retribución (Modelo de las expectativas):
1. Los empleados tengan convencimiento de que si despliegan un alto nivel de esfuerzo van a lograr una buena valoración del desempeño por parte de su organización. En el marco del Modelo de Expectativas, la percepción que tiene el trabajador sobre cómo se vinculan ambas variables se denomina «expectativas».
2. La organización debe establecer con claridad y con carácter previo al inicio del periodo objeto de valoración la forma en que las recompensas están asociadas a las diversas medidas del desempeño, lo que favorece que el trabajador comprenda el sistema de retribución. La asociación entre valoración del desempeño-recompensas recibe el nombre de «instrumentalidad» en el Modelo de Expectativas.
3. Las recompensas establecidas dentro del sistema de retribución deben ser altamente valoradas por empleados, ya que los valores bajos en cualquiera de las variables indicadas (expectativa, instrumentalidad o valencia) pueden comprometer seriamente la motivación que el sistema de retribución pueda generar.
Otras directrices para el diseño de sistemas de retribución en base al desempeño no contempladas por la Teoría de las Expectativas:
1. Necesidad de garantizar la equidad interna del sistema retributivo, evitando que surjan diferencias de trato entre colectivos o grupos de trabajadores de diferentes departamentos o áreas de la empresa.
2. La equidad externa del sistema retributivo, lo que significa que los trabajadores tengan la percepción de que su esfuerzo será compensado de manera similar a como lo hacen otras empresas competidoras o del entorno.
Problemática de los sistemas retributivos vinculados a los resultados:
1. Los sistemas de retribución vinculados a los resultados individuales o de grupo.
2. Los sistemas de retribución en función de la situación y resultados de la empresa.
Sistemas de retribución vinculados a resultados individuales o de grupo
1. Los indicadores que pueden ser utilizados como referencia dentro de estos sistemas son ilimitados, como: número de piezas ensambladas de una cadena de montaje, volumen de productos empaquetados, número de clientes atendidos, volumen de ventas, número de encuestas realizadas, número de productos defectuosos, etc.
2. Los resultados individuales o de grupo pueden utilizarse tanto como base para fijar incrementos salariales periódicos como para determinar el devengo a percibir y la cuantía de determinados componentes que forman parte de la estructura del salario (ya sea salario base y/o algunos complementos retributivos). Los complementos salariales de estos sistemas de retribución suelen recibir el nombre de bonos, pluses, premios a la productividad, al desempeño, por objetivos, etc.
3. Son numerosos los sistemas o fórmulas concretas que se utilizan para ligar el salario a los resultados. En los sistemas más simples la recompensa se determina como una cuantía fija a percibir por el trabajador si este alcanza determinados resultados.
Sistemas que han adquirido un alto grado de difusión y se utilizan para determinar la totalidad del salario y algunos de sus componentes:
Sistema de salario a destajo, sistema diferencial por piezas de Taylor, sistema diferencial de Gantt, sistema Halsey y sistema Rowan.