Roles Clave y Estructuras Organizativas del Departamento de Recursos Humanos

Funciones Fundamentales del Departamento de RR. HH.:

• Planificación, Reclutamiento y Selección: Garantiza la dotación de personal adecuada mediante estudios del mercado laboral, definición de perfiles, procesos de selección, acogida e, incluso, recolocación.
• Administración de Personal: Gestiona eficientemente contratos, nóminas, cotizaciones, retenciones de IRPF, tramitación de bajas, permisos y gestión de vacaciones.
• Relaciones Laborales: Mantiene un clima laboral positivo, negocia convenios colectivos, resuelve conflictos, y gestiona situaciones como huelgas o despidos.
• Seguridad y Salud Laboral: Se enfoca en la prevención de accidentes, organiza revisiones médicas periódicas y proporciona formación continua en materia de seguridad.
• Compensación y Retribución: Establece las políticas salariales, define incentivos, primas y estructura los beneficios sociales.
• Beneficios Sociales: Administra programas como seguros, becas, servicios de guardería, préstamos, gestión de vacaciones adicionales, flexibilidad horaria y servicios de comedor.
• Desarrollo de RR. HH.: Fomenta la motivación del equipo, implementa programas de formación, diseña planes de carrera y realiza la evaluación del desempeño.
• Responsabilidad Social Corporativa (RSC): Refleja el compromiso de la empresa con sus empleados y el entorno, lo cual mejora la imagen corporativa y la competitividad.

Estructura del Departamento de RR. HH. según el Tamaño Empresarial

La estructura del departamento varía significativamente según la dimensión de la organización:

• En PYMES: La gestión suele recaer en la dirección general o es delegada a asesorías externas especializadas.
• En Grandes Empresas: Se establecen departamentos especializados (ej. Selección, Formación, Administración, Relaciones Laborales, etc.).
• En Empresas con Múltiples Centros: Se implementa una estructura dual con un director de RR. HH. general y responsables o jefes locales en cada centro operativo.
• En Multinacionales: Cada país cuenta con su propio departamento, el cual debe coordinarse estrechamente con la estrategia global de la corporación.

Externalización de Servicios de Recursos Humanos

Se recurre a la contratación de servicios externos (consultoras especializadas, Empresas de Trabajo Temporal - ETT) cuando esta opción resulta más económica o eficiente. Esta práctica es común para tareas poco frecuentes o aquellas que no justifican la necesidad de mantener personal fijo dedicado a ellas.

Modelos de Gestión de Recursos Humanos

Existen diferentes enfoques para la administración del capital humano:

1. Administración de Personal: Presenta un enfoque predominantemente burocrático y de control. Bajo este modelo, el empleado es visto principalmente como un coste operativo.
2. Relaciones Laborales: Este modelo reconoce y valora el aspecto humano y social de la fuerza laboral.
3. Dirección de Recursos Humanos: Su objetivo principal es optimizar el rendimiento individual y colectivo, así como incrementar la motivación del personal.
4. Dirección Estratégica: En este nivel superior, los Recursos Humanos se integran plenamente en la estrategia global del negocio, considerando a las personas como el principal recurso competitivo de la organización.

Modelo de Gestión por Competencias

Este modelo se fundamenta en aprovechar al máximo las capacidades intrínsecas del trabajador (el saber, el poder y el querer) para alcanzar los objetivos empresariales de manera efectiva.

Componentes de la Gestión por Competencias:

• Saber: Se refiere a los conocimientos teóricos y técnicos necesarios para el puesto.
• Poder: Incluye las habilidades prácticas, destrezas y la experiencia acumulada.
• Querer: Abarca la motivación, la actitud y la disposición del empleado hacia el trabajo.

Aplicación y Herramientas

Este modelo se aplica transversalmente en procesos clave como la selección de personal, la formación, la evaluación del desempeño, la definición de la retribución y los planes de promoción.

El Diccionario de Competencias es la herramienta fundamental que documenta los comportamientos esperados y observables para cada rol dentro de la empresa. Su objetivo final es potenciar el rendimiento general y asegurar que el desarrollo profesional individual se alinee con las necesidades estratégicas de la organización.