Salario en España: Concepto, Estructura, Protección Jurídica y FOGASA

T5: El Salario

Artículo 26.1 ET: "Totalidad de percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o especie, por la prestación profesional de servicios laborales por cuenta ajena, cualquiera que sea la forma de remuneración, o períodos de descanso computables como de trabajo".

Obligación principal del empresario y derecho del trabajador. Solo es salario la causa de trabajo realizado, sin perjuicio de cantidades percibidas por periodos de descanso.

• Dinero: forma normal de retribución, en moneda, cheque o transferencia bancaria, incluido salario base y complementos.
• Especie: medio de pago limitado. Según el artículo 26.1 ET, "en ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador".

Definición legal (art. 26.2 ET): no toda cantidad percibida por el trabajador tiene consideración de salario. No lo son las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnización o suplidos por gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

2. Retribuciones salariales

Son las cantidades abonadas al trabajador por el trabajo realizado o por determinados tiempos de descanso computados como de trabajo, tales como:

• Descanso dominical o semanal.
• Días festivos no recuperables.
• Período de vacaciones anuales.
• Descansos durante la jornada, siempre que sea obligatorio.
• Permisos o ausencias justificadas.
• Interrupciones en la realización del trabajo cuando sean ajenas a la voluntad del trabajador, o se deban a causas imputables al empresario.

Son prestaciones salariales:

• Salario base.
• Complementos salariales:
  • Personales.
  • Por circunstancias relativas al trabajo realizado.
  • Por situación o resultados de la empresa.

RDL 16/2013 (reforma): "La base de cotización está constituida por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, tanto en metálico como en especie, que tenga derecho a percibir el trabajador por razón del trabajo que realice por cuenta ajena".

No se computarán en la base de cotización:

• Asignaciones para gastos de locomoción, cuando utilicen medios de transporte público, y su importe se justifique mediante factura o equivalente.
• Asignaciones para manutención en lugar distinto del trabajo habitual.
• Indemnizaciones por fallecimiento y correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
• Horas extraordinarias, salvo para cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Los empresarios deberán comunicar a la TGSS en cada período de liquidación el importe íntegro de todos los conceptos retribuidos abonados a sus trabajadores.

Por tanto, dietas, plus de transporte y distancia, y prendas de trabajo o percepciones para desgastes de útiles o herramientas, que antes eran considerados percepciones extrasalariales, ahora pasan a incluirse en la base de cotización como percepciones salariales.

3. Retribuciones extrasalariales

El artículo 26.2 ET determina percepciones que, aunque tienen relación con el contrato de trabajo, no pueden ser calificadas como tales, porque tienen como causa directa el trabajo. El legislador excluye determinadas "percepciones extrasalariales", expresión que se utiliza para señalar cantidades que cumplen otra finalidad, a saber:

• Cantidades percibidas por el trabajador como indemnización o suplidos por gastos que se le ocasionan por la realización del trabajo.
• Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos, pues son compensaciones por modificación de las circunstancias del trabajo, empleo, etc.
• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, ya sean abonadas por entidades de propia Seguridad Social o por Mutuas patronales o directamente por las propias empresas.

5. Determinación de la cuantía

Se determina en negociación colectiva o contrato de trabajo. No obstante, existen mínimos, como el SMI, y principios generales que condicionan la determinación del salario, como: principio de proporcionalidad, de equivalencia, de mayor esfuerzo o dedicación y de prohibición de discriminación.

No discriminación:

• Artículo 14 CE y artículo 4.2.c ET: los trabajadores tienen derecho "a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español".
• Artículo 17.1 ET: prohíbe la discriminación directa o indirecta, por razón de edad, discapacidad, sexo, etc.
• Artículo 28 ET (materia salarial): "El empresario está obligado a pagar por la prestación de trabajo igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella".

Solo es admisible una diferencia salarial que responda a razones objetivas, alejadas de cualquier motivación arbitraria, ya que en caso contrario la cláusula es nula.

4. Estructura salarial

El artículo 36.3 ET comprende el salario base y determinados complementos, dejando a la negociación colectiva la determinación de la estructura, o en su defecto, al contrato individual de trabajo. Los convenios fijan la estructura salarial adecuándola a la realidad del sector de actividad en que se aplique.

El salario base se fija:

• Por tiempo (diario, mensual o anual), en función del grupo profesional en que el trabajador tiene encuadrado. El salario base actúa como salario mínimo de convenio; por debajo, resultaría ilegal remunerar al trabajador.
• Por obra: salario por resultado obtenido, con independencia del tiempo invertido. Ligado a características de determinados procesos productivos, estableciendo porcentajes sobre la cantidad de trabajo realizado.

Tipos de complementos que se adicionan al salario base, sirviendo este como base de cálculo:

• En función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador (antigüedad).
• En función del trabajo realizado (peligrosidad). Otros de este tipo son de calidad o cantidad de trabajo (asistencia) o razón derivada de mayor dureza o exigencia.
• En función de la situación o resultado de la empresa (en función de beneficios).

El artículo 26.3 ET se remite a convenio o contrato de trabajo; pero, salvo pacto en contrario, no son consolidables los complementos por puesto de trabajo o en función de resultados de la empresa ("bonus").

SMI (Salario Mínimo Interprofesional)

La cuantía del salario se puede fijar por norma estatal, convenio o contrato. El Estado fija la cuantía del salario en su importe mínimo, por debajo del cual no se puede contratar, dando cumplimiento al artículo 35.1 CE, que proclama el derecho a una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades de los trabajadores y su familia.

Artículo 27.1 ET: su fijación corresponde al Gobierno, que lo fija por Decreto aprobado por Consejo de Ministros, con periodicidad anual, y atendiendo a: el IPC, la productividad media nacional, los incrementos de participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general. El Gobierno tiene margen de discrecionalidad; el precepto único que manifiesta es tenerlos en cuenta. Aunque la cifra así establecida lo es para 1 año, cabe revisión semestral para caso de que no se cumplan previsiones sobre el IPC. Su fijación se efectuará previa consulta con organizaciones sindicales y asociaciones empresariales representativas.

La normativa aplicable en la actualidad viene recogida en el RD 1046/2013, por el que se fija el SMI para 2014, y su importe es:

• Mensual: 645,30 €, referido siempre a jornada ordinaria de trabajo.
• Diario: 21,51 €.
• Más complementos salariales.

Características:

• Supone un nivel mínimo de retribución; la negociación colectiva o el contrato individual de trabajo pueden establecer cuantías superiores.
• Tiene carácter interprofesional; es aplicable a cualesquiera actividades.
• El SMI es inembargable en su importe íntegro, salvo que se embargue para pago de alimentos a favor del cónyuge e hijos.

Gratificaciones extraordinarias

Conocidas como "pagas extraordinarias". El artículo 31 ET reconoce al trabajador derecho a dos al año: Navidad y otra en julio o en la fecha que fije el convenio, que también fija la cuantía de ambas, así como la posibilidad de disponer que su importe se prorratee a lo largo de los 12 meses del año. Muchos convenios además fijan otras a mayores, como la gratificación extraordinaria de beneficios.

7. Protección jurídica del salario: privilegio e inembargabilidad

1. Frente a acreedores del trabajador

El artículo 27.2 ET establece la inembargabilidad del salario mínimo, que llega íntegro a manos del trabajador. Lo que exceda del SMI es embargable en un 30%; y hasta el triple del SMI, en un 50%, etc. Se exceptúa cuando se ejecute un embargo para pago de alimentos a cónyuge e hijos.

2. Frente a acreedores del empresario

Ciertos salarios tienen preferencia absoluta (sobre cualquier otro crédito) o singular (sobre algunos créditos). Tras la promulgación de la Ley Concursal, hay que distinguir preferencias en ausencia de concurso o en caso de concurso:

Empresario no declarado en concurso (art. 32 ET):

• Salarios de los últimos 30 días: los trabajadores tienen preferencia absoluta sobre cualquier otro crédito, con límite del doble del SMI.
• Demás salarios impagados gozan de preferencia absoluta sobre cualquier otro crédito, respecto de objetos elaborados por trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario (créditos refaccionarios).
• Demás salarios (y indemnización por despido) están singularmente privilegiados, con límite del triple del SMI, sobre demás créditos excepto garantizados con derecho real (hipoteca) (art. 32.3 ET).

Limitación común a las tres reglas anteriores: el derecho de preferencia tiene plazo de prescripción de 1 año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario.

Empresario declarado en concurso: los salarios no gozan de preferencia del art. 32 ET, quedan sometidos a la Ley Concursal. Así, declarado el concurso por juez mercantil, los créditos salariales concurren con otros, quedando clasificados en 4 reglas:

• Créditos contra la masa: créditos por salarios de los 30 últimos días anteriores a la declaración de concurso (con límite del doble del SMI) y demás créditos laborales generados por el ejercicio de la actividad empresarial tras la declaración del concurso (y hasta que el Juez declare cese de la misma, apruebe convenio de acreedores o declare conclusión del concurso). Estos créditos se satisfacen deduciéndose de la masa activa (conjunto de bienes y derechos que significan ganancia para la empresa; pasiva: deuda), bienes y derechos necesarios antes de pagar créditos concursales.
  Límites: no se pueden iniciar inmediatamente ejecuciones (salvo para salarios de los 30 últimos días) y el pago se hará con cargo a bienes no afectos a créditos con privilegio especial (art. 154 LC).
• Créditos con privilegio especial: créditos de trabajadores sobre objetos por ellos elaborados mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario concursado (art. 90.1.3.1 LC). Se pagarán con cargo a bienes subastados (con salvedades).
• Créditos con privilegio general: créditos por salarios que no tengan privilegio especial, indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato y demás créditos laborales devengados con anterioridad a la declaración de concurso (todos con ciertos límites) (art. 91.1 LC). Estos créditos se atienden con cargo a bienes no afectos a privilegio especial, en orden dentro del que esos créditos laborales son primeros (arts. 91 y 156 LC).
• Créditos ordinarios (art. 157 LC): se satisfacen con cargo a bienes y derechos de masa activa que restan una vez satisfechos todos los anteriores; excepcionalmente, el juez puede autorizar su pago con antelación.

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

Protección frente a la insolvencia o concurso del empresario mediante la intervención del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), organismo autónomo que se financia con aportaciones del empresario (el tipo del 0,4% sobre la base de contingencias profesionales). El artículo 33 ET atribuye al FOGASA responsabilidades:

- Subsidiaria: opera en los supuestos de insolvencia y de concurso de acreedores. Aquí abonará:

• El importe de los salarios pendientes de pago, que hayan sido reconocidos en acto de conciliación o en resolución judicial, hasta un máximo de 120 días y con el límite del doble del SMI, incluida parte proporcional de pagas extraordinarias (a partir de 7/2012, antes 150). Alcanza a todo aquello que sea salario.
• Las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o de extinción de los contratos conforme a los artículos 50 (extinción a instancia del trabajador por causa justificada), 51 (autorizada en expediente de regulación de empleo) y 52 (extinción por causa objetiva), o de extinción conforme al art. 64 LC (despido colectivo autorizado por el juez del concurso).

Límites: la indemnización por despido o por extinción por causa justificada se calculará a razón de 30 días por año de servicio (y no 45) y sin exceder el salario base de cálculo de la indemnización del doble del SMI, incluida parte proporcional de pagas extraordinarias. En el supuesto de despido objetivo o despido colectivo el cálculo será de 20 días por año de servicio. En ambos, tope máximo de indemnización: una anualidad.

- Directa: obligación de abono por parte del FOGASA, con independencia de que la empresa sea solvente. Dos supuestos:

1. En las empresas de menos de 25 trabajadores: el FOGASA abona el 40% (8 días) de la indemnización legalmente prevista (20 días por año), calculada con los límites antes señalados, en los casos de extinción del contrato por:
   • Expediente de regulación de empleo (despido colectivo).
   • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
   • Conforme al art. 64 de la LC.
2. En los casos de extinción del contrato por fuerza mayor, la Autoridad laboral que autorice los despidos puede decidir que la totalidad o parte de la indemnización la abone el FOGASA, aunque no haya insolvencia. El FOGASA tiene posibilidad de subrogarse y reclamar al empresario.

La responsabilidad subsidiaria (abono de salarios e indemnizaciones en caso de insolvencia empresarial) complementa esta protección, garantizando al trabajador el cobro de sus créditos laborales.