Sindicatos en Chile: Rol Económico, Huelga y Casos de Afiliación

Función Económica de los Sindicatos

La primera pregunta es ¿para qué sirven los sindicatos? ¿Para qué creen ustedes que sirven?

Lo esencial es que buscan remuneraciones más altas a través de presión legítima, como es la huelga. ¿Y qué es la huelga? La abstención concertada de trabajar. ¿Y qué es trabajar desde el punto de vista contractual? Es la prestación del servicio, una obligación de hacer que emana del contrato de trabajo y constituye su obligación principal.

Así, la huelga, desde el punto de vista contractual, es un incumplimiento del contrato de trabajo. Es la concertación de los trabajadores para dejar de cumplir la obligación principal del contrato de trabajo, que es trabajar.

¿Y cuál es, en el derecho común, la consecuencia de incumplir el contrato? ¿Podría haber cumplimiento compulsivo? En general no, en países respetuosos de las libertades, salvo excepciones muy particulares. Así, quedaría la indemnización de perjuicios. Sin embargo, la huelga no es antijurídica; su causal de justificación es el ejercicio legítimo de un derecho establecido por el legislador.

Tenemos que es un incumplimiento contractual que la ley permite bajo determinadas circunstancias. En nuestro país, esto ocurre en el contexto de una negociación colectiva reglada y tras haberse agotado ciertas actuaciones previas (como una última oferta mejorada del empleador, relacionada con el instrumento colectivo anteriormente vigente).

Si los trabajadores no prestan servicios, no subsiste la obligación del empleador de remunerar. Sin embargo, el empleador no puede ejercer los derechos propios del acreedor cumplidor frente al deudor incumplidor (como resolver el contrato y demandar perjuicios). Esto le está vedado por la legislación.

Ahora, como el empresario necesita seguir produciendo, ¿qué opción tiene? La sola circunstancia de que los trabajadores paralicen implica un perjuicio. Por tanto, el modo que utiliza el sindicato para presionar al empleador es la amenaza de un perjuicio en la producción y, finalmente, en la utilidad. Dado que los factores productivos cooperan en la producción (si falta uno, el otro puede quedar inutilizado), bajo esta amenaza se busca presionar al empresario para que eleve el salario en los términos deseados por el sindicato.

¿Qué podría hacer el empresario para sortear esta abstención concertada de trabajar? Podría intentar contratar a otros trabajadores dispuestos a trabajar por el salario ofrecido (desempleados o aquellos que ganan menos). ¿En qué se convierten estos trabajadores ajenos al conflicto respecto de los huelguistas? En competidores por el puesto de trabajo. ¿Interesa a los trabajadores en huelga esta competencia? No, porque les perjudica. Por ello, históricamente, los huelguistas han tomado acciones contra los esquiroles (amenazas, agresiones, etc.). También pueden existir reemplazos internos, pero rara vez son suficientes para empleadores racionales.

¿Por qué es relevante esto para los huelguistas? Porque buscan tener el control sobre la oferta de trabajo. ¿Cómo se consigue? Impidiendo que otros trabajadores (internos o externos) los reemplacen. Esta ha sido una demanda sindical relevante.

Para que exista un control efectivo sobre la oferta de trabajo, se requiere:

1. Que el incumplimiento contractual (la huelga) no sea antijurídico, para evitar represalias.
2. Que el empleador no los pueda despedir (existencia de fuero).
3. La prohibición del reemplazo (interno y/o externo).

Así se les confiere el control sobre la oferta de trabajo. ¿Cuál es la consecuencia de esta trilogía? Se crea una escasez artificial de mano de obra para el empresario. ¿Y a qué se ve obligado quien desea adquirir un bien escaso? A pujar, es decir, a subir el precio (en este caso, el salario).

Esto puede configurar un verdadero monopolio sindical sobre la oferta de trabajo. Algunos argumentan que esto es positivo si transfiere rentas del capital a los trabajadores, lo cual puede ocurrir a corto plazo. ¿Cómo se compensa este aumento en los costos de producción? Una opción es trasladar el alza de salarios al precio final, haciendo que los consumidores paguen más. ¿Y quiénes son los consumidores? En gran medida, otros trabajadores. Sin embargo, esta opción solo es viable si el empresario es monopolista en su mercado o si la demanda del bien es muy inelástica; de lo contrario, la competencia impedirá subir los precios. (La existencia de monopolios de marca puede matizar este punto, pero es un fenómeno limitado).

Otra opción, si la primera no es viable, es despedir trabajadores (por ejemplo, por necesidades de la empresa) una vez que termine el fuero. Esto tampoco es satisfactorio, ya que genera capital físico infrautilizado, impacta negativamente la productividad y los precios, llevando nuevamente a una situación desventajosa.

Si ninguno de estos mecanismos funciona y el empresario debe sacrificar utilidad de forma sostenida, ¿qué puede pasar a mediano plazo? Los inversores pueden retirarse y, eventualmente, el negocio puede quebrar. Esto es problemático, ya que la utilidad no es intrínsecamente negativa: suele reinvertirse, volver al mercado financiero o financiar nuevos emprendimientos.

Así, según esta perspectiva, no se consigue necesariamente la mejora sostenida para los trabajadores. Estos podrían terminar pagando los costos, ya sea como consumidores (precios más altos) o como trabajadores (menor empleo o inversión).

Caso Margarita: Negociación Colectiva y Trabajadores de Faena

Este caso plantea la situación de una trabajadora de faena y su derecho a negociar colectivamente. Se presentan tres posibles interpretaciones:

1. Atenerse al tenor literal del Art. 305 del Código del Trabajo (CT), el cual excluiría a los trabajadores por obra o faena de las negociaciones colectivas regladas. Consecuencia: la trabajadora no podría negociar colectivamente bajo esa modalidad.
2. Argumentar que, pese a la formalidad de contratos temporales (un mes), la trabajadora en realidad prestaba servicios de forma permanente. Consecuencia: no se aplicaría la exclusión del Art. 305 del CT.
3. Invocar el principio de primacía de la realidad. Sin embargo, se advierte un posible efecto negativo: si se fuerza la contratación permanente en todos los casos, los empresarios podrían volverse reacios a contratar trabajadores para faenas específicas, perjudicando finalmente al trabajador que necesita esa modalidad contractual.

Caso Madeco S.A. vs. Nexans Chile S.A.: Afiliación Sindical y Modificación de Dominio

Mediante presentación citada en el antecedente 2), se requiere un pronunciamiento de la Dirección del Trabajo (DT) para determinar si procede desafiliar del sindicato recurrente a trabajadores que dejaron de ser dependientes de Madeco S.A., empresa base de dicha organización.

Contexto: En 2008, Madeco S.A. se dividió en dos filiales: Madeco Cable S.A. y Madeco Brass Mill. El 30 de septiembre de 2008, Nexans compró Madeco Cables, que pasó a denominarse Nexans Chile S.A., con administración y propiedad distintas.

El traspaso de trabajadores de Madeco Cables a Nexans Chile S.A. se efectuó conforme al artículo 4º, inciso 2º del Código del Trabajo, respetándose los contratos individuales y colectivos vigentes.

Los recurrentes (el sindicato) solicitaron previamente a la DT un pronunciamiento sobre si se trataba de empresas distintas o un mismo empleador. El Ordinario Nº 4142 (06.10.2008) concluyó que, al haber trabajadores en ambas empresas (Nexans y la primitiva Madeco S.A.), el sindicato pasaba a ser, de hecho, un sindicato interempresa (según el Art. 216, letra b) del CT).

Basándose en dicho pronunciamiento, el sindicato acordó mantener solo a los socios dependientes de Madeco S.A., ya que transformarse formalmente en sindicato interempresa dificultaría la negociación colectiva (requiere acuerdo del empleador).

Precisan que Nexans insiste en negociar solo con sus propios trabajadores y no acepta la intervención de representantes de Madeco. Además, el contrato colectivo común vencía el 31 de octubre de ese año, fecha en que planeaban negociar como sindicato de empresa (Madeco).

Ante esta situación, y dado que la DT indicó que son empresas distintas, el sindicato (por acuerdo de asamblea) desea excluir a los socios que trabajan en Nexans, ofreciéndoles compensaciones económicas y bienes sindicales (un bien raíz y usufructo de otros).

Señalan que el artículo 35 de sus estatutos indica que pueden pertenecer al sindicato los trabajadores de Madeco S.A. (RUT 91.021.000-9) y sus filiales.

Análisis de la Dirección del Trabajo

Al respecto, la DT informa:

El artículo 212 del Código del Trabajo establece el derecho de los trabajadores a constituir las organizaciones sindicales que estimen convenientes, rigiéndose por la ley y sus estatutos.

El artículo 216, letra a) del CT define al sindicato de empresa como aquel integrado exclusivamente por dependientes de la misma empresa.

Sin embargo, la DT reitera su doctrina (ej. dictamen Nº 4607/324, 31.10.2000): los trabajadores se vinculan a la empresa en sí misma, no al empleador. Esto se basa en el artículo 4º, inciso 2º del CT: las modificaciones en el dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alteran los derechos y obligaciones de los trabajadores.

La organización sindical es un ente autónomo, no una extensión del empleador. Los trabajadores mantienen su derecho a permanecer en el sindicato mientras su relación laboral continúe vigente, independientemente de los cambios de propiedad de la empresa.

En este caso, hubo una modificación del dominio de una filial, con traspaso de trabajadores conforme al Art. 4º, inc. 2º. Esta circunstancia no constituye causal legal de desafiliación automática. Los trabajadores traspasados mantienen su calidad de afiliados mientras no renuncien voluntariamente, sin perjuicio de lo que establezcan los estatutos.

En resumen: para afiliarse se requiere ser dependiente de la empresa, pero una vez afiliado, la relación se rige por las normas sindicales y las causales de desafiliación previstas en el estatuto.

El artículo 231, inciso 1º del CT dispone que el estatuto del sindicato debe contener los requisitos de afiliación y desafiliación.

Por lo tanto, la DT concluye que no está facultada para pronunciarse sobre la procedencia jurídica de la desafiliación, ya que es una decisión que el sindicato debe adoptar autónomamente, en cumplimiento de sus propios estatutos.

Esta conclusión se reafirma en el principio de libertad sindical (Art. 19 Nº 19 Constitución, Convenios OIT 87, 98, 135), que implica la autonomía de las organizaciones sindicales para fijar sus propias reglas internas.

Sobre la Disposición de Bienes Sindicales

Respecto a la intención de traspasar y ceder bienes al eventual nuevo sindicato, la DT advierte que debe hacerse conforme al artículo 257 del Código del Trabajo.

Este artículo faculta a los sindicatos a adquirir, conservar y enajenar bienes, pero establece requisitos específicos para la enajenación de bienes raíces (aprobación en asamblea extraordinaria, quórums especiales según avalúo fiscal, constancia del destino de los fondos, etc.).

Además, el artículo 259 del CT establece que el patrimonio sindical es de dominio exclusivo de la organización y no de sus asociados. Prohíbe que los bienes pasen a dominio de los afiliados, ni siquiera en caso de disolución, debiendo usarse para los fines de la organización.

Conclusiones del Dictamen

1. La Dirección del Trabajo carece de facultades para pronunciarse sobre la procedencia de desafiliar a los trabajadores consultados. Es la propia organización sindical la que, conforme a sus estatutos, debe adoptar autónomamente tal acuerdo.
2. Las organizaciones sindicales pueden adquirir, conservar y enajenar bienes de toda clase y a cualquier título, con la sola limitación de que aquellos no pasen al dominio de alguno de sus asociados y que sean utilizados en los objetivos y finalidades señalados en la ley y los estatutos, sin perjuicio de los requisitos exigidos a dichas entidades por el artículo 257 del Código del Trabajo para la enajenación y demás convenciones allí enunciadas, que recaigan en un bien inmueble.