Sistemas y Métodos de Evaluación del Rendimiento Laboral en la Gestión de Recursos Humanos

Decisiones Clave en la Evaluación del Rendimiento (RDTO)

¿Qué Evaluar? Criterios de Medición

El sistema de evaluación debe ser válido y fiable.

• Fiabilidad: Implica que la misma evaluación del subordinado se obtenga independientemente de quién la realice. Si el rendimiento no cambia con el tiempo, el sistema debe dar el mismo resultado.
• Validez: Los criterios de rendimiento deben ser importantes, estar relacionados con el puesto de trabajo (PT) y ser de fácil identificación.

Criterios Únicos o Múltiples

Mediante el estudio del puesto de trabajo (PT) se identifican los criterios de rendimiento que reflejan las contribuciones del empleado.

Ponderación de Criterios

Se reconoce la importancia relativa de cada criterio en la obtención del beneficio organizacional.

Patrones de Medida (Estándares)

Se determinan estándares de rendimiento para cada trabajador, sirviendo de base para la emisión de juicios evaluativos.

¿Quién Evalúa? Fuentes de Información

• Superiores: Conocen el puesto de trabajo (PT) y el rendimiento del empleado.
• Autoevaluación: Es fundamental en la Dirección por Objetivos (DPO), ya que incide en el compromiso del individuo con los objetivos establecidos.
• Evaluación por Pares (Iguales): Útil cuando los superiores no tienen acceso directo al rendimiento de los subordinados, especialmente en el trabajo en grupo.
• Evaluación por Subordinados: Hace que los superiores sean más conscientes del efecto de su gestión sobre sus equipos.
• Evaluación por Clientes: Permite conocer los puntos de satisfacción para corregir o estimular comportamientos.
• Evaluación 360º: Compendia todas las fuentes anteriores, utilizando múltiples perspectivas en el sistema de evaluación. Debe establecerse una ponderación en los juicios emitidos y suele generar satisfacción en los evaluados.
• Seguimiento Informático: Rápido y objetivo, pero requiere cuidado en su uso para evitar la invasión de la intimidad.

¿Cuándo Evaluar? El Momento Oportuno

La evaluación debe realizarse en el momento oportuno. Si se retrasa, puede generar frustración e insatisfacción, ya que no recoge el esfuerzo realizado.

Fines e Importancia de la Evaluación del Rendimiento

• Perfeccionamiento de la gerencia.
• Medición del rendimiento.
• Retroalimentación (*feedback*).
• Planificación de Recursos Humanos (RRHH).
• Cumplimiento de la normativa.
• Comunicación.
• Mejora del conocimiento del puesto de trabajo (PT).

Relaciones e Influencia de la Evaluación del Rendimiento en RRHH

1. Análisis del Puesto de Trabajo: Identifica los aspectos necesarios para elaborar los criterios de evaluación.
2. Selección y Ubicación: Permite seleccionar solo a los candidatos que rendirán adecuadamente.
3. Retribuciones: La evaluación del rendimiento sirve de base para la distribución de las retribuciones.
4. Formación, Perfeccionamiento y Desarrollo de la Carrera Profesional: Es necesaria para poner en marcha programas de formación específicos.
5. Motivación y Productividad: El esfuerzo se activa y nos llevará a obtener un nivel de rendimiento con consecuencias positivas.

Métodos y Enfoques de la Evaluación del Rendimiento

Enfoques Comparativos

Estos métodos comparan el rendimiento de un empleado con el de otros.

1. Clasificación Directa: Consiste en ordenar a los subordinados de mejor a peor según su rendimiento. Es útil en pequeñas empresas.
2. Clasificación Alternada: Se elabora una lista, se elige al mejor subordinado y al final el peor, y el resto se sitúa en el medio. Es útil para medir el rendimiento en grupos de trabajo.
3. Comparación por Pares: Se compara a cada sujeto con cada uno de los demás, de uno en uno, y se determina el mejor. El primer punto será para el seleccionado más veces como mejor.
4. Método de Distribución Forzosa: Se asigna una determinada proporción de subordinados a cada categoría de cada factor, forzando una distribución normal.

Enfoques Conductuales

Se evalúa el comportamiento de cada persona individualmente según criterios detallados.

1. Ensayos Narrativos: Describen los puntos fuertes y débiles del evaluado y sugieren métodos para mejorar su rendimiento.
2. Escalas Convencionales de Valoración: Utilizan rasgos de personalidad como indicador de rendimiento. Se califica el grado en que se posee el rasgo.
3. Sucesos Críticos: Consiste en observar lo que el subordinado hace de forma eficaz o ineficaz en su trabajo. Describen el comportamiento de la persona y la situación de la conducta.
4. Listas Ponderadas: Se señala la categoría de frecuencia de cada suceso, una vez recogidos varios sucesos por evaluadores expertos que conocen bien el puesto de trabajo. Evalúa la categoría de frecuencia de cada suceso para cada subordinado.
5. Elección Forzosa: Para reducir el error por lenidad (evaluar alto a todos), obliga al superior a elegir al subordinado según dos elementos de un par que describa mejor al subordinado. No suministran retroalimentación al subordinado.
6. Escalas de Apreciación del Comportamiento Prefijadas (BARS): Proporcionan resultados que utilizan los subordinados para mejorar el rendimiento.
7. Escalas de Observación de Conducta (BOS): Similar a la anterior, excepto en la forma de obtención de las escalas. Los evaluadores indican la frecuencia con que los titulares realizan las conductas.

Enfoques Basados en Resultados

1. Dirección por Objetivos (DPO): Método para evaluar a gerentes. Muy aceptado por el alcance de objetivos entre la organización y el individuo. Reduce la posibilidad de que el gerente trabaje en asuntos sin relación con los objetivos. Consta de cuatro pasos:
   • Establecer los objetivos que lograrán los subordinados.
   • Determinar el tiempo en que se lograrán los objetivos.
   • Comparar lo alcanzado con los objetivos marcados.
   • Decidir nuevos objetivos para lograr los que no se consiguieron.
2. Enfoques de Medición del Rendimiento: Se aplica a puestos no gerenciales. Las medidas deben ser concretas y coherentes con los objetivos. *Ventaja:* Orienta al titular del puesto a los resultados deseados. *Desventaja:* Coste y tiempo.
3. Enfoque del Índice Directo: Se mide el rendimiento por criterios objetivos e impersonales, como la productividad, el absentismo o la rotación.
4. Historiales de Logros: Se relacionan los logros con dimensiones adecuadas al trabajo. El supervisor comprueba la exactitud de los logros, y un equipo de expertos evalúa el expediente. Implica alto coste y mucho tiempo.