Superando la Resistencia: Estrategias para la Adaptación al Cambio Organizacional

Resistencia al Cambio Organizacional

Los directivos y agentes del cambio deben proporcionar procedimientos para eliminar o minimizar la resistencia al cambio, ya sea por falta de recursos, por oposición de los mandos intermedios o por la carencia de habilidades del personal.

La resistencia al cambio es una respuesta emocional frente a las amenazas reales o percibidas en relación a una rutina ya establecida. Las razones por las que los trabajadores se oponen a los cambios pueden ser:

1. Predisposición del individuo respecto del cambio.
2. El miedo a lo desconocido.
3. La desconfianza generada si no se informa adecuadamente a todos los trabajadores afectados por el cambio, y no son consideradas sus aportaciones y observaciones.
4. Si el cambio es muy inminente, los empleados pueden dudar de si serán capaces de acometer los nuevos procedimientos correctamente.
5. Los cambios pueden suponer reducciones o alteraciones de los puestos intermedios, afectando también al personal que subordinan estos mandos.
6. El cambio puede afectar a la cultura, los valores y la dinámica de los grupos y equipos de trabajo.
7. Si se lleva a cabo por agentes externos, los empleados pueden mostrar una mayor resistencia que si fuesen compañeros conocidos.
8. A veces lo que puede fallar es la forma de implantar el procedimiento, y no el procedimiento en sí.
9. Una inadecuada planificación, que no vincule el logro de los objetivos con un sistema de incentivos y retribuciones por conseguir dichos objetivos.

Siguiendo a Kotter y a Schlesinger (1979), se pueden destacar los siguientes mecanismos para minimizar la resistencia al cambio:

1. Adecuada formación y comunicación, que incentivará la implicación del personal.
2. Participación y colaboración para que el personal proporcione toda la información necesaria para el diseño del proceso de cambio y se sienta parte integral del mismo.
3. Apoyo y facilidades por parte de la dirección, sobre todo si son problemas de adaptación.
4. Negociación y acuerdo para garantizar que los individuos y grupos de poder de la empresa no pondrán barreras a las nuevas formas de hacer las cosas.
5. El empleo de la manipulación y la coacción, siempre que no hayan funcionado otras tácticas. Sin embargo, su utilización puede derivar en otros problemas.
6. Por último, imposición explícita e implícita, si los promotores del cambio tienen mucho poder y necesita ser implantado con gran rapidez.