Teoría Organizacional: Poder, Burocracia y Cultura según Michel Crozier

Fundamentos de la Organización y el Poder según Crozier

Este compendio explora los conceptos centrales de la teoría organizacional, centrándose en la estructura burocrática, las dinámicas de poder y la influencia de la cultura interna.

La Burocracia según Michel Crozier: Organizaciones Burocráticas

Crozier describe las características esenciales de las estructuras burocráticas, destacando cómo las reglas y la centralización limitan la adaptabilidad y la comunicación.

• Preeminencia de las Normas: El sistema se rige estrictamente por reglas formales, priorizando el reglamento sobre las relaciones interpersonales o la flexibilidad.
• Centralización de la Autoridad: La toma de decisiones recae en los niveles superiores (Jefes deciden), mientras que los subordinados se limitan a la ejecución (otros cumplen).
• Deficiencias en la Comunicación: Existe una comunicación deficiente o segmentada; los diferentes puestos y departamentos no logran interactuar eficazmente entre sí.
• El Círculo Vicioso Burocrático: Un ciclo de rigidez que se autoalimenta: Regla → Detección de Error → Creación de Nueva Regla → Incremento de Reglas y Mayor Centralización.

Teoría del Poder en las Organizaciones

El poder no es solo una posición formal, sino una capacidad dinámica de influencia basada en el control de recursos estratégicos y la gestión de la incertidumbre.

• Poder: Capacidad de influir en el comportamiento de otros mediante el control de recursos esenciales, información estratégica o relaciones clave.
• Zonas de Incertidumbre: Son aquellas áreas de la organización que no están claramente definidas o controladas por normas. Los actores que logran controlar estas zonas ganan poder e influencia.
• Racionalidad Relativa: El sistema organizacional y el actor individual se limitan mutuamente.
  • Aunque el sistema establece la estructura y organiza las tareas, las personas desarrollan estrategias específicas para proteger su autonomía y libertad de acción.
• Estrategias del Actor: Los individuos adoptan tácticas para mejorar o proteger su posición:
  • Ofensiva: Búsqueda activa de mejorar la posición jerárquica o de influencia.
  • Defensiva: Tácticas para proteger la capacidad de actuar y mantener la autonomía frente a las presiones del sistema.
• El Juego Organizacional:
  • Conjunto de estrategias individuales y colectivas utilizadas para manipular o aprovechar las reglas y los recursos disponibles.
  • Implica el uso consciente de la incertidumbre como herramienta para obtener ventaja competitiva o personal.

Cultura Organizacional: Definición y Componentes

Definición de Cultura

• Concepto: Conjunto compartido de creencias, valores y prácticas que regulan el comportamiento interno y conectan a las personas que forman parte de la organización.

Componentes Estructurales de la Cultura

1. Supuestos Básicos: Creencias profundas, inconscientes e incuestionables sobre la realidad y la naturaleza humana.
2. Creencias y Valores: Principios explícitos que la organización considera importantes (ej. misión, visión, ética).
3. Artefactos: Elementos visibles y tangibles de la cultura, como el código de vestimenta, el diseño de oficinas, logotipos o símbolos.

Manifestaciones Culturales Visibles

• Mitos y Leyendas: Historias narrativas sobre logros pasados, fundadores o momentos clave que refuerzan los valores centrales.
• Valores Explícitos: Normas escritas o verbales sobre lo que se considera correcto, deseable o aceptable.
• Ritos: Eventos simbólicos planificados y formales (ej.: celebraciones de aniversario).
• Rituales: Acciones cotidianas repetidas y estandarizadas que estructuran la interacción (ej.: el formato de las reuniones).
• Tabúes: Temas, acciones o comportamientos prohibidos o estrictamente evitados dentro del grupo.
• Lenguaje y Jerga: Palabras, acrónimos y expresiones específicas que solo el grupo entiende, facilitando la identidad interna.
• Ambientes Físicos: El diseño físico del espacio de trabajo, la decoración, la iluminación y el sonido, que influyen en el estado de ánimo y la interacción.

Evolución y Niveles de la Cultura Organizacional

• El Giro de los Años 70: Las organizaciones comenzaron a integrar formalmente la dimensión humana y cultural como factor crítico de éxito.
• Beneficios Estratégicos: Una cultura sólida facilita la gestión del cambio, incrementa la productividad y el compromiso, y mejora la conexión con el entorno externo.
• Subculturas Internas: Grupos dentro de la organización que desarrollan sus propias normas y valores, influyendo en la cultura general (ej. departamentos, equipos).
• Niveles de Profundidad Cultural:
  1. Supuestos Básicos: El nivel más profundo, automático e inconsciente.
  2. Creencias y Valores: El nivel intermedio, que define lo importante (misión, visión).
  3. Artefactos: El nivel más superficial, visible y tangible.

Dinámicas de Liderazgo y Poder Informal

Para comprender la realidad de una organización, es crucial ir más allá de la estructura formal.

• Comprensión de las Relaciones Reales: Es fundamental identificar las alianzas, las rivalidades y los juegos de poder que operan de manera informal.
• Organigrama versus Sociograma:
  • El Organigrama representa la estructura formal y jerárquica.
  • El Sociograma revela la dinámica real de las relaciones, la influencia y el poder informal.

Principio Fundamental: La Reciprocidad Desigual del Poder

Concepto Clave: El poder es inherentemente recíproco, pero su distribución es desigual. Si bien cada actor posee cierto grado de poder (capacidad de resistencia o negociación), aquellos que controlan la información crítica, los recursos escasos o las zonas de incertidumbre estratégica ejercen una influencia significativamente mayor sobre el sistema.