Valoración de Puestos: Métodos Esenciales para la Gestión Estratégica del Talento

T332 Valoración de Puestos: Concepto Fundamental

La valoración de puestos es la determinación sistemática, mediante un procedimiento establecido, del valor relativo de cada puesto en relación con otros dentro de la misma organización. Por ejemplo, el valor de un puesto de médico en un hospital es diferente al de un ingeniero en una empresa automotriz como Citroën, incluso si ambos son profesionales altamente cualificados.

Métodos de Valoración de Puestos

Métodos Cualitativos (No Analíticos)

Estos métodos proporcionan un orden jerárquico de los puestos. Son de naturaleza ordinal, ya que ordenan los puestos en su totalidad, sin descomponerlos en factores, basándose en su nivel de dificultad o importancia, pero sin cuantificar dicha dificultad.

Método de Ordenación, Gradación o Jerarquización

Este procedimiento busca obtener una ordenación jerárquica de los diferentes puestos, considerándolos en su totalidad según su importancia o dificultad.

Ventajas:

• Fácil de utilizar.
• Gradación rápida.
• Implantación económica.

Desventajas:

• Ordenación superficial.
• Propensos a errores en las valoraciones.
• Problemas con puestos similares.

Sub-métodos:

• Ordenación Ascendente-Descendente: Los puestos se ordenan de menor a mayor o viceversa según su valor.
• Distribución mediante Cuadros: Varios evaluadores ordenan jerárquicamente los diferentes puestos de trabajo, y su valoración final se obtiene por la puntuación media.
• Comparaciones por Parejas: Cada puesto de la empresa se compara con los demás de la organización con la intención de establecer cuál es más importante en cada una de las combinaciones binarias (pares).

Método de Clasificación

Este método opera de manera inversa al método de ordenación.

Procedimiento de aplicación:

1. Decidir el número de escalas.
2. Determinar el número de grados o niveles (se recomienda un máximo de 8).
3. Definir cada uno de los niveles.
4. Asignar los puestos a los distintos grados (ej. G1: el más bajo).

Ventajas:

• Fácil de comprender.
• Buena aceptación por los trabajadores.
• Flexible.
• Económico.

Desventajas:

• Es un método cualitativo.
• Tiende a asignar puestos basándose en la remuneración.
• Puede presentar aspectos comunes en dos o más grupos.

Métodos Cuantitativos (Analíticos)

Estos métodos proporcionan una valoración numérica con significado real. Desglosan los puestos de trabajo en factores para realizar una evaluación más detallada.

Método de Asignación de Puntos por Factor

Es considerado el más versátil y el más utilizado de los métodos de valoración.

Ventajas:

• Utiliza una escala gráfica.
• Es cuantitativo.
• Clasifica puestos en categorías o niveles.

Desventajas:

• Requiere habilidad para definir grados.
• Las ponderaciones pueden ser arbitrarias.
• Su implantación es lenta y costosa.

Procedimiento de aplicación:

1. Selección y Definición de Factores y Subfactores: Identificar los aspectos del trabajo por los que la empresa está dispuesta a pagar.
2. Ponderación de Subfactores y Asignación de Puntos: Determinar la importancia relativa de cada subfactor para la empresa.
3. Determinación de Grados de Subfactores: Establecer la mayor o menor presencia de cada subfactor en el puesto de trabajo (ej. progresión geométrica, aritmética, puntuaciones para niveles bajos y altos).
4. Elaboración del Manual de Valoración.
5. Valoración y Puntuación de Puestos: Después se definirán niveles dentro de cada uno de los factores, asignando puntos (ej. 1000 puntos en base a un porcentaje).

Método de Comparación de Factores

Es un método cuantitativo que determina el valor del puesto en términos monetarios.

Ventajas:

• Cuantitativo y expresa el valor en unidades monetarias.
• Proporciona una base clara para las retribuciones.
• Permite una clasificación general.

Desventajas:

• Método rígido.
• Requiere la intervención de un experto.
• Es lento y costoso.

Ejemplo: Se pueden usar 10 puestos clave como prototipos para la comparación.

Procedimiento de aplicación:

1. Identificación de Puestos Clave.
2. Identificación de los Factores Remunerables: (ej. responsabilidad, aptitudes, exigencias).
3. Jerarquización de Puestos Clave por Cada Factor: (ej. 1: más importante, 5: menos importante).
4. Distribución de la Remuneración en Cada Puesto Clave: (Se recomienda que los pasos 3 y 4 sean realizados por dos evaluadores diferentes).
5. Ordenación de Puestos Clave.
6. Ordenación de Puestos No Clave en Relación con los Clave.

Método Basado en Habilidades Básicas

Este es un método cuantitativo que proporciona una valoración en puntos. Aunque no es un método analítico en el sentido estricto, identifica habilidades que, si se consideran factores, lo convierten en un enfoque analítico.

Procedimiento de aplicación:

1. Identificación y Clasificación de Funciones: Identificar las funciones realizadas en la empresa y clasificarlas según su complejidad, lo que dará lugar a tareas sencillas, normales y complejas.
2. Identificación de Habilidades:
   • Habilidades Profundas: Conocimiento especializado (ej. un profesor de RRHH conoce a fondo su área).
   • Habilidades Horizontales: Polivalencia, capacidad de impartir varias materias.
   • Habilidades Verticales: Habilidades de gestión (ej. planificación, liderazgo, etc.).