Valoración de Puestos de Trabajo: Técnicas y Objetivos Clave

Valuación de Puestos: Concepto y Finalidad

¿Qué es la Valuación de Puestos?

La valuación de puestos es el medio para determinar el valor relativo de cada puesto dentro de la estructura organizacional. Su objetivo es establecer la posición de cada cargo con respecto a los demás.

Finalidad Principal

El propósito fundamental de este proceso es permitir una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, asegurando que la compensación sea justa y competitiva en función de las responsabilidades y requerimientos de cada rol.

Recopilación de Información para el Análisis de Puestos

Para llevar a cabo una correcta valuación, es imprescindible recabar información detallada. Los métodos más comunes incluyen:

• Preguntar directamente al titular del puesto.
• Realizar un inventario por escrito de las tareas y responsabilidades.
• Organizar reuniones con supervisores de otras áreas para obtener una perspectiva más amplia.
• Comparar el puesto con otros similares dentro y fuera de la organización.

Es crucial recordar que se evalúan las tareas del puesto, no las personas que lo ocupan.

Métodos y Herramientas de Análisis

Existen diversas metodologías estandarizadas para analizar y describir los puestos de trabajo de manera objetiva.

Análisis Centrado en el Trabajo

FJA (Análisis Funcional del Puesto de Trabajo)

1. Define la naturaleza del puesto.
2. Elabora un resumen del rol y los requisitos para los empleados.
3. Clasifica las actividades de trabajo.
4. Organiza las funciones en un espectro que va de lo más complejo a lo más sencillo.
5. Se relaciona con las tareas que contempla el puesto, los objetivos y los requerimientos detectados en materia de formación.

MPDQ (Cuestionario de Descripción de los Puestos de Gerencia)

1. Diseñado específicamente para analizar puestos con responsabilidades directivas.
2. Se basa en 197 cuestiones relativas a las ocupaciones y responsabilidades de los gerentes.
3. Ayuda a detectar necesidades de formación en áreas como: planificación estratégica, coordinación, control interno, consultoría, autonomía, decisiones financieras, asesoramiento y supervisión.

HAY METRA

Este método se basa en una entrevista entre el analista y el titular del puesto. Mide principalmente:

• Objetivos del puesto.
• Responsabilidades asignadas.
• Composición del personal a cargo.

JIMS (Sistema Matricial del Puesto de Trabajo)

Recaba información sobre lo que hace el empleado, el equipo que utiliza, los conocimientos que debe poseer y las condiciones de trabajo.

Análisis de Método

1. Consiste en descripciones narrativas de los puestos. Los datos recogidos de las distintas fuentes se transforman en descripciones escritas de las actividades de un puesto.
2. Identifica necesidades de cambiar equipos, materiales, procedimientos o incorporar nuevas tecnologías.
3. Describe la forma más eficiente y eficaz de realizar el trabajo.

OAI (Inventario de Análisis Ocupacional)

Consta de 600 elementos que miden:

• Actividades mentales.
• Comportamiento.
• Objetivo del trabajo.
• Contexto del trabajo.

Análisis Centrado en el Sujeto

Este enfoque se centra en las características y acciones de la persona que ocupa el puesto.

• Actividades de orden físico o mental: Se analiza el tipo de esfuerzo requerido.
• Objetivo y finalidad de cada tarea: Se busca comprender el propósito de cada acción.
• Periodicidad y frecuencia: Se determina cuán a menudo se realiza cada actuación.

PAQ (Cuestionario de Análisis de Puesto)

1. Contiene 187 ítems orientados a caracterizar las actividades del trabajador y siete dirigidos a temas de remuneración.
2. El primer bloque incluye aspectos relacionados con las fuentes de información que el empleado utiliza. El segundo se enfoca en el proceso mental que aplica.
3. Otros apartados evalúan el uso de maquinaria y herramientas, las relaciones con otras personas, el contexto del puesto y otras características relevantes.

JEI (Inventario de Elementos en el Puesto de Trabajo)

Es un cuestionario estructurado que incluye obligaciones relacionadas con un campo de actividad específico, evaluando criterios como:

• Especificidad con relación al puesto.
• Importancia relativa en el contexto del puesto.
• Tiempo invertido en su realización.
• Complejidad.
• Dificultad de aprendizaje.

Análisis de Capacidades Físicas

Analiza el puesto desde el punto de vista de los requerimientos físicos. Mide aspectos como:

• Fuerza dinámica y estática.
• Flexibilidad.
• Equilibrio.
• Coordinación general del cuerpo.

Técnica del Suceso Crítico

En este método, se describen al analista los sucesos críticos del trabajo. Se pregunta cuáles fueron las circunstancias, qué hizo el empleado y cuáles fueron las consecuencias de su comportamiento. Estos sucesos se puntúan en función de su importancia y del grado de capacidad requerido para superarlos.