El Món del Treball: Importància, Context Actual i Inclusió Social

La Importància del Treball en la Vida de les Persones

1. Generació d'Ingressos Econòmics

El treball és la principal via per obtenir ingressos que ens permeten cobrir necessitats bàsiques com l’habitatge, l’alimentació, la salut o l’educació. Si no existissin aquestes necessitats, moltes persones no treballarien. A més, a mesura que es tenen més diners, també apareixen noves necessitats, sovint relacionades amb el consum.

2. Assignació d'Estatus Social i Identitat

La feina que fem ens situa socialment i defineix part de la nostra identitat personal. No és el mateix ser treballador/a social que policia o metge. La professió que exercim reflecteix valors, responsabilitats i expectatives, i influeix tant en com ens veiem a nosaltres mateixos com en com ens perceben els altres.

3. Desenvolupament de Capacitats i Coneixements

El treball és un espai d’aprenentatge i creixement personal. Ens permet adquirir habilitats, posar-les en pràctica i millorar-les. Quan treballem en un entorn que ens motiva, també tenim més facilitat per seguir formant-nos i créixer professionalment.

4. Organització del Temps i Rutina

La feina ens marca el ritme de vida. Ens ajuda a estructurar el dia a dia: a quina hora ens aixequem, dinem o anem a dormir. Sense feina, sovint es perd aquesta rutina i apareix la desorganització temporal, que pot afectar negativament el benestar emocional i la salut mental.

5. Espai de Socialització

L’entorn laboral és un espai clau per establir relacions socials. Ens connecta amb altres persones, ens permet compartir experiències i construir una xarxa relacional fora de l’àmbit familiar. En adults, sovint és el principal espai de relació social activa.

6. Font de Propòsit i Motivació

El treball ens dona sentit, ens ajuda a establir objectius i a mantenir la motivació. Treballar no és només fer una tasca, sinó tenir un propòsit, una raó per aixecar-se cada dia i sentir-se útil dins la societat.

Context i Concepció Actual del Món del Treball

Avui dia, el món laboral es caracteritza per una gran inestabilitat, canvi constant i flexibilitat. Aquest context respon al que Zygmunt Bauman anomena treball líquid, un concepte que s’inspira en la seva idea de “modernitat líquida”, on res és estable ni permanent. En aquest escenari, el treball ja no ofereix la seguretat ni la identitat que proporcionava abans.

Anteriorment, tenir una feina significava estabilitat econòmica i personal, vinculada a un contracte a llarg termini, amb drets i reconeixement social. Avui, en canvi, moltes persones encadenen contractes temporals, feines precàries o fins i tot situacions de sobrequalificació, on treballen en llocs que no requereixen la seva formació real. Això genera incertesa i dificultat per construir projectes de vida estables.

El treball s’ha tornat més flexible, però aquesta flexibilitat no sempre és positiva: sovint implica treballar en condicions precàries, amb horaris irregulars i una alta exigència d’adaptació. Aquesta situació ha trencat amb el model tradicional de treball estable, i ha donat pas a una nova realitat on cal reinventar-se constantment, aprendre de manera contínua i adaptar-se a les demandes canviants del mercat laboral.

Bauman també destaca que, en aquest context líquid, el treballador sovint es veu com un “emprenedor de si mateix”, on la responsabilitat de trobar feina i formar-se recau totalment en la persona, i no tant en les institucions. Això pot generar sentiments de culpa o frustració quan no s’aconsegueix una inserció laboral adequada, perquè la societat tendeix a responsabilitzar l’individu en lloc de reconèixer les limitacions estructurals del sistema.

Finalment, aquesta nova concepció del treball té implicacions importants per a la intervenció social. Les professionals han d’entendre el treball com un procés complex, on no només compta la capacitat tècnica o la formació, sinó també factors socials, personals i emocionals. El repte és acompanyar les persones en un món laboral canviant, ajudant-les a construir itineraris professionals sostenibles i significatius, tot respectant la seva autonomia i el seu ritme.

Treball Decent: Definició i Importància

El concepte de treball decent va ser formulat per l’Organització Internacional del Treball (OIT) i fa referència a una feina que respecti els drets fonamentals del treballador, que sigui productiva, lliurement escollida i en condicions de llibertat, equitat, seguretat i dignitat humana.

Perquè una feina sigui considerada “decent”, ha de complir els següents requisits:

• Oferir una remuneració justa, suficient per viure amb dignitat.
• Garantir condicions laborals segures i saludables.
• Assegurar la protecció social, com ara cobertura sanitària, atur i jubilació.
• Promoure la llibertat sindical i el diàleg social, és a dir, el dret a organitzar-se i negociar condicions laborals.
• Proporcionar estabilitat i oportunitats de desenvolupament professional.
• Respectar la igualtat d’oportunitats i la no-discriminació.

La promoció del treball decent és clau per reduir la pobresa, millorar la cohesió social i garantir una societat més justa i equitativa. A més, en l’àmbit de la intervenció social, és fonamental defensar aquest tipus de treball per assegurar que les persones no només s’insereixin al mercat laboral, sinó que ho facin en condicions dignes i sostenibles.

El treball decent és un objectiu essencial de qualsevol política o projecte d’inserció sociolaboral. No es tracta només de facilitar que les persones trobin feina, sinó que ho facin en condicions justes i sostenibles. D’aquesta manera, s’evita que la feina sigui una nova font d’exclusió o patiment. Un lloc de treball sense condicions adequades pot perpetuar la pobresa, la marginació o el malestar emocional, i no garanteix una inclusió real en la societat. Per això, les iniciatives d'inserció laboral no poden deslligar-se d’aquesta mirada crítica i transformadora que proposa el concepte de treball decent.

La Discriminació Laboral

La discriminació laboral es refereix al tracte desigual que reben algunes persones en l’àmbit del treball, tant en l’accés als llocs de feina com en les condicions laborals (salari, tasques, promoció, etc.). Aquesta discriminació pot donar-se per motius com el gènere, l’origen, l’edat, l’orientació sexual, la religió, la discapacitat o la situació socioeconòmica, entre altres.

S’identifiquen diversos tipus de discriminació:

• Directa: quan hi ha un tracte diferenciat explícit (ex. una empresa que prefereix homes per una posició concreta).
• Indirecta: quan una norma o pràctica aparentment neutra perjudica un col·lectiu concret.
• Interseccional: quan es combinen diverses formes de discriminació que situen a la persona en una situació encara més vulnerable (ex. ser dona, immigrant i jove).

Discriminacions Concretes

Algunes discriminacions concretes que es poden patir inclouen:

• Per gènere (preguntes sobre maternitat).
• Salarial (cobrar menys que homes pel mateix treball).
• Per experiència (desvalorada per ser jove).
• Sexista (comentaris sexuals).
• Per origen (immigrant i racialitzada).

L'Explotació Laboral

L’explotació laboral es produeix quan una empresa o persona es beneficia de la vulnerabilitat d’un/a treballador/a, abusant de la seva necessitat o situació legal, i incomplint drets laborals bàsics.

Exemples d’explotació:

• Cobrar menys del salari legal establert.
• Estar inscrit a la Seguretat Social per menys hores de les reals.
• Tenir horaris abusius i jornades extenses sense compensació.
• No reconèixer els dies de descans o vacances.
• Treballar en entorns insegurs, sense mesures d’higiene ni protecció.
• Inexistència d’inspeccions o representació sindical a l’empresa.
• Càrrega de treball excessiva, assumint responsabilitats superiors a les estipulades.

Tot això pot afectar greument l’autoestima i la salut mental del treballador o treballadora. La situació d’explotació moltes vegades no és percebuda com a tal per la pròpia persona, que "aguanta" fins que troba una oportunitat millor o "diu prou".

La Manca de Feina: Conseqüències i Impacte

La manca de feina pot tenir conseqüències profundes i diverses en la vida de les persones, afectant tant l'àmbit econòmic com el personal, emocional i social. En general, l’atur pot comportar situacions de vulnerabilitat i exclusió social, agreujant les condicions de vida i dificultant l’accés a oportunitats futures. Quan la persona havia dipositat moltes expectatives en la feina perduda, aquesta situació pot ser especialment difícil de gestionar des del punt de vista emocional. A més, les persones amb un nivell educatiu més baix sovint disposen de menys recursos i estratègies per afrontar l’atur, la qual cosa pot accentuar la seva situació de risc. Tot i així, no totes les persones viuen aquesta realitat de la mateixa manera; el seu impacte depèn molt dels recursos personals, socials i professionals de cada individu. En alguns casos, aquesta etapa pot fins i tot esdevenir una oportunitat per reinventar-se, aprendre noves habilitats o emprendre un canvi vital positiu.

Impacte Econòmic de l'Atur

Des d’un punt de vista econòmic, la persona sense feina pot veure’s abocada a dependre de prestacions o subsidis que, a més de ser de caràcter temporal i insuficients, solen implicar una burocràcia complexa. Aquesta situació comporta una reducció d’ingressos, fet que dificulta el manteniment de despeses essencials com l’habitatge o els subministraments bàsics. També limita les possibilitats de consum, especialment pel que fa a activitats d’oci, i pot generar una inestabilitat econòmica important que inclou problemes per fer front a deutes o compromisos financers. Davant la necessitat, algunes persones poden acabar acceptant treballs precaris o subocupacions en l’economia submergida, sense cap garantia legal ni protecció laboral.

Impacte en l'Autoconcepte i la Salut Mental

Pel que fa a l’autoconcepte, la pèrdua de feina pot tenir un fort impacte en l’autoestima, ja que el treball és sovint una font d’identitat i de reconeixement social. La persona pot experimentar sentiments d’inseguretat, vergonya o culpa pel fet de no tenir feina, així com una sensació de pèrdua de control sobre la pròpia vida i de desesperança, especialment si la situació d’atur s’allarga en el temps. Tot plegat pot conduir a una degradació de la imatge social que la persona té de si mateixa, generant sentiments d’inutilitat que afecten greument la seva salut mental.

Impacte Social de l'Atur

En l’àmbit social, l’atur també pot erosionar les xarxes de suport, afectant les relacions familiars i d’amistat. L’estrès econòmic i emocional associat a la manca d’ingressos pot provocar un augment de tensions dins la família. A més, la vergonya o la manca de recursos poden portar la persona a aïllar-se, deixant de participar en activitats i relacions socials, fet que agreuja encara més el seu malestar i afebleix els vincles comunitaris.

El Mercat de Treball: Un Sistema amb Agents Clau

El mercat de treball funciona com un sistema en què es troben les persones que busquen feina i les empreses que en necessiten treballadors, però aquest procés no es dona de manera espontània ni desorganitzada. Hi intervenen diferents actors, coneguts com a agents socials, que tenen un paper clau per garantir que les condicions laborals siguin justes i equilibrades.

L'Estat i les Comunitats Autònomes

Entre aquests agents hi ha l’Estat i les comunitats autònomes, que tenen la responsabilitat de crear i aplicar les lleis laborals, establir serveis públics d’ocupació com el SEPE o el SOC, i oferir ajudes i prestacions a les persones en situació de desocupació. També tenen un paper fonamental en la concertació social, reunint-se amb sindicats i empreses per arribar a acords que millorin el sistema laboral.

Les Empreses

Un altre actor essencial són les empreses, que contracten treballadors i assumeixen el rol de generadores d’ocupació. Aquestes poden ser de diferents tipus, des de grans multinacionals fins a petites i mitjanes empreses, passant per empreses de treball temporal, cooperatives i entitats del tercer sector. Les empreses defensen els seus interessos a través d'organitzacions com les patronals, les cambres de comerç o les associacions empresarials. A més, participen en la negociació col·lectiva amb els sindicats per pactar condicions laborals com els sous, els horaris o les vacances.

Les Persones Treballadores i els Sindicats

Per altra banda, les persones treballadores també són un actor fonamental del mercat laboral. Tant si treballen per compte d’altri com si són autònomes, tenen el dret de defensar els seus interessos a través dels sindicats. Aquests són organitzacions que vetllen per garantir condicions de treball dignes, el respecte als drets laborals i la possibilitat de participar en negociacions col·lectives. Els sindicats també poden convocar vagues o mobilitzacions quan cal. A Espanya, alguns dels sindicats més representatius són CCOO i UGT.

Col·laboració entre Agents

La col·laboració entre tots aquests agents permet que es pugui negociar i millorar contínuament el mercat de treball. Ho fan a través de la negociació col·lectiva i les taules de concertació social, espais on es prenen decisions conjuntes sobre sous, horaris, prestacions i altres aspectes clau per garantir una ocupació de qualitat.

El Tècnic/a d'Inserció Sociolaboral: Rols i Funcions

El tècnic o tècnica d’inserció sociolaboral pot exercir diversos rols, cadascun amb funcions específiques que, en conjunt, contribueixen a facilitar la incorporació de persones al mercat laboral. Aquest professional treballa des d’una perspectiva centrada en la persona, col·laborant amb altres serveis i tenint en compte les característiques, interessos i necessitats de cada usuari.

L'Orientador/a Laboral

Un dels rols centrals és el d’orientador/a laboral, que és l’eix principal del procés d’inserció. Aquest rol implica:

• Acollir la persona usuària, escoltar-la i identificar les seves demandes, sovint ocultes darrere d'altres necessitats.
• Valorar el perfil, motivacions i competències de la persona.
• Informar sobre el mercat laboral i les sortides professionals que millor s’ajusten al seu cas.
• Proporcionar informació sobre l’oferta formativa.
• Ajudar a dissenyar un itinerari personal d’inserció, fent-ne el seguiment i coordinant-se amb altres recursos (família, serveis educatius o sanitaris...).
• Realitzar tallers grupals per millorar habilitats com la recerca de feina, les entrevistes o les competències transversals.

El Tècnic/a de Formació

D’altra banda, trobem el rol de tècnic/a de formació, que s’encarrega de dissenyar i gestionar accions formatives per millorar les competències professionals de les persones ateses. Aquest professional:

• Organitza els cursos, selecciona el professorat i l’alumnat.
• Fa seguiment del procés formatiu.
• Coordina les pràctiques amb empreses.
• Gestiona el material pedagògic i el pressupost del curs.
• Avalua l’acció formativa i pot donar suport a processos d’acreditació de competències.

L'Intermediador/a Laboral

L’intermediador/a laboral és la figura que gestiona les borses de treball i fa de pont entre les ofertes laborals i les persones usuàries. Les seves funcions inclouen:

• Recollir i difondre ofertes.
• Assessorar sobre condicions laborals i ajuts.
• Contactar amb empreses per definir perfils professionals i seleccionar candidatures adients.
• Fer el seguiment de les ofertes i tancar el procés quan la plaça ha estat coberta.

El Prospector/a Laboral

El prospector/a laboral, per la seva banda, manté un contacte constant amb el teixit empresarial del territori. Les seves tasques són:

• Visitar empreses i detectar les seves necessitats.
• Oferir els serveis de l’entitat (formació, pràctiques, borsa de treball).
• Canalitzar les demandes cap als serveis corresponents.
• Promoure la responsabilitat social corporativa i captar empreses perquè acullin persones en pràctiques.

Perfil Professional del Tècnic/a d'Inserció Sociolaboral

Pel que fa al perfil professional, el tècnic/a d’inserció sociolaboral pot provenir de diverses disciplines: Integració Social, Educació Social, Treball Social, Relacions Laborals, Psicologia, Pedagogia o Ciències Jurídiques i Socials. Es valora tenir màsters específics, coneixements sobre atenció a col·lectius vulnerables, perspectiva de gènere i experiència prèvia. El voluntariat en el tercer sector també suma punts.

La Responsabilitat Social Empresarial (RSE)

La Responsabilitat Social Empresarial (també anomenada Corporativa) fa referència al compromís voluntari que assumeixen les empreses per tenir un impacte positiu en la societat, més enllà de complir estrictament la llei. Les empreses responsables tenen en compte no només els beneficis econòmics, sinó també l’efecte de la seva activitat sobre les persones, el territori i el planeta.

Aquest compromís s’estructura habitualment en quatre grans àmbits:

1. Responsabilitat sobre el Medi Ambient

Les empreses tenen un impacte directe sobre el medi ambient, des de l’obtenció de matèries primeres fins a la fabricació i distribució dels productes. Una empresa responsable optimitza l’ús dels recursos, redueix residus i minimitza l’impacte ambiental. Això pot incloure, per exemple, mesures d’estalvi energètic, reciclatge, ús de materials sostenibles o control d’emissions contaminants.

2. Responsabilitat sobre la Comunitat

Les empreses formen part d’un entorn social i comunitari. Si contribueixen al desenvolupament positiu de la comunitat on operen, elles mateixes també se’n beneficien: milloren la seva imatge pública, guanyen prestigi i estableixen vincles més forts amb el territori. Això es pot traduir en donacions, col·laboració amb entitats locals, suport a projectes socials o culturals, i contractació de persones del territori.

3. Responsabilitat Respecte al Mercat

Les empreses també tenen una responsabilitat cap al mercat i els seus consumidors. Això vol dir mantenir estàndards de qualitat en els productes i serveis, i actuar amb transparència. Aquesta responsabilitat ajuda a generar confiança, a mantenir un mercat just i a protegir els drets de les persones consumidores.

4. Responsabilitat Respecte al Lloc de Treball

Les empreses són responsables de garantir condicions laborals dignes per als seus treballadors i treballadores. Això inclou:

• Millorar els salaris.
• Fomentar la conciliació entre la feina i la vida familiar.
• Oferir formació contínua.
• Reduir les hores extra.
• Mantenir un tracte humà i respectuós.

Aquestes accions tenen un impacte directe en el benestar i la motivació de les persones treballadores, i mostren el compromís de l’empresa amb la justícia social.

Inclusió Laboral de Persones amb Discapacitat

La inclusió laboral de les persones amb discapacitat és una qüestió de drets i d’equitat. Per aquest motiu, les polítiques d’ocupació estableixen mesures específiques per garantir que aquest col·lectiu pugui accedir i mantenir una feina digna, adaptada a les seves capacitats i en condicions d’igualtat. Aquestes mesures són diverses i actuen sobre diferents àmbits del procés d’inserció sociolaboral.

Formació i Orientació Laboral

En primer lloc, cal destacar la formació i orientació laboral com a eix fonamental. Les persones amb discapacitat poden presentar més dificultats d’accés a la formació ordinària o a l’ocupació, i per això s’ofereixen itineraris d’inserció personalitzats amb programes adaptats, acompanyament professional, suport en la millora de competències i accions per afavorir l’ocupabilitat. Aquest treball es fa sempre des d’una mirada centrada en la persona, respectant els seus ritmes, interessos i capacitats.

Ajuts i Subvencions per a Empreses

Un altre element clau són els ajuts i subvencions destinats a les empreses que contracten persones amb discapacitat. Aquests ajuts poden consistir en bonificacions a la Seguretat Social, subvencions per adaptar llocs de treball o eliminar barreres arquitectòniques, i altres incentius que pretenen afavorir la inclusió en el mercat laboral ordinari.

Quota de Reserva Legal

També és important la quota de reserva legal, establerta per la Llei General de drets de les persones amb discapacitat. Aquesta norma obliga les empreses amb 50 o més treballadors a reservar com a mínim un 2% dels llocs de treball a persones amb discapacitat. En cas que l’empresa acrediti la impossibilitat de complir-ho, pot optar per mesures alternatives, com la contractació de serveis a Centres Especials de Treball (CET), enclavaments laborals, o bé aportacions econòmiques equivalents.

Treball Protegit: Centres Especials de Treball (CET)

En aquest sentit, una eina fonamental és el treball protegit, que es duu a terme en Centres Especials de Treball. Aquests centres ofereixen feina remunerada a persones amb discapacitat, en entorns adaptats i amb suport específic. El treball ha de ser productiu, adequat a les capacitats de la persona i orientat a una futura integració al mercat ordinari. Els CET han de tenir com a mínim un 70% de treballadors amb discapacitat i compten amb unitats de suport professional que ofereixen ajustament personal, suport emocional, formació, orientació, activitats de lleure, i intervenció amb les famílies. Aquesta relació laboral té un caràcter especial i les administracions públiques proporcionen compensacions econòmiques per fer viable el servei.

Treball amb Suport

Una altra mesura molt rellevant és el treball amb suport, pensat per a persones amb especials dificultats dins el mercat ordinari. En aquest cas, la persona és contractada per una empresa convencional, però rep orientació i acompanyament personalitzat dins del lloc de treball, amb l’objectiu d’adaptar-lo a les seves necessitats i garantir una integració real.

Enclavaments Laborals

També cal esmentar els enclavaments laborals, que són acords entre empreses ordinàries i CET que permeten que un grup de treballadors amb discapacitat realitzi la seva feina dins d’una empresa del mercat ordinari, però amb el suport i cobertura legal del CET. Aquesta fórmula permet transicions cap a entorns laborals normals, tot mantenint els suports específics.

Totes aquestes mesures tenen com a finalitat garantir el dret al treball de les persones amb discapacitat, assegurant una inserció real, efectiva i adaptada. La seva aplicació depèn de la col·laboració entre administració, entitats socials, empreses i professionals de la inserció, que han de treballar de manera coordinada per acompanyar i empoderar les persones en el seu procés d’integració laboral.