Dret del Treball: Objecte, Fonts i Aplicació de les Normes Laborals

Objecte del Dret del Treball

Les exclusions serien un pressupòsit adjectiu, i les definiríem com mandats del legislador que determina que certs treballs no són treball laboral. L'article 1.3 ET és el fonament jurídic que enumera els treballs que no són considerats treballs laborals. Les exclusions Constitutives són les que s'exclouen per mandat legislatiu, com per exemple els funcionaris.

1. Exclusions Constitutives

Les exclusions declaratives confirmen una realitat derivada dels pressupostos substantius. Per exemple, segons l'article 1.3 b) ET les prestacions personals obligatòries, c) l'activitat que es limiti, pura i simplement al desenvolupament del càrrec de conseller o membre dels òrgans de l'administració en les empreses que revesteixin la forma jurídica de societat i sempre que la seva activitat en l'empresa només comporti la realització de comesos inherents a tal càrrec. d) Els treballadors realitzats a títol d'amistat, benevolència o bon veïnatge.

2. Exclusions Declaratives i Inclusions

La disposició final és un article que enumera altre treball que no és considerat laboral, ja que li falta el pressupòsit substantiu d'alienitat. Per exemple el treball realitzat per compte pròpia no estarà sotmès a la legislació laboral, excepte en aquells aspectes que per precepte legal es disposi expressament.

3. Inclusions (Relacions Laborals Especials)

Les inclusions són un pressupòsit adjectiu, i serien les relacions laborals especials. Hi ha relacions laborals amb caràcter especial. El seu fonament jurídic seria l'article 2 ET i algun exemple seria la del servei de la llar familiar, la dels penats en les institucions penitenciàries, la dels esportistes professionals, la dels artistes en espectacles públics. Són relacions laborals que per les seves característiques no els hi és possible aplicar la normativa laboral comú i, per tant, tenen el seu propi règim jurídic.

4. Pressupòsits Substantius

L'article 1 ET ens explica les característiques de la relació laboral i el seu àmbit d'aplicació. Ens explica que la present llei serà d'aplicació als treballadors que voluntàriament presentin els seus serveis retribuïts per compte aliena i dintre de l'àmbit d'organització i direcció d'una altre persona, física o jurídica, denominada empresari.

D'aquest article sorgeixen 4 pressupòsits substantius de la relació laboral:

• Voluntarietat: La persona treballadora mostra la seva lliure voluntat de prestar serveis sota la dependència i subordinació d'una altre mitjançant el lliure acord de voluntats que fa néixer el contracte de treball (és el contrari de treball forçós). La voluntarietat es manifesta en dos moments: a l'inici i al final del treball. I jurídicament es manifesta en el contracte. Exigeix l'execució personalíssima. El fonament jurídic el trobem a l'article 2.1 del conveni 29 OIT (organització internacional del treball) que és una institució laboral.
• Alienitat: La prestació d'un servei per compte aliena es configura com un dels pressupòsits bàsics de la delimitació de l'objecte del dret del treball. El fonament jurídic és l'article 1.1 de l'Estatut dels treballadors, i la disposició final primera de L'Estatut. Els resultats del treball s'incorporen totalment i des del principi al conjunt de les propietats de l'empresari. El treballador mai és propietari del que produeix, però dels riscos i els beneficis és titular l'empresari ja que ell és el titular del dret privat. (El contrari de treballador per compte aliena és treballador per compte pròpia, Autònom). Existeixen 4 manifestacions: Alienitat en els fruits del treball, Alienitat en els riscos, Alienitat en els mitjans de producció, i Alienitat en el mercat.
• Dependència o subordinació: El treballador està a disposició d'un altre subjecte (empresari) per a qui realitza els serveis, qui li dirà en quin lloc prestarà el treballador els seus serveis, els horaris. La persona treballadora es troba en una situació de dependència jurídica, econòmica i de subordinació respecte al deure d'obediència i compliment de les instruccions i ordres empresarials. La subordinació està exigida jurídicament en L'ET articles 1.1, 5 i 20: “àmbit de organització i direcció de otra persona”, “deberes laborales”, “dirección y control de l'actividad laboral”. En la CE la podem trobar en l'article 35 i 38.
• Remuneració salarial: Remuneració que rep el treballador com a conseqüència del seu servei realitzat. El seu fonament jurídic el trobem en l'article 1.1 ET quan diu “servicios retribuidos". Segons l'article 26.1 ET “se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena [..}"

En principi, si falta algun d'aquests quatre pressupòsits substantius, el treball no serà laboral. No hi haurà contracte de treball.

Altres Fonts Supletòries i Indirectes

1. El Costum Laboral

La normativa aplicable és: l'article 1, 1.3 Ccivil, art. 3.1 i 3.4 ET on s'inclou el Costum laboral. El costum és una font originària “opinio iuris necessitati”. És una norma creada i impulsada pel costum social. És una font material que té el seu origen amb la societat. El costum des del punt de vista formal reuneix la característica de no escrit. En base a l'element material, per tenir tal condició, el costum laboral requereix una repetició o uns actes uniformes repetitius prèviament. Té un element “espiritual”, qui ho imposa té el convenciment de que és obligatori fer-lo. La seva aplicació és supletòria, primer s'aplica la llei. No és aplicable quan és contrària a l'ordre públic o a la moral; no regeix el principi iura novit curia, per tant s'haurà de provar en tot cas la seva concurrència i vigència. En certes ocasions la norma estatal fa apel·lació al costum, com a element interpretatiu o aplicatiu de l'abast d'alguna regla pròpia; per exemple, per mitjà d'una remissió implícita o d'integració indirecta per evitar llacunes jurídiques. El TC ha acceptat que els usos i costums puguin modular l'exercici del poder de direcció empresarial.

Aplicació de les Normes Laborals

1. El Principi d'Irrenunciabilitat dels Drets

És un principi d'aplicació de les normes. El fonament legal és l'article 3.5 ET. La regla principal és la que estableix per activa i per passiva la prohibició de renúncia i disposició dels drets via contracte per part del treballador respecte de les condicions fixades en la norma estatal o conveni col·lectiu. És a dir, els treballadors no poden renunciar als seus drets. Això és un vincle de protecció dels treballadors. Però s'ha de tenir en compte que el principi d'irrenunciabilitat no és absolut. Són irrenunciables els drets reconeguts a disposicions legals de dret necessari (per llei), com per exemple el salari mínim interprofessional, les vacances.. i els reconeguts com indisponibles per conveni col·lectiu; Si el titular renunciés d'aquests drets aquesta renúncia seria nul·la de ple dret (invàlida).

2. Interpretació de les Normes Laborals

És un principi d'interpretació de les normes. L'article 3 Ccivil estableix que les normes s'interpretaran segons el sentit propi de les seves paraules, en relació amb el context, els antecedents històrics i legislatius i la realitat social del temps en que han de ser aplicades [...] El principi pro-operari o pro-treballador/a, estableix que les normes s'han d'interpretar a favor dels treballadors. És un principi exclusiu del dret laboral que compleix amb la funció de protecció del treballador assalariat, objectiu reconegut constitucionalment. Cap branca jurídica té principi pro-operari. Aquest principi expressa que en cas de dubte en la interpretació de la norma, s'afavorirà al treballador, és a dir, si una norma admet dos o més interpretacions raonables, aplicarem la norma millor per garantir els interessos de la part treballadora.

3. Successió Temporal de Normes

La successió temporal estableix que les normes afectaran a contractes de treball que van néixer abans que elles o que naixeran després influint en l'execució de les obligacions contractuals dels subjectes. El principi de la condició més beneficiosa (“drets adquirits”) és un principi d'aplicació expressament recollit al 3.1 c) del ET, i expressa que “per voluntat de les parts manifestada en el contracte de treball, sent el seu objecte lícit i sense que en ningún cas puguin establir-se en perjudici del treballador, condicions menys favorables o contraries a les disposicions legals i convenis colectius abans expresats.” Per exemple, es dóna el cas que en una empresa de sabates, dos treballadors s'encarreguen d'organitzar les sabates i si trobaven alguna defectuosa, cada 3 mesos l'empresari permetia que s'emportessin un parell de sabatilles defectuoses. Però l'empresari els hi diu un día que ja no es poden emportar més sabates perquè ha canviat el conveni i els hi ha de pagar més. -> dit això hem d'aclarar que emportar-se sabates és un dret adquirit establert d'una condició més beneficiosa, i suprimir-lo seria en perjudici dels treballadors.

i 8. Fonts Professionals i Dret Col·lectiu del Treball

1. El Conveni Col·lectiu

El conveni col·lectiu és una font material producte de les negociacions col·lectives, que d'acord amb la llei de l'estatut del treballadors, subscriuen en eficàcia general els representants dels treballadors i l'empresari singular o els seus representants per regular condicions de treball i les relacions entre el treballador/a i empresari, i les seves respectives associacions col·lectives. El conveni col·lectiu ve regulat en els articles 82.1, 82.2 i 82.3 de l'Estatut dels treballadors, junt amb l'article 37.1 de la Constitució, el qual estableix que la llei garantirà el dret a la negociació col·lectiva laboral entre els representants dels treballadors i empresaris, així com la força vinculant dels convenis. Té el seu origen en l'autonomia col·lectiva, és una manifestació de la negociació col·lectiva, i com he mencionat abans té condició de font material.

Diferenciarem els convenis col·lectius per dos criteris:

• Estatutaris i extra-estatutaris (per la seva eficàcia): L'estatutari és un conveni negociat i firmat d'acord amb les regles de l'ET, i serà d'eficàcia general (per a tots els treballadors del sector). L'extraestatutari és un conveni d'eficàcia limitada (només té efecte a qui ho signa) que no segueix les normes de l'ET. Hi ha molt pocs. Entenem que té efectes erga omnes, és a dir, té eficàcia general i és d'aplicació a tots els empresaris i treballadors del àmbit del conveni. A més el conveni col·lectiu ha de tenir una forma obligatòria: s'ha de fer per escrit i publicat en el BOE (art. 90 LET). Els subjectes (o parts negociadores) són dos: treballador i empresari, perquè el conveni és bilateral. Pel seu contingut són drets i deures laborals (art. 85 ET), i la vigència és temporal depèn de les mateixes parts a les que li correspon establir la durada dels mateixos (art 86 ET). Existeix una regla general que és el principi d'unitat del Conveni. Es troba recollida en l'art. 84.1 ET i ens diu que un convenio col·lectiu durant la seva vigència, no pot ser afectat pel que està establert en un altre conveni d'àmbit diferent.
• D'empresa i superior d'empresa (pel seu àmbit): En l'àmbit d'empresa va a negociar l'empresari o algú delegat per ell. Per part dels treballadors, la negociació es pot dur a terme pel comitè d'empresa o per la secció sindical. // En l'àmbit superior d'empresa, el qual es dóna quan el conveni afecta a una pluralitat d'empresas vinculades per raons organitzatives o productives, i nominativament identificades en el seu àmbit d'aplicació; qui negocia per l'empresa és la direcció del grup d'empreses, i per part dels treballadors, s'apliquen les mateixes regles que en el cas anterior. Per tant, en nom dels treballadors ¿qui negocia? Si és conveni d'empresa, serà el comité d'empresa o seccions sindicals. Si el conveni és superior d'empresa, negociaran els sindicats més representatius. En nom dels empresaris ¿qui negocia? si és conveni d'empresa, serà l'empresari. Si el convenio és superior de empresa, negociaran les patronals més representatives.

El conveni col·lectiu té eficàcia normativa quan es negocia conforme a l'establert en l'art. 82 ET. Té força de llei i caràcter de font del dret del treball. Les conseqüències que produeix són les següents: Crea dret objectiu, Regeix el principi d'automaticitat, que implica que el contingut del conveni s'apliqui de forma imperativa i automàtica a tots els treballadors i empresaris afectats pel conveni. Seran nul·les les clàusules del contracte de treball que resulten contràries o que estableixin condicions menys favorables a les del conveni. Són irrenunciables les condicions fixades en un conveni col·lectiu amb caràcter indisponible per als treballadors.

Llibertat Sindical Individual

1. Àmbit Subjectiu de la Llibertat Sindical

El dret a la llibertat sindical és un dret “complex” dels treballadors a fundar sindicats i a afiliar-se o no d'acord a la seva elecció, tanmateix com el dret dels sindicats (el lliure exercici de les funcions que li són atribuïdes) per la “defensa” dels interessos dels treballadors i treballadores. Normativa: arts. 7 i 28 CE. Llei Orgànica de Llibertat Sindical (LOLS). El dret a la llibertat sindical és un macrodret, que dins té microdrets, és un dret de drets. Té dos subjectes: el treballador (subjecte individual) i els col·lectius, és a dir la llibertat sindical pot derivar en unitat sindical o en pluralisme sindical. La Constitució atribueix aquest dret només als treballadors, tal i com estableixen els articles 7 i 28.1 CE només els treballadors poden formar sindicats. 28.1“Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos aramados o a los demás cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará peculiaridades de su ejercicio a los funcionarios públicos [...]”. Aquest article, conté un dret constitucional, de rang fonamental que té les màximes garanties, i ens diu amb tota claredat que tots tenen dret a sindicar-se lliurement. Però en la pràctica no tots els subjectes tenen dret a la llibertat sindical, hi ha excepcions: S'atribueixen tres graus de llibertat sindical; plena, limitada i restringida/exclosa. Però la llei ens diu que “es podrà”, no hi ha exclusions obligatòries de caràcter constitucional. Basant-nos en l'article 28.1 de la CE, tindran

Inclusions plenes

La llei estableix una noció àmplia de treballador, incloent a qualsevol treballador que presti els seus serveis en règim de subordinació a través d'un contracte de treball sotmès al ET, i aquells que es troben sotmesos a la legislació administrativa (funcionaris públics).

• Tots els treballadors, nacionals i estrangers, ja que al reconèixer el dret de qualsevol persona per tenir la condició de treballador, no es diferència en funció de la nacionalitat (els estrangers gaudeixen de plena igualtat en el dret de sindicació).

Inclusions restringides

No es restringeix la titularitat, sinó l'exercici en algun dels aspectes concrets dels dret específics de la llibertat sindical (fundació, afiliació i acció sindical).

• Treballadors inactius: jubilats, incapacitats o treballadors en atur.(no se'ls reconeix el dret de constituir per si sols sindicats, però sí que se'ls hi reconeix el dret d'afiliació) 3.1 LOLS.
• Funcionaris públics: és cert que la LOLS parteix de la seva inclusió, però aquesta pot trobar certes excepcions per a concrets cossos de funcionaris públics, que per la importància de la seva activitat se'ls exigeix més neutralitat i imparcialitat. - Els funcionaris públics de policia (no militar) estaran exclosos de la LOLS segons el previst en l'article 1.5, i es regiran per la seva normativa específica.
• Els treballadors autònoms sense treballadors al seu càrrec, podran afiliar-se a les organitzacions sindicals però no podran fundar sindicats per a la defensa dels seus interessos singulars.

Exclusions

De la titularitat individual de la llibertat sindical, els empresaris (a aquest se'ls reconeix constitucionalment el dret d'associació en l'article 22, no expressament), treballadors autònoms amb treballadors al seu càrrec, membres de les forces i instituts armats de caràcter militar, i els jutges, magistrats i fiscals mentres es trobin en actiu (127 CE, La defensa dels seus drets com a funcionaris s'articula a través d'associacions professionals pròpies).

Preguntes d'Interès

1. El Treball Autònom. Modalitats

El treball autònom és el treball realitzat per compte pròpia/autònoma que s'apartarà de la regulació del dret del treball per situar-se sota els principis de la contractació civil o mercantil. Són persones físiques que realitzen de forma habitual per compte pròpia i fora de l'àmbit de direcció i organització d'una altre persona, una activitat econòmica professional a títol lucratiu, sempre per compte aliena conforme l'establert en l'article 1.3 LET (doni o no ocupació a treballadors per compte aliena). Estaran inclosos expressament els qui exerceixin funcions de direcció, administració o presentin serveis per a una societat mercantil capitalista a títol lucratiu i de forma habitual. També estan inclosos els treballadors autònoms econòmicament dependents (TRADE). Estaran exclosos les relacions de treball per compte aliena, les relacions laborals de caràcter especial. El treball realitzat per compte pròpia no estarà sotmès a la legislació laboral Les fonts del règim professional són les disposicions complementàries a la llei. La normativa común relativa a la contractació civil, mercantil o administrativa reguladora de la correponent relació jurídica del treballador autònom. Els pactes establerts entre el treballador autònom i el client per al desenvolupament de l'activitat. I els usos i costums locals i professional.

• Règim professional dels TRADE: són aquells que realitzen una activitat econòmica o professional a títol lucratiu i de forma habitual, personal i directa per a una persona física o jurídica denominada client, del que dependran d'ell econòmicament, per rebre d'ell al menys un 75% dels seus ingressos per rendiment de treball professional. La durada del contracte és la que acordin les parts, i es formalitzarà sempre per escrit. Els requisits per ser TRADE es no tener treballadors per compte aliena, ni contractar o subcontractar. Disposar de infraestructura productiva i materials propis necessaris per l'exercici de l'activitat del seu client. La activitat la ha de desenvolupar per criteris organitzatius propis i ha de rebre una contraprestació econòmica en funció del establert en el pacte amb el client.

2. L'Empresari. Manifestacions de l'Autonomia de la Voluntat

El dret del treball és un dret tuïtiu, és a dir protector de la part més dèbil (el treballador). Entenem per font del dret, en sentit propi/originari aquells poders socials que tenen capacitat per a dictar normes d'acord amb la legislació vigent. Per ordre d'importància troben en primer lloc l'Estat, en segon lloc l'autonomia col·lectiva (format per sindicats i patronals, les normes es dicten per conveni col·lectiu) i en tercer lloc trobem el contracte de treball que és un poder social amb capacitat per dictar normes, i és un poder individual (empresari i treballador). Els drets fonamentals de les persones sí afecten al dret del treball. Podríem afirmar que hi ha algún dret de la persona que no sigui laboral, com per exemple el dret a la vida, el dret a la intimitat i a la pròpia imatge, el dret de llibertat religiosa. És a dir, aquests drets poden estar limitats per l'empresa, però aquest seria un tema de dret constitucional no de dret laboral.

3. Autonomia Col·lectiva

L'autonomia col·lectiva és el conjunt de potestats i facultats atribuïdes a “certs” grups socioprofessionals. Parla sobre drets i deures i els subjectes socioprofessionals són els sindicats i les organitzacions empresarials (patronal). Són titulars de capacitat normativa i de realitzar accions de caràcter laboral. -Conté: drets i deures d'autoorganització, llibertat sindical. Negociació col·lectiva (els sindicats i patronals un cop organitzats tenen capacitat de negociar entre ells i es materialitza en un tipus d'organització concreta: els convenis col·lectius), temes de representació i participació, i autotutela (és a dir, exercici eficaç dels seus drets: dret de vaga i tancament patronal.

4. Negociació Col·lectiva

L'article 37 CE estableix que la llei garantirà el dret a la negociació col·lectiva laboral entre els representants dels treballadors i empresaris. La negociació col·lectiva és una pràctica que permet establir uns acords entre subjectes socio-professionals que es puguin materialitzar de diverses formes. És un procés de diàleg entre els representants dels treballadors i empresaris encaminat a la elaboració d'un conveni col·lectiu regulador de les relacions entre ells. Els subjectes de la negociació són sindicats i patronals. L'objectiu de la negociació col·lectiva és arribar a acords.

5. Principi de Concurrència de Normes

Significa que una norma laboral prevaldrà sobre una altre amb la que estigui en conflicte, encara que sigui de igual, inferior o inclòs de superior rang, sempre i quan contingui prescripcions més favorables per al treballador, segons estableix l'article 3.3 ET. En la nostra legislació laboral, el principi de la norma més favorable s'aplica amb caràcter residual, exclusivament en aquelles ocasions en les que no resulti d'aplicació cap dels altres principis d'aplicació (pro-operari, condició més beneficiosa) o quan una disposició ho indiqui de manera expressa.

6. El Sindicat

És una organització (associació) permanent de treballadors, amb caràcter permanent o estable, que té per objecte la representació i defensa dels seus interessos generals davant l'empresari i les seves organitzacions, i eventualment, davant de qualsevol altre subjecte de caràcter privat o públic. És una manifestació de l'autonomia col·lectiva. És un subjecte col·lectiu del dret del treball, i té personalitat jurídica, per tant té capacitat jurídica i capacitat d'obrar. Les seves competències són la participació en l'empresa (comitè d'empresa, delegats de personal i sindicals..), la negociació col·lectiva (convenis col·lectius) i els conflictes col·lectius (dret de vaga/huelga.

7. La Tutela de la Llibertat Sindical

La llei contempla una protecció judicial específica per als casos de violació de la llibertat sindical, a través d'un procediment judicial sumari i preferent respecte les presumptes lesions a drets fonamentals i llibertats públiques. En primer lloc trobem l'article 53 CE, que ens diu que els drets fonamentals tenen les màximes garanties. Per tant, la llibertat sindical és fonamental. L'article 10.2 CE parla sobre les normes relatives als drets fonamentals i a les llibertats que la constitució reconeix s'interpretaran d'acord amb la DUDHumans i els tractats i acords internacionals ratificats per Espanya. La tercera tutela seria l'article 14 CE el qual prohibeix la discriminació i els articles 4.2 c) i 17 ET. -- Els articles 53.2 CE // Art. 177 a 184 Reguladora de la Jurisdicción Social // Art. 315 CP // Arts. 12,13,14,15 LOLS // Llei de infraccions del orden social (LISOS), reunirien la quarta tutela. La diversitat de conductes perseguibles i de subjectes actius dóna lloc a diversos procediments judicials: La tutela constitucional és la possibilitat d'interposar recurs d'ampara per vulneració del dret a la llibertat sindical, però primer s'ha d'esgotar la via ordinària. La tutela col·lectiva seria la vaga/huelga. I Les tutel·les judicials són tres: La Penal, si la conducta està tipificada com a delicte o falta. Contenciós-administratiu (per a les violacions comeses per l'Administració Pública). Procés social, si les lesions provenen del empresari, del sindicat, o de qualsevol altre subjecte privat.

8. La Representació Unitària dels Treballadors

La representació unitària podria definir-se com la representació escollida per la plantilla de treballadors de l'empresa, escollit per tots i d'entre ells mateixos. És una representació general del conjunt dels treballadors de l'empresa, independentment de si estan o no afiliats a un sindicat. Existeixen dos òrgans de representació unitària dels treballador en l'empresa: Els DELEGATS DE PERSONAL: és un òrgan mancomunat unipersonal de participació per representació de tots els treballadors de certes empreses o certs centres de treball. El número de delegats de personal que pot haver és el de la plantilla. Segons l'art 62 ET la representació dels treballadors en els centres de treball que tinguin menys de 50 i més de 10 treballadors correspon als delegats de personal. A més podrà haver un delegat de personal en aquelles empreses o centres que comptin entre sis i 10 treballadors, si així ho decideix la majoria. Els COMITÉS D'EMPRESA: és un òrgan col·legiat que representa col·lectiva i unitàriament tots els treballadors de certs centres de treball o empresa, constituint-se en cada centre de treball el qual el seu cens sigui de 50 o més treballadors, per a la defensa dels seus interessos. S'implanta com a regla general, en les empreses amb 50 o més treballadors (art. 63.1 ET). Després hi ha supòsits particulars, contemplats en l'art 63.2 ET: 40+40+30 (dins de la mateixa província o poblacions limítrofes): Representació unitària amb un comitè de empresa conjunt, tindrem un àmbit d'implantació del comitè d'empresa. Cap dels tres centres de treball arriba a 50 treballadors, però entre els tres sí.

9. La Representació Sindical dels Treballadors

La representació sindical, a diferencia de la representació unitària que és representativa de la totalitat de la plantilla, és una representació parcial de la plantilla de l'empresa, és representativa dels treballadors afiliats a sindicats. Encara que estigui limitada als afiliats, se li atribueixen facultats generals d'actuació que també afecten als no afiliats. Les SECCIONS SINDICALS són una instància de participació per representació sindical dels treballadors en l'empresa i és l'agrupació de tots els treballadors d'una empresa afiliats a un mateix sindicat. Té la finalitat de defensar els treballadors i es seus interessos. Són les que tenen capacitat per a negociar convenis col·lectius en l'empresa, segons estableix l'article 8.2 LOLS. Els DELEGATS SINDICALS són els representants de les seccions sindicals de l'empresa. No hi ha eleccions, son designats per les pròpies seccions sindicals d'acord amb els seus estatuts. Per a la designació dels delegats sindicals s'exigeixen dos requisits: un número mínim de 250 treballadors en el centre de treball que vagi a actuar el delegat, i que es tracti de seccions corresponents a sindicats.