Exemple professiograma
Clasificado en Psicología y Sociología
Escrito el en 
catalán con un tamaño de 4,46 KB
Inteligencia emocional .
Daniel Goleman investigador del New York Times va fer dues obres , inteligencia emocionals i inteligencia emocional a l’empresa.
L’ inteligenciga emocional es l’habilitat que ens permet coneixer i dominar els postres sentiments , interpretar els sentiments dels altres , i ser eficaços a la vida , altres habilitats son : prou motivació , desenvolupament empatia , domini de l’estrés.
Un coeficiente intelectual superior si es te una inteligencia emocional baixa es negatiu per l’empresa , perque no aguantaras les critiques i consells , dificultat per treballar en equip , tracte amb persones difícils …
Els directius , si tenen una bona capacitat emocional ajuda a emfatitzar els subordinats i transmeten els missatges de forma mes eficaç.
La inteligencia emocional te cinc components . :
- Coneixer les emocions
- Conduir les emocions : persones que afrontan facilments els problemesde lavida
- Automotivacio : controlen la impulsivitat , i duran a terme els seus objectius
- Empatia : ficarse en el lloc dels altres , serveix per fer vincles socials.
- Conduir les relacions : actuar en funció de les emocions dels altres , lideratge.
El departamento de recursos humans .
Es aquell que s’ocupa de tot el que te a veure amb lelement huma de l’empresa independentment del departamento on sigui .
La manera com gestiona el personal una empresa després es nota en la seva globlalitzacio d’empresa .
L’estructura de departamento de recursos humans també anomenada departamento personal , varia d’una emprea a una altre en funció de la seva dimensió .
El departamento de recursos humans busca que l’element huma sigui el mes eficaç i productiu , Aixoho aconsegueix seleccionan el millors treballadors per a cada departamento : comercial , producció , financer..
S’encarrega de tots els tramits administratius dels empleats y influeix en laseva cura y defensa
Funcions que realitza
Organització y planificació del treball.
Consisteix a planificar plantilles en funció de l’organització de l’empresa , descriure el perfil professionals dels treballadors de l’empresa , dissenyar els lloc s de treball oportuns , preveureles necessitats dels treballadors a mitja y larrg Termini .
Algunes empreses baesen la seva organitlizacio i planificació en les competencias laborals es el que sanomena gestió per competencias .
Esla manera com les empreses fan que ocupi els llocs de treball persones amb unventall de competencias , per que sadaptin a l’entonr de l’empresa , avui en dia al contractar algú no mira nomes el currículum el ke ha fet sinó el que pot arribar a fer.
Selecció i contractació del personal
Per fer una bona selecció :
-determinar el perfil exacte de la persona idonia per ocupar la vacant o el nou lloc de trebal , es pot elaborar un professiograma / qualitat que ha de tenir el cadidat.
Si la contractació es fa per competencias s’haura de :
- S’estudien el comportament de lespersones que estan ocupant el amteix lloc de treball y son eficaços i apartir d’aquí es marquen les característiques. Exemple enfermera que te currículum les competencias ens serveixen per mesurar amabilitat. Etc.
- Reclutar candidaturas : Es fa una selecció interna , s’ofereix el lloc de treball a algun empleat de l’empresa ,es comenta buscanentre el seu propi personal , ja que la possibilitat d’ascendre es un element motivador eficaç .
- Fer el proces de selecció de la persona : es coneix la persona ,sestudia e lseu currículum , es fa una entrevista personal .
Si es fa la contractació per competencias també hem de :
- Entrevistar als candidats com l’entrevista d’incidents crítics , que es basa en posar el candidat en possible situacions i aveure com les soluciona . Serveix per veure si la persona desenvolupa les seves qualitats.
- Triar la persona amb mes adequació al lloc de treball
- Contractar-lo si durant el perioda de prova a respost a les expectativas .
Daniel Goleman investigador del New York Times va fer dues obres , inteligencia emocionals i inteligencia emocional a l’empresa.
L’ inteligenciga emocional es l’habilitat que ens permet coneixer i dominar els postres sentiments , interpretar els sentiments dels altres , i ser eficaços a la vida , altres habilitats son : prou motivació , desenvolupament empatia , domini de l’estrés.
Un coeficiente intelectual superior si es te una inteligencia emocional baixa es negatiu per l’empresa , perque no aguantaras les critiques i consells , dificultat per treballar en equip , tracte amb persones difícils …
Els directius , si tenen una bona capacitat emocional ajuda a emfatitzar els subordinats i transmeten els missatges de forma mes eficaç.
La inteligencia emocional te cinc components . :
- Coneixer les emocions
- Conduir les emocions : persones que afrontan facilments els problemesde lavida
- Automotivacio : controlen la impulsivitat , i duran a terme els seus objectius
- Empatia : ficarse en el lloc dels altres , serveix per fer vincles socials.
- Conduir les relacions : actuar en funció de les emocions dels altres , lideratge.
El departamento de recursos humans .
Es aquell que s’ocupa de tot el que te a veure amb lelement huma de l’empresa independentment del departamento on sigui .
La manera com gestiona el personal una empresa després es nota en la seva globlalitzacio d’empresa .
L’estructura de departamento de recursos humans també anomenada departamento personal , varia d’una emprea a una altre en funció de la seva dimensió .
El departamento de recursos humans busca que l’element huma sigui el mes eficaç i productiu , Aixoho aconsegueix seleccionan el millors treballadors per a cada departamento : comercial , producció , financer..
S’encarrega de tots els tramits administratius dels empleats y influeix en laseva cura y defensa
Funcions que realitza
Organització y planificació del treball.
Consisteix a planificar plantilles en funció de l’organització de l’empresa , descriure el perfil professionals dels treballadors de l’empresa , dissenyar els lloc s de treball oportuns , preveureles necessitats dels treballadors a mitja y larrg Termini .
Algunes empreses baesen la seva organitlizacio i planificació en les competencias laborals es el que sanomena gestió per competencias .
Esla manera com les empreses fan que ocupi els llocs de treball persones amb unventall de competencias , per que sadaptin a l’entonr de l’empresa , avui en dia al contractar algú no mira nomes el currículum el ke ha fet sinó el que pot arribar a fer.
Selecció i contractació del personal
Per fer una bona selecció :
-determinar el perfil exacte de la persona idonia per ocupar la vacant o el nou lloc de trebal , es pot elaborar un professiograma / qualitat que ha de tenir el cadidat.
Si la contractació es fa per competencias s’haura de :
- S’estudien el comportament de lespersones que estan ocupant el amteix lloc de treball y son eficaços i apartir d’aquí es marquen les característiques. Exemple enfermera que te currículum les competencias ens serveixen per mesurar amabilitat. Etc.
- Reclutar candidaturas : Es fa una selecció interna , s’ofereix el lloc de treball a algun empleat de l’empresa ,es comenta buscanentre el seu propi personal , ja que la possibilitat d’ascendre es un element motivador eficaç .
- Fer el proces de selecció de la persona : es coneix la persona ,sestudia e lseu currículum , es fa una entrevista personal .
Si es fa la contractació per competencias també hem de :
- Entrevistar als candidats com l’entrevista d’incidents crítics , que es basa en posar el candidat en possible situacions i aveure com les soluciona . Serveix per veure si la persona desenvolupa les seves qualitats.
- Triar la persona amb mes adequació al lloc de treball
- Contractar-lo si durant el perioda de prova a respost a les expectativas .