Gestió Empresarial: RRHH, Estratègia i Operacions Clau

Nòmina i IRPF: Conceptes Essencials

La nòmina és el document on l’empresa detalla el salari que paga al treballador i les deduccions que s’apliquen, com l’IRPF i les cotitzacions a la Seguretat Social. Serveix per informar el treballador del seu sou net i brut i justifica el pagament dels ingressos. És útil com a prova de salari en tràmits com sol·licitar un préstec.

L’IRPF és l’Impost sobre la Renda de les Persones Físiques, un impost que es descompta del sou en funció dels ingressos de cada persona. Serveix perquè l'Estat recapti diners per finançar serveis públics com la sanitat i l'educació. Com més guanya una persona, més IRPF paga.

L'E-learning: Formació en Línia Flexible

L'e-learning és la formació en línia a través d’internet, que permet als treballadors accedir a materials específics de forma flexible, còmoda i actualitzada. Entre els avantatges principals hi ha:

• L’estalvi de costos.
• La possibilitat d’aprendre des de qualsevol lloc amb connexió.
• La conciliació amb la vida familiar i laboral.

Tot i que pot tenir poca interactivitat, l’e-learning creix perquè facilita que cada persona aprengui al seu ritme i accedeixi a docents i estudis internacionals.

Gestió del Talent i Competències Professionals

La gestió per coneixements i la gestió per conseqüències són enfocaments clau en el desenvolupament del talent. Aquestes es manifesten a través de diverses competències essencials:

• Comunicació: comunicar-se de manera clara i efectiva, fent un bon ús del llenguatge verbal i no verbal. Mostrar una àmplia riquesa de vocabulari, una bona capacitat de redacció, de síntesi, de desenvolupament i d’associació d’idees.
• Lideratge: mostrar capacitat de liderar equips de persones i projectes. Tenir habilitats de negociació i de resolució de conflictes i capacitat per prendre decisions de manera ràpida i eficient. Motivar els membres de l’equip i poder aprofitar el millor de cadascú.
• Aprenentatge continu: mostrar capacitat per adaptar-se als canvis interns i externs de l’organització. Tenir facilitat i voluntat d’aprendre i saber aplicar nous coneixements de manera eficient.
• Competències analítiques: saber buscar, tractar i analitzar la informació per obtenir resultats que puguin ser aplicables a les àrees empresarials. Mostrar una bona capacitat de pensament crític i per preveure situacions i anticipar-s’hi.
• Competències col·laboratives: saber treballar en equip, mostrar habilitats socials i interpersonals i saber acceptar els rols més adequats per a cada projecte o equip de treball, mostrar la voluntat de generar sinergies amb el grup i buscar el benefici comú.
• Competències digitals: tenir coneixement en l’ús de tecnologies digitals. Dominar les xarxes socials i tenir capacitat per interaccionar-hi. Saber fer servir aplicacions al núvol i diferents formes de transmissió del coneixement.

Estratègies de Motivació Laboral

Els principals estímuls que utilitza l'empresa per motivar els treballadors són:

• La remuneració salarial, que augmenta el seu poder adquisitiu i els fa sentir valorats.
• Les expectatives de futur, com les promocions internes.
• La col·laboració en l'entorn de treball, permetent la participació i delegació de tasques.
• Un bon clima laboral amb una comunicació oberta i tracte agradable.
• El reconeixement dels esforços realitzats.
• La flexibilitat laboral per millorar la conciliació entre la feina i la vida personal.

Polítiques d'Inclusió Empresarial

La inclusió empresarial fa referència a garantir que tothom tingui els mateixos drets i oportunitats que els altres i que no hi hagi discriminació pel grup ètnic, per l’orientació sexual, per l'edat, pel sexe, etc. Són les accions que fan les empreses perquè tots els treballadors estiguin socialment acceptats dins l’empresa.

Perfils amb Risc d'Exclusió Social

• Persones migrants: Les persones que provenen d'altres països poden tenir dificultats per accedir al mercat laboral a causa de l'idioma o la necessitat d'adaptar-se a altres aspectes culturals.
• Persones majors de 55 anys: Les persones de més de 55 anys poden tenir dificultats per reinserir-se al mercat laboral per la manca de coneixements digitals, ja que de vegades han de canviar de sector o no han tingut l'oportunitat de formar-se de manera continuada.
• Persones amb baixa qualificació: Les persones sense formació formal tenen dificultats per accedir al mercat laboral i, en alguns casos, poden acabar acceptant feines amb condicions inadequades.
• Persones en situació de vulnerabilitat: Les persones sense llar ni recursos han passat per situacions molt difícils i mereixen oportunitats per tornar al mercat laboral i tenir una vida digna.

Plans d'Acció per a la Inclusió

Alguns dels plans que poden implementar les empreses són:

• Fomentar una contractació i una promoció justes: Seleccionar i promoure els treballadors segons les seves capacitats, sense importar el gènere o l'origen ètnic.
• Promoure salaris equitatius: Assegurar que tots els treballadors amb la mateixa experiència i funció tinguin el mateix sou, evitant desigualtats.
• Dissenyar una cultura empresarial inclusiva: Crear un ambient on els valors d’inclusió i igualtat siguin importants, ajudant a resoldre problemes amb solidaritat.
• Permetre accions de conciliació: Oferir opcions perquè els treballadors puguin combinar feina i vida personal, com el teletreball o horaris flexibles.
• Fer programes de formació i sensibilització: Realitzar formacions perquè els treballadors coneguin millor les dificultats i capacitats dels altres, millorant l’ambient laboral.
• Adaptar llocs de treball a persones amb diversitat funcional: Modificar els espais de treball per facilitar l’accés a persones amb necessitats especials, com amb rampes o informació accessible.

Polítiques d'Igualtat a l'Empresa

Un dels objectius dels departaments de Recursos Humans (RRHH) és la lluita contra qualsevol tipus de discriminació dins l’empresa. Han d’implementar polítiques d’igualtat per intentar evitar:

• Discriminació salarial.
• Discriminació en les pensions de viduïtat.
• Més desocupació entre les dones.

Mesures per a l'Equiparació Salarial

Un dels objectius principals és aconseguir l'equiparació salarial entre dones i homes a partir de les següents mesures:

• Pla d'igualtat: Planificar mesures per assolir la igualtat efectiva entre homes i dones dins l’empresa.
• Auditoria retributiva: Demostrar mitjançant una auditoria que s'està treballant per assolir l'equiparació salarial entre homes i dones dins l’empresa.

Aspectes Clau dels Plans d'Igualtat

Alguns dels aspectes principals que s’hi descriuen són els següents:

• L’obligatorietat per a les empreses de més de 50 treballadors: és recomanable que totes les empreses, sense excepció, tinguin un pla d’igualtat, però és obligatori per a algunes empreses concretes segons la legislació vigent.
• Participació dels treballadors en el disseny del pla d’igualtat.
• Temporització de durada i revisió dels plans d’igualtat.

Passos per Crear un Pla d'Igualtat

Per poder crear un pla d’igualtat, s’han de seguir els passos següents:

• Elaborar un diagnòstic inicial de la situació de l’empresa en matèria d’igualtat.
• Definir els objectius i les mesures que es duran a terme.
• Crear el pla d’igualtat.
• Implementar i controlar el pla d'igualtat mitjançant indicadors de seguiment.
• Avaluar i revisar el pla d’igualtat periòdicament.

El Sostre de Vidre: Barreres Invisibles

La teoria del sostre de vidre descriu les barreres invisibles que impedeixen que les dones accedeixin als càrrecs directius o de molta responsabilitat, tot i estar en igualtat de condicions de formació i experiència laboral que els homes.

Anàlisi Estratègic: Les Cinc Forces de Porter

El model de les Cinc Forces de Porter és una eina d'anàlisi que els emprenedors poden utilitzar en iniciar un negoci per avaluar la seva posició competitiva en el sector. Les forces són:

• Poder de negociació dels clients: Fa referència a la capacitat dels clients per influir en preus i condicions. Exemple: condicions de compra, qualitat dels productes, terminis de pagament.
• Poder de negociació dels proveïdors: Mesura la capacitat dels proveïdors per imposar les seves condicions. Exemple: si una empresa ven Coca-Cola, pot tenir restriccions per vendre Pepsi.
• Amenaça de nous competidors: Considera la facilitat amb què noves empreses poden entrar al mercat. Cal analitzar les barreres d’entrada (factors que impedeixen l'entrada) i de sortida (factors que dificulten abandonar el mercat).
• Amenaça de productes substitutius: L'existència de productes alternatius que satisfan la mateixa necessitat obliga a competir no només amb empreses del mateix sector, sinó també d'altres.
• Rivalitat entre competidors existents: Analitza la intensitat de la competència actual al mercat, influïda per la interacció de les altres quatre forces.

Anàlisi de l'Entorn: El Model PESTEL

L'anàlisi PESTEL és una eina que s'enfoca en l’entorn general de l’empresa i analitza la viabilitat i favorabilitat del negoci. Considera els següents factors:

• Polítics
• Econòmics
• Socioculturals
• Tecnològics
• Ecològics (Ambientals)
• Legals

Àrees Funcionals Clau de l'Empresa

Àrea Comercial

La funció del departament comercial és realitzar totes les activitats necessàries per fer arribar als consumidors els béns i serveis de l'empresa. Es pot dividir en dues grans funcions:

• Anàlisi de mercat: Fase anterior a la producció. S'investiguen les necessitats dels consumidors, tant les existents com les potencials, per intentar satisfer-les. Això es fa a partir d’estudis de mercat i anàlisis de l’entorn.
• Estratègia de màrqueting: Es prenen decisions sobre el preu, el producte, la promoció i la distribució (les 4 P del màrqueting mix).

Àrea de Producció

Aquesta àrea defineix com l’empresa produirà els seus productes o serveis. Les seves funcions principals són:

• L'aprovisionament de les matèries primeres.
• La gestió de la producció (planificació, organització i control dels processos productius).

El departament comercial comunica les necessitats del mercat a l'àrea de producció perquè aquesta pugui desenvolupar i fabricar els productes o serveis corresponents.

Àrea de Recursos Humans (RRHH)

Els recursos humans (la força de treball o capital humà) són l'element més important dels factors productius. Són l’element distintiu entre les empreses, ja que es poden copiar les màquines i els productes, però les persones no. Les seves funcions principals són:

• Selecció i contractació de personal.
• Avaluació del rendiment.
• Retribució i compensació.
• Formació i desenvolupament professional.
• Gestió de les relacions laborals.
• Administració de personal (nòmines, contractes, etc.).

Àrea de Finançament i Inversió

Aquesta àrea s'encarrega de buscar les fonts de finançament necessàries perquè l’empresa funcioni. Realitza balanços, selecciona la font de finançament més adequada i decideix quines són les inversions que permetran obtenir un millor rendiment.

Organització Departamental: Models

L'estructuració de l'empresa en departaments es pot fer segons diferents criteris:

• Per zona geogràfica: S’utilitza en empreses que comercialitzen en diferents zones i els productes o serveis de les quals poden variar en cadascuna. La plantilla s'organitza de manera que conegui bé la zona a la qual va destinat el producte, per atendre millor els clients.
• Per productes: S’utilitza en empreses que fabriquen més d’un producte o línia de productes. S'agrupa el personal segons les línies de productes o serveis que s’ofereixin. També s'aplica en empreses amb diverses línies de negoci diferenciades (divisions), on cadascuna pot tenir un organigrama similar al d’una empresa independent, però sota la direcció general.
• Per projectes: A les empreses que duen a terme diversos projectes, s’agrupa l’activitat segons les característiques d’un projecte i segons les fases necessàries per dur-lo a terme.
• Per funcions: El personal s’organitza segons la seva especialització (per exemple, departament de màrqueting, de finances, de producció). Es concentren a cada departament les persones treballadores especialitzades en les funcions del departament en qüestió, aprofitant les seves habilitats tècniques.

Definint l'Empresa: Missió, Visió i Valors

L’empresa necessita concretar els seus objectius fonamentals d’una manera més específica mitjançant:

• Missió: La raó de ser de l'empresa, el que fa a dia d’avui per assolir els seus objectius.
• Visió: L'aspiració de futur de l'empresa, el que li agradaria ser o aconseguir a llarg termini.
• Valors: Els principis ètics i culturals que defineixen la marca i guien el comportament de l'empresa.

Dimensió i Creixement de l'Empresa

La dimensió de l'empresa es refereix a la seva capacitat productiva. Es pot augmentar de dues maneres principals:

• Creixement intern: Augment de la capacitat productiva mitjançant inversions dins de la pròpia empresa.
  • Especialització: L'empresa pot créixer si s'especialitza en un àmbit concret. Exemple: una empresa de brioixeria que s’especialitza a fer-ne sense gluten.
  • Diversificació: L'empresa desenvolupa nous productes o entra en nous mercats. Exemple: una peixateria que també ven verdura i llegums, diversificant així la seva oferta per créixer.
• Creixement extern: Augment de la dimensió mitjançant l'adquisició, fusió o cooperació amb altres empreses.
  • Fusió: Dues o més empreses s'uneixen per formar-ne una de nova.
  • Absorció: Una empresa més gran compra empreses més petites per créixer.
  • Cooperació: Dues o més empreses col·laboren per aconseguir objectius comuns sense perdre la seva independència jurídica (aliances estratègiques, joint ventures, etc.).