Guia Completa de Drets Laborals: Jornada, Salari i Conciliació

1. La Jornada Laboral: Conceptes Clau i Regulació

La jornada laboral és el temps que un treballador dedica a la seva activitat professional en un dia, setmana o any.

1.1. Durada Màxima de la Jornada Laboral

• Límit legal: 40 hores setmanals de mitjana en còmput anual.
• Distribució: Pot haver-hi setmanes amb més hores i altres amb menys, sempre que la mitjana anual sigui de 40 hores.
• Jornada màxima diària: No pot superar les 9 hores.
• Treball a temps parcial: Menys de 40 hores setmanals.
• Jornada reduïda: Aplicable a sectors com la mineria (màxim 35h setmanals).
• Jornada ampliada: En sectors com el comerç marítim o l’hostaleria.
• Proposta actual: Reducció de la jornada a 37,5 hores setmanals.

1.2. Tipus de Jornada Laboral

• Jornada regular: Nombre fix d’hores diàries o setmanals, respectant el límit de 40 hores.
• Jornada irregular: Distribució variable d’hores, amb períodes de més i menys feina.
  • Exemples: En alguns convenis, es treballen més hores a l’hivern per reduir-les a l’estiu. En l’hostaleria, es poden acumular hores en temporada alta per compensar amb descans en temporada baixa.

2. L'Horari de Treball i Descansos

L'horari de treball determina quan comença i acaba la jornada, així com els descansos.

2.1. Tipus d'Horari

• Jornada continuada: Sense interrupcions (ex. oficines).
• Jornada partida: Amb una pausa d’almenys 1 hora per menjar (ex. comerços).
• Treball a torns: Els empleats roten en diferents horaris.
  • Característiques:
  • Cap treballador pot fer més de 2 setmanes seguides en torn de nit (excepte si ho sol·licita).
  • En alguns convenis, es paga un plus de treball per torns.

2.2. Treball Nocturn

• Horari nocturn: De 22:00 a 6:00 h.
• Condicions especials: Si un treballador fa almenys 3 hores diàries en horari nocturn o un terç de la jornada anual en aquest horari, té dret a plus de nocturnitat. Els menors d’edat no poden fer feina en horari nocturn.

3. Hores Extraordinàries i Complementàries

És possible treballar més hores, però sempre amb límits i condicions establertes per la legislació laboral.

3.1. Hores Extraordinàries

Són hores treballades per sobre de la jornada ordinària.

• Límit: 80 hores anuals màxim.
• Tipus:
  • Per força major: Per situacions d’emergència (no computen en el límit de 80h).
  • Estructurals: Establertes en convenis per necessitats del sector (ex. perruqueria: atendre clients que arriben poc abans del tancament).
• Compensació:
  • Si es paguen: +75% del valor d’una hora normal.
  • Si es compensen amb descans: Ha de ser dins dels 4 mesos següents.

3.2. Hores Complementàries

• Només aplicables a treballadors a temps parcial.
• No aplicables a treballadors de jornada completa ni a contractes de menys de 10h/setmana.
• Límit: 30% de la jornada laboral.
  • Exemple: Si un treballador té un contracte de 30h/setmana, pot fer fins a 9 hores complementàries.
• Condicions:
  • L'empresa ha d’avisar amb mínim 3 dies d’antelació.
  • Són voluntàries, però si es pacten per escrit, es tornen obligatòries.
  • No es compensen amb descans; sempre es cobren com una hora ordinària.

4. Temps de Descans i Vacances

4.1. Temps de Descans Remunerat

Alguns descansos es paguen, d’altres no.

• Els treballadors no poden renunciar a les vacances a canvi de diners (Principi d’irrenunciabilitat de drets).
• Excepcions on les vacances poden ser cobrades o ajornades:
  • Si el treballador és acomiadat amb vacances pendents.
  • Si el contracte temporal finalitza abans de l’any natural.
  • Si coincideixen amb baixa, embaràs o permís de maternitat/paternitat, es poden gaudir després.

4.2. Treball en Festius

Excepcionalment, es pot treballar en festius amb compensació:

• Pagament extra de +75% o compensació amb descans.
• Excepcions: Empreses que funcionen 365 dies/any o contractes específics de caps de setmana.

4.3. Permisos Retribuïts

Drets per absentar-se del treball mantenint el salari. Exemples:

• Casament: 15 dies.
• Naixement de fill: 16 setmanes (permís de maternitat/paternitat).
• Defunció d’un familiar proper: 2 a 4 dies.
• Trasllat de domicili: 1 dia.
• Cita judicial: El temps necessari.

5. Conciliació de la Vida Familiar i Laboral

La conciliació de la vida familiar i laboral implica que el treballador pot adoptar mesures que li permetin compatibilitzar la professió i la vida familiar. Es tracta d'accions que la llei promou amb la finalitat d'aconseguir la igualtat d'oportunitats entre homes i dones, eliminant rols o estereotips associats al gènere.

5.1. Directiva Europea 2019/1158

Aquesta directiva garanteix permisos parentals a tots els treballadors de la UE.

• Cada progenitor té dret a 4 mesos de permís parental (2 són intransferibles).
• S'ha de gaudir abans que el fill faci 8 anys.

6. Reducció de la Jornada Laboral

Els treballadors poden sol·licitar una reducció de jornada per motius familiars, amb el salari proporcionalment reduït.

6.1. Motius per Demanar-la

• Naixement de fills prematurs hospitalitzats (fins a 13 setmanes addicionals).
• Cura de menors amb malaltia greu o càncer (fins a 50% de reducció).
• Guarda legal: Per fills menors de 12 anys o per familiars amb discapacitat o dependents.
• Víctimes de violència de gènere: Adaptació horària, reducció de jornada o canvi de centre de treball.

7. Es Pot Obligar un Treballador a Reduir la Jornada?

Sí, però només mitjançant un ERO o ERTO (Expedient de Regulació d’Ocupació).

Causes possibles:

• Econòmiques.
• Tècniques.
• Productives.
• Organitzatives.
• Força major (ex. inundació).

Aquestes mesures poden implicar acomiadaments, suspensions temporals o reduccions de jornada.

8. El Salari: Definició i Components Essencials

El salari és la quantitat econòmica que un treballador rep com a retribució pel treball realitzat. És un dels elements clau en la relació laboral i està regulat per llei per garantir justícia i seguretat econòmica als treballadors.

8.1. Tipus de Salari

Hi ha diverses classificacions del salari en funció de com es paga i com es calcula.

8.1.1. Segons el Mitjà de Pagament

• Salari en diners: La forma més comuna de pagament, fet en efectiu, transferència bancària o xec.
• Salari en espècie: Part del salari es rep en béns o serveis, com ara:
  • Habitatge pagat per l’empresa.
  • Cotxe d’empresa per ús personal.
  • Telèfon mòbil per a ús privat.
  • Assegurances, de pensions, descomptes en serveis.
• Condició: El valor total del salari en espècie no pot superar el 30% del salari total.

8.1.2. Segons el Mètode de Càlcul

• Salari per unitat de temps: El treballador cobra segons el temps que treballa (hores, dies, mesos).
• Salari per unitat d’obra: Es paga en funció de la quantitat de feina realitzada (peces fabricades, metres construïts).
• Salari mixt: Combinació de les dues anteriors, inclou primes per objectius, comissions per vendes, incentius de productivitat.

8.2. Estructura del Salari

El salari es divideix en diferents components, els quals es poden veure reflectits en una nòmina.

• Salari base: Import mínim fixat en el conveni col·lectiu segons el grup professional.
• Complements salarials: Plusos per nocturnitat, antiguitat, perillositat, etc.
• Pagues extraordinàries: Per llei, es reben dues pagues extra anuals (Nadal i una altra acordada). Poden prorratejar-se i afegir-se mensualment al salari.
• Salari brut: Salari base + complements + pagues extraordinàries.
• Deduccions: Cotitzacions a la Seguretat Social + IRPF.
• Salari net: Quantitat que finalment rep el treballador després de les deduccions.

8.3. Pagament amb Retard

El salari s’ha de pagar en la data acordada i no pot superar un mes.

• Si l’empresa es retarda en el pagament, ha de pagar un recàrrec del 10% en concepte d’interessos de demora.

8.4. SMI – Salari Mínim Interprofessional

• És el mínim legal que un treballador ha de cobrar per una jornada completa.
• Es fixa anualment pel Govern després de consultar sindicats i empreses.
• Factors que es tenen en compte per establir-lo:
  • IPC (índex de preus al consum).
  • Creixement econòmic.
  • Nivell mitjà de salaris.
• Característiques:
  • S’aplica a tots els sectors i treballadors.
  • És inembargable, excepte per pagar pensions alimentàries en divorcis.
  • Si un treballador té deutes, només poden embargar-li la quantitat que superi l’SMI.

8.5. Protecció del Salari – FOGASA

El Fons de Garantia Salarial (FOGASA) és un organisme que protegeix els treballadors en cas que l’empresa no pugui pagar els salaris o indemnitzacions.

• Condicions per accedir-hi:
  • L’empresa ha de ser insolvent o en concurs de creditors.
  • El treballador té 1 any per reclamar els diners pendents.
• Límits de FOGASA:
  • Màxim 120 dies de sou.
  • Fins a 12 mesos d’indemnització.
  • Límit: No pot superar el doble de l’SMI (incloses pagues extres).

9. El Rebut de Salari o Nòmina

És obligatori que l’empresa lliuri la nòmina al treballador. Si es paga en mà, el treballador ha de signar un rebut i rebre una còpia.

9.1. Estructura de la Nòmina

La nòmina es divideix en dos grans blocs:

• Meritacions: Quantitats que el treballador percep (salari base, complements, etc.).
• Deduccions: Cotitzacions a la Seguretat Social i retencions per IRPF.

9.1.1. Percepcions Salarials i No Salarials

Aquesta secció detalla els diferents tipus de percepcions que pot incloure una nòmina, distingint entre les que formen part del salari i les que no.

9.2. Deduccions

Són les quantitats que es descompten del salari brut abans de pagar al treballador.

9.2.1. Cotització a la Seguretat Social

S'utilitza per cobrir jubilació, atur, baixes mèdiques i altres prestacions socials.

• Base de cotització:
  • Per contingències comunes: cobreix malaltia i jubilació.
  • Per contingències professionals: cobreix accidents laborals i malalties professionals.
  • Per hores extres: si el treballador en fa.

9.2.2. Retenció IRPF

És l'impost que Hisenda reté directament de la nòmina. Es calcula segons la situació familiar i els ingressos.