Guia Completa de Prestacions i Contractes de Treball a la Seguretat Social

Bases de Cotització i Prestacions de la Seguretat Social

Per al càlcul de la base de cotització de contingències professionals (derivades dels riscos d'accidents de treball i malalties professionals), atur, fons de garantia salarial i formació professional, s'aplicaran les mateixes normes que per a les contingències comunes, incloent-hi les hores extraordinàries com a concepte computable.

Taula 6. Bases màximes i mínimes de cotització per a contingències comunes en el règim general. 2006

Establertes en la Llei de Pressupostos Generals de l'Estat. Poden variar cada any quan s'aproven els pressupostos.

Taula 7. Base mínima i màxima de cotització per accidents de treball i malalties professionals, atur, fons de garantia salarial i formació professional. 2006

Establertes en la Llei de Pressupostos Generals de l'Estat. Poden variar cada any quan s'aproven els pressupostos.

Les hores extraordinàries destinades a cobrir contingències comunes i situacions de malaltia comuna, accidents no laborals, maternitat, adopció, viduïtat, orfandat, etc., cotitzaran com a base de cotització independent i addicional per l'import de la remuneració que obtinguin els treballadors per aquestes hores extraordinàries.

L'import de les hores extraordinàries destinades a cobrir contingències professionals (accidents de treball i malaltia professional), atur, fons de garantia salarial i formació professional, ja està inclòs en el càlcul d'aquesta base reguladora.

El tipus impositiu de les hores extraordinàries es diferenciarà segons siguin hores extraordinàries de força major o no.

3.6. Prestacions de la Seguretat Social

La Seguretat Social protegeix els treballadors contra determinats riscos, ajudant-los per mitjà de prestacions. L'accés a les prestacions està sotmès al compliment d'uns requisits per part dels beneficiaris.

Prestacions de la Seguretat Social

• Les sanitàries: farmacèutiques i mèdiques.
• Les econòmiques: incapacitat temporal, maternitat, incapacitat permanent, jubilació, prestacions per mort i supervivència (pensió de viduïtat i d'orfandat) i prestació d'atur.

3.6.1. Assistència sanitària

Hi tenen dret els treballadors, els cònjuges, les parelles de fet amb un any de convivència, els ascendents, els descendents i els germans que convisquin amb els treballadors i estiguin a càrrec seu.

Distingim els supòsits següents:

• Malaltia comuna i accident no laboral
• Malaltia professional i accident de treball
• Maternitat

El dret a la prestació és efectiu a partir del dia en què comença el contracte de treball. La persona que està d'alta en una empresa té dret a l'assistència sanitària, tant per a ella com per a la seva família, durant tot el procés patològic. Però, si deixa el lloc de treball, només hi tindrà dret si ha cotitzat 90 dies l'any anterior en la data en què va finalitzar la relació laboral. Aquest dret, el mantindrà al llarg dels 90 dies següents a l'extinció del contracte de treball.

Hi ha un termini de 90 dies posteriors a la finalització del contracte perquè es pugui començar un tractament mèdic. Posteriorment, només podrà sol·licitar l'assistència sanitària en cas que li manquin els recursos econòmics. Més endavant, la Seguretat Social només està obligada a dispensar el tractament a persones amb manca de recursos econòmics.

Els treballadors que no tinguin els 90 dies cotitzats només podran acabar el tractament mèdic que es va iniciar abans de la finalització de la relació laboral, llevat que els manquin els recursos econòmics.

3.6.2. Incapacitat temporal

La incapacitat temporal és la situació en què es troben els treballadors incapacitats temporalment per prestar els seus serveis a l'empresa, mentre rebin assistència sanitària.

Mentre el treballador cobra l'atur, es considera que està donat d'alta a la Seguretat Social, de manera que té dret a l'assistència sanitària. L'assistència sanitària inclou la malaltia comuna, la professional, l'accident no laboral i laboral, i la maternitat.

La incapacitat temporal pot tenir les causes següents:

• Malaltia comuna o professional i risc durant l'embaràs.
• Accident, que pot ser de treball o no.

Té una durada màxima de 12 mesos, que es pot prorrogar 6 mesos si hi ha la possibilitat que el donin d'alta per curació al llarg d'aquest temps. Després d'aquests mesos, s'examinarà l'estat de la incapacitat en el termini de 3 mesos, per si cal qualificar-lo d'invàlid permanent. No obstant això, la qualificació es podrà retardar si s'esdevenen les circumstàncies següents:

• Que el treballador hagi esgotat el període màxim d'incapacitat temporal i segueixi sense poder treballar.
• Que encara necessiti assistència sanitària.
• Que no es prevegi la invalidesa definitiva.

Tanmateix, des de l'inici de la incapacitat temporal fins que es faci l'examen de qualificació, no poden passar més de 30 mesos.

Quan la causa de la incapacitat temporal és un accident, laboral o no, o una malaltia professional, no s'exigeix el període previ de cotització per percebre la prestació. Si la causa és una malaltia comuna, el treballador haurà de tenir 180 dies cotitzats en els 5 anys anteriors a la data de la baixa mèdica.

La quantia de la prestació depèn de la base reguladora i de la causa de la incapacitat:

• Malaltia comuna o accident no laboral. En aquest cas, la quantia correspon al 60% de la base reguladora entre el 4t i el 20è dia des de la data de la baixa, i el 75% a partir del 21è. La base reguladora serà la de cotització per contingències comunes del mes anterior a la baixa.
• Accident de treball i malaltia professional. En aquest cas, la quantia correspon al 75% de la base reguladora des del mateix dia de la baixa. La base reguladora serà la de cotització del mes anterior per accidents de treball i malalties professionals.
• Risc durant l'embaràs. En aquest cas, la quantia correspon al 75% de la base de cotització de contingències comunes del mes anterior des del 1r dia.

3.6.3. Maternitat

La maternitat és una prestació que atorga la Seguretat Social a les treballadores que es troben en una de les situacions següents:

• Embaràs. Implica una suspensió del contracte de treball durant 16 setmanes, i 2 setmanes més per cada fill a partir del primer. La treballadora escull la distribució d'aquest temps, amb la condició que 6 setmanes siguin immediatament posteriors al part. La mare podrà cedir el temps que li sembli oportú al pare, excepte les 6 setmanes posteriors al part. El pare i la mare poden gaudir simultàniament del permís.
• Adopció o acolliment d'un menor. La prestació té una durada de 16 setmanes quan són menors de 6 anys, o bé quan són majors de 6 anys i discapacitats, estrangers amb problemes d'adaptació o nens amb problemes especials d'inserció social. Si tant el pare com la mare són treballadors, ambdós podran gaudir del permís.

La prestació per maternitat consisteix en el pagament d'un subsidi que equival al 100% de la base reguladora, que és la base de cotització per contingències comunes del mes anterior.

Per tenir dret a la prestació per maternitat, qui la sol·liciti haurà d'acreditar que ha estat afiliat a la Seguretat Social almenys 9 mesos abans de la data del part, de l'adopció o de l'acolliment, i que ha cotitzat com a mínim 180 dies durant els 5 anys immediatament anteriors a aquesta data.

3.6.4. Invalidesa permanent

La invalidesa permanent és la situació en què es troba el treballador que, després d'haver estat en tractament mèdic, presenta reduccions anatòmiques o funcionals greus que fan disminuir o anul·len la seva capacitat per treballar.

La Llei General de la Seguretat Social distingeix quatre graus d'invalidesa:

1. Invalidesa permanent parcial per al desenvolupament del treball habitual. És la invalidesa que, sense arribar a ser total, produeix en el treballador una disminució del 33%, com a mínim, en el seu rendiment normal, sense que això li impedeixi realitzar les tasques fonamentals de la seva professió.
2. Invalidesa permanent total per al desenvolupament del treball habitual. És la invalidesa que inhabilita el treballador per realitzar les tasques fonamentals de la seva professió.
3. Invalidesa permanent absoluta. És la invalidesa que incapacita el treballador per a qualsevol tipus de professió o ofici.
4. Gran invalidesa. És la invalidesa que pateix un treballador afectat d'invalidesa permanent que necessita una altra persona per dur a terme els actes essencials de la vida.

Període de cotització exigit

Quan l'origen de la invalidesa és un accident laboral o comú, o una malaltia professional, no s'exigeix un període previ de cotització. Només caldrà acreditar un període previ de cotització quan es tracti d'una malaltia comuna.

En aquest cas, els períodes de cotització que s'exigeixen són els següents:

1. Per a la invalidesa parcial cal reunir 1.800 dies cotitzats en els 10 anys immediatament anteriors a la data en què s'hagi extingit la incapacitat temporal.
2. Per a la invalidesa total, absoluta i gran invalidesa, el període mínim ha de ser el següent:
   • Si el treballador té menys de 26 anys, la meitat del temps que ha passat entre la data en què va fer els 16 anys i la data del fet que va causar la pensió.
   • Si el treballador ja ha fet els 26 anys, un quart del temps que ha passat entre la data en què va fer els 20 anys i la data del fet que va causar la pensió. En qualsevol cas, la llei exigeix que, almenys, hi hagi 5 anys cotitzats.

Quantia de les prestacions econòmiques

La base reguladora sobre la qual es calcula l'import de les prestacions correspon a la base de cotització per a contingències comunes o per a accidents de treball i malaltia professional, segons l'origen de la invalidesa.

La quantia de les prestacions a què té dret el treballador en cada cas és la següent:

• Invalidesa parcial. Té dret a l'abonament de 24 mensualitats de la base reguladora.
• Invalidesa total. Té dret a una pensió mensual vitalícia equivalent al 55% de la base reguladora. Si el treballador és més gran de 55 anys, serà un percentatge del 75%.
• Invalidesa absoluta. Té dret a una pensió del 100% de la base reguladora.
• Gran invalidesa. Té dret a una pensió del 100% de la base reguladora, que s'incrementarà en un 50% destinat a remunerar la persona que atengui l'invàlid.

3.6.5. Jubilació

La jubilació és una pensió vitalícia a la qual té dret el treballador quan, en assolir una determinada edat, cessa la seva activitat laboral, i sempre que compleixi els requisits següents:

• Tenir 15 anys de cotització coberts, dels quals n'hi ha d'haver 2 que estiguin compresos en els 15 anys anteriors a la data de jubilació.
• Cessar l'activitat laboral.
• Haver fet els 65 anys, malgrat que es permet la jubilació anticipada.

En cas que el treballador sol·liciti la prestació a una edat superior als 65 anys, es podrà superar la quantia màxima del 100%. Com a condició, però, s'estableix que, als 65 anys, el treballador tingui 35 anys cotitzats en la Seguretat Social.

En aquest cas, la quantia de la prestació augmentarà un 2% per cada any extra de treball. Si no es té tot aquest temps cotitzat, el 2% addicional se li donarà a partir que compleixi els 35 anys de cotització.

Les bases que corresponen als 24 mesos anteriors es computaran en el seu valor nominal, i la resta s'actualitzaran d'acord amb l'evolució que hagi experimentat l'índex de preus de consum. Si hi hagués mesos sense cotitzar, se'ls aplicaria com a base el salari mínim interprofessional.

La prestació es podrà comptabilitzar amb contractes de treball a temps parcial. En aquest cas, la pensió es reduirà en proporció a la durada de la jornada contractada. Per exemple, si la jornada laboral ha de ser del 60% de la que es considera normal, la pensió de jubilació es reduirà un 60%.

La jubilació parcial

Podrà accedir a la jubilació parcial el treballador de 60 anys, com a mínim, que compleixi les condicions necessàries per causar pensió de jubilació, excepte l'edat, i arribi a un acord amb la seva empresa de reducció de la jornada i salari d'un 50%, mitjançant un contracte de jubilació a temps parcial, sempre que l'empresa contracti, per cobrir la jornada deixada vacant, un treballador aturat amb un contracte de relleu.

La pensió de la jubilació parcial serà equivalent al 50% de la que correspongui d'acord amb els anys cotitzats acreditats en el moment de la sol·licitud.

Per ampliar informació sobre la jubilació anticipada consulteu la secció «Annexos» del web.

3.6.6. Mort i supervivència

Quan un treballador o un pensionista mor, la Seguretat Social atorga, segons els casos, una o diverses prestacions:

• Auxili per defunció. Consisteix en l'entrega, per part de l'INSS, de 30 euros com a ajut per a les despeses del sepeli.
• Penció de viduïtat. El beneficiari serà el cònjuge supervivent, sempre que hi hagi hagut vincle matrimonial previ. En cas que es torni a casar, perdrà el dret de seguir cobrant la pensió, però es podrà mantenir en certes situacions, bé per edat o bé per ingressos del futur matrimoni.
• Penció d'orfandat. Hi tindran dret els fills del difunt, sempre que siguin menors de 18 anys o estiguin incapacitats per treballar. Es perllongarà fins als 22 anys si no s'exerceix activitat lucrativa i, fins als 24, si no sobrevisqués cap dels pares.
• Penció a favor de familiars. Els beneficiaris seran parents per consanguinitat (néts, germans, pares o avis), i han de complir els requisits de 2 anys de convivència amb el difunt i no tenir altra pensió.

En cap cas, però, l'import de les pensions podrà superar el 100% de la base reguladora.

Cotització prèvia

Si el mort és pensionista, no s'exigeix un període previ de cotització. Si és un treballador, haurà de tenir cotitzats 500 dies al llarg dels 5 anys anteriors a la defunció per malaltia comuna. Si és per accident, laboral o no, o per malaltia professional, no s'exigirà cap període previ de cotització.

Base reguladora

Per calcular la base reguladora, la persona amb dret a pensió haurà de triar, durant els 7 anys anteriors a la defunció, 24 bases mensuals ininterrompudes de cotització, la suma de les quals es dividirà per 28. El resultat d'aquesta operació és la base reguladora. Les bases que es triïn seran les de contingències comunes o professionals segons la causa de la mort.

La quantia de la pensió de viduïtat serà del 52% de la base reguladora. Aquesta quantitat podrà arribar al 70% si el pensionista té càrregues familiars, i si la pensió de viduïtat és la seva principal font d'ingressos i aquests no arriben als ingressos mínims que la Llei de Pressupostos de l'Estat indica cada any. En cas de separació judicial, divorci o nul·litat la quantia serà proporcional al temps viscut en matrimoni amb la persona que genera el dret a la pensió.

La quantia de la pensió d'orfandat serà del 20% de la base reguladora per a cada fill. Si no hi ha cònjuge supervivent, el 52% (que seria el que li correspondria) incrementarà la pensió dels fills. En cap cas, però, la suma de pensions de viduïtat i orfandat no podrà superar el 100% de la base reguladora.

La quantia de la pensió a favor de familiars haurà de ser del 20% de la base reguladora, que es podrà incrementar amb el 52% de la pensió de viduïtat si, en morir el treballador o pensionista, no deixa ni cònjuge ni fills.

3.6.7. Atur

La seva finalitat és emparar els que volen i poden treballar, però perden la feina o se'ls redueix la jornada ordinària de treball, almenys, una tercera part, sempre que el seu salari també es redueixi en la mateixa proporció.

La protecció per desocupació s'estructura en dos nivells:

1. Nivell contributiu. S'anomena prestació d'atur. Per accedir-hi cal tenir un període de cotització previ.
2. Nivell assistencial. S'anomena subsidi d'atur. Hi tenen dret les persones que han esgotat la prestació i les que no hi han pogut accedir per manca del període de cotització mínim exigit. Empara col·lectius especialment desprotegits: persones amb càrregues familiars, emigrants, excarcerats, etc.

Prestació d'atur

Se'n podran beneficiar els treballadors per compte d'altri que compleixin els requisits següents:

• Estar afiliats i d'alta en la Seguretat Social.
• No tenir l'edat de jubilació. En cas contrari, s'atorgaria la jubilació i no, l'atur.
• Haver cotitzat, com a mínim, 12 mesos durant els 6 anys anteriors a la situació legal d'atur.
• Subscriure el compromís d'activitat pel qual el treballador es compromet a buscar feina activament, a acceptar una col·locació adequada i a participar en activitats d'orientació, formació, reconversió o inserció professionals.
• Trobar-se en situació legal d'atur. Es troben en aquesta situació els treballadors que hagin cessat la seva activitat laboral per alguna de les causes següents:
  • Acomiadament. La decisió d'acomiadar es considera situació legal d'atur, sense necessitat que el treballador impugni l'acomiadament.
  • Mort, jubilació o incapacitat de l'empresari individual.
  • Extinció del contracte de treball durant el període de prova a instància de l'empresari, sempre que la relació laboral anterior s'hagi acabat per alguna de les causes que condueixen a la situació legal d'atur o que, per contra, hagin passat 3 mesos des de l'extinció.
  • Extinció del contracte de treball temporal, sempre que no sigui el mateix treballador qui decideixi no prorrogar-lo.
  • Rescissió del contracte de treball per part del treballador per motius de trasllat, modificació substancial de les condicions de treball o per alguna de les causes que s'estableixen en l'art. 50 de l'Estatut dels Treballadors.
  • Extinció de la relació administrativa amb l'Estat.
  • Suspensió temporal de la relació laboral per causes tecnològiques, econòmiques, productives, organitzatives o de força major.
  • Emigrants que tornen a l'Estat espanyol sense tenir dret a cobrar l'atur en el país on treballaven, sempre que prèviament tinguin un període mínim cotitzat.
  • Treballadors fixos discontinus.

La col·locació adequada és la professió que sol·licita el treballador, la que exerceix habitualment o qualsevol altra que s'ajusti a les seves aptituds físiques i formatives o a la darrera activitat laboral sempre que la seva durada hagi estat de 3 mesos o més. Després que faci un any que el treballador rep la prestació, qualsevol altra professió que, segons el Servei Públic d'Ocupació, pugui exercir el treballador, també es considerarà adequada.

Per beneficiar-se de la prestació de l'atur cal que es compleixin alguns requisits.

Durada de la prestació

La durada de la prestació depèn del temps que s'hagi cotitzat durant els 6 anys anteriors a la data en què s'extingeix la relació laboral, i es calcula segons l'escala que podeu veure en la Taula 8.

Taula 8. Període de prestació segons el període de cotització

Quantia de la prestació

Es calcula aplicant un percentatge a la base reguladora. La base reguladora és la mitjana de les bases de cotitzacions de contingències professionals dels últims 6 mesos a les quals s'han restat les hores extraordinàries.

En els primers 180 dies, es cobra el 70% de la base reguladora. A partir dels 181 dies, el 60% de la base reguladora.

Obtenir una prestació d'atur d'acord amb un període cotitzat determinat fa que aquest període ja no es pugui computar a l'hora de sol·licitar una nova prestació.

No es considera que estiguin en situació legal de desocupació els treballadors que:

• Deixin voluntàriament la feina.
• No s'incorporin al seu lloc de treball després que l'acomiadament s'hagi declarat nul o improcedent i que, en aquest últim cas, l'empresari hagi optat per la readmissió.
• No sol·licitin, en el termini establert, el reingrés a l'empresa després d'haver esgotat el període de suspensió o excedència del contracte de treball.

El treballador no podrà cobrar menys del 100% o del 80% de l'indicador de renda d'efectes múltiples (IPREM) segons tingui fills o no. Per tant, la prestació no podrà ser superior a les quantitats següents:

• El 175% de l'IPREM, si no té fills a càrrec seu.
• El 200% de l'IPREM, si té un fill a càrrec seu.
• El 225% de l'IPREM, si té dos o més fills.

Subsidi d'atur

En seran beneficiaris els aturats que estiguin inscrits en el Servei Públic d'Ocupació Estatal (INEM), per mitjà del Servei d'Ocupació de Catalunya (SOC) com a demandants de feina durant el termini d'1 mes sense que hagin refusat cap oferta de treball adequada i sense rendes superiors al 75% del salari mínim, i que es trobin en algun dels supòsits següents:

1. Han esgotat la prestació d'atur i tenen responsabilitats familiars. La durada del subsidi dependrà del fet que el treballador tingui més o menys de 45 anys i de la durada de la prestació que hagi esgotat. Els més grans de 45 anys cobraran 24 o 30 mesos, segons que la prestació esgotada hagi estat de 4 mesos o més. Els que tinguin menys de 45 anys cobraran de 18 a 24 mesos segons que la prestació esgotada hagi estat de 4 mesos o més.
2. Tenen més de 45 anys, no tenen càrregues familiars i han esgotat una prestació d'atur de, almenys, 360 dies. La durada del subsidi serà de 6 mesos.
3. Han estat alliberats de la presó, no tenen dret a la prestació i han estat empresonats durant 6 mesos, com a mínim. La durada del subsidi serà de 18 mesos.
4. Són treballadors espanyols emigrants que, després de tornar de països que no pertanyen a l'Espai Econòmic Europeu o de països amb els quals l'Estat espanyol no té algun conveni de cooperació en matèria de Seguretat Social, poden acreditar que hi han treballat durant, almenys, 12 mesos al llarg dels darrers 6 anys. La durada del subsidi serà de 18 mesos.
5. Han estat declarats capaços per al treball després d'un expedient de revisió per millora d'una situació d'invalidesa permanent. La durada del subsidi serà de 18 mesos.
6. Estan en situació legal d'atur i no tenen dret a la prestació perquè no arriben al període mínim de cotització que s'exigeix, sempre que:
   • El treballador hagi cotitzat, almenys, 3 mesos i tingui càrregues familiars. En aquest cas, el subsidi es troba segons la Taula següent:

Taula 9. Mesos de subsidi segons mesos cotitzats

• El treballador hagi cotitzat, almenys, 6 mesos i no tingui càrregues familiars. En aquest cas, la durada és de 6 mesos.

La quantia del subsidi d'atur és el 80% de l'IPREM vigent en cada moment.

7. Són treballadors de més de 52 anys. Encara que no tinguin càrregues familiars, que no es trobin en algun dels supòsits anteriors ni reuneixin els requisits, tret de l'edat, per poder rebre la pensió de jubilació, cobraran el subsidi fins que trobin una altra feina.

3.6.8. Altres prestacions

Hi ha tota una sèrie de prestacions que s'atorguen a col·lectius especialment desprotegits, com els emigrants i els minusvàlids. Existeix també el que s'anomena renda activa d'inserció.

Per ampliar informació sobre prestacions per a col·lectius especials, consulteu la secció «Annexos» del web.

3.6.9. Quantia de les prestacions

El Govern regula cada any la quantia mínima de les prestacions, i la pensió màxima segons les diferents situacions en què es pot trobar el beneficiari de la prestació.

Taula 9. Indicadors de renda mínima (Any 2006)

Podeu ampliar informació sobre la quantia mínima de les prestacions i la pensió màxima del 2006 en la secció «Annexos» del web del crèdit.

4. Modificació i finalització d'un contracte de treball

El contracte de treball genera uns drets i deures des del moment de constituir-se, però se'n pot modificar el període de vigència i finalitzen quan sorgeix la causa que posa fi a la relació laboral. La finalització d'un contracte pot ser deguda a causes diferents de les establertes en el contracte i que l'Estatut dels Treballadors estableix.

4.1. Modificació del contracte de treball

L'Estatut dels Treballadors estableix que, en determinades ocasions, l'empresari pot variar les condicions de treball negociades en el contracte de treball. Aquesta llei recull tres supòsits diferents: la mobilitat funcional, la mobilitat geogràfica i la modificació de les condicions substancials de feina.

4.1.1. Mobilitat funcional

Per necessitats urgents i imprevisibles l'empresari podrà assignar, a un treballador, activitats que pertanyen a una categoria professional inferior o superior a la que li correspon.

En el cas que siguin inferiors, el salari seguirà sent el mateix, no es podrà reduir, i haurà de durar el temps imprescindible.

Quan corresponguin a una categoria superior i s'executin durant un període més llarg, de 6 mesos durant 1 any o de 8 durant 2 anys, el treballador podrà reclamar l'ascens i se li haurà de concedir, si no hi ha establert res en contra en el conveni col·lectiu.

Mentre el treballador executi unes funcions de categoria superior a les que li corresponen, tindrà dret a percebre el salari corresponent a aquesta categoria.

L'Estatut dels Treballadors només permet el canvi d'una categoria inferior a una altra de superior, però no al contrari, sempre que s'hagin exercit les funcions durant 6 mesos en 1 any o 8 mesos en 2.

4.1.2. Mobilitat geogràfica

Quan una empresa vulgui traslladar un treballador a un lloc que exigeixi que canviï el lloc de residència, haurà de demostrar que hi ha raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que ho justifiquen.

El trasllat definitiu, quan sigui individual, s'haurà de notificar amb una antelació mínima de 30 dies. El treballador podrà optar per acceptar-lo (i en aquest cas se li hauran d'abonar totes les despeses ocasionades per aquest motiu) o donar per finalitzat el contracte i aleshores tindrà dret a una indemnització de 20 dies de salari per any treballat fins a un màxim de 12 mensualitats.

En el cas que el treballador no estigui d'acord amb les raons adduïdes per l'empresa, està legitimat per acudir al Jutjat Social, que declararà el trasllat justificat o injustificat. En aquest últim cas, el trasllat no es podrà dur a terme.

Quan la decisió empresarial afecti, no una persona, sinó un grup de treballadors o la totalitat del centre de treball, es consultaran els representants legals dels treballadors per intentar arribar a un acord. Si no s'assoleix, estan facultats per reclamar davant el Jutjat Social, que en decidirà la procedència o improcedència.

L'empresa, quan acrediti necessitat, podrà efectuar desplaçaments temporals dels treballadors. Aquests tindran dret al cobrament de les despeses ocasionades, a dietes i a 4 dies de permís cada 3 mesos per tornar al seu domicili. Les despeses del viatge seran a càrrec de l'empresa. Tindrà una durada màxima de 12 mesos.

No es pot rescindir el contracte amb dret a indemnització, ja que això només està previst per als definitius, i si el treballador abandona l'empresa no tindrà dret a cap tipus d'indemnització.

No és necessari consultar els representants dels treballadors en el cas d'un trasllat temporal. Aquest requisit només és preceptiu en trasllats definitius que no siguin individuals. Els representants legals dels treballadors tindran prioritat de permanència en els seus llocs de treball. El treballador que és traslladat té dret a cobrar una sèrie de despeses.

4.1.3. Modificacions substancials de les condicions de treball

Quan l'empresa pugui demostrar que hi ha raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, estarà autoritzada per modificar les condicions de treball següents:

• Jornada laboral.
• Horaris.
• Règim de treball per torns.
• Sistema de remuneració.
• Sistema de treball i rendiment.
• Funcions, quan aquest canvi excedeixi dels límits permesos per la mobilitat funcional.

Les modificacions de caràcter individual s'hauran de notificar al treballador i als seus representants legals amb una antelació mínima d'1 mes. Si no hi està d'acord, les podrà impugnar davant el Jutjat Social, que declararà la modificació justificada o injustificada. En aquest últim cas no es podran efectuar les modificacions.

En el cas de modificacions de caràcter col·lectiu, l'empresari està obligat a obrir un període de consultes d'almenys 15 dies amb els representants legals dels treballadors.

L'empresari, un cop passat aquest tràmit, pot notificar la modificació als treballadors. Contra aquesta resolució, poden reclamar en conflicte col·lectiu o de forma individual.

En els supòsits de canvi de jornada, horari o règim de treball per torns, si el treballador es considera perjudicat, tindrà dret a rescindir el contracte amb una indemnització de 20 dies de salari per any treballat fins a un màxim de 9 mensualitats.

La modificació del sistema de remuneració no permet l'abandó de l'empresa amb dret a indemnització. Només és possible quan es tracta de modificacions de la jornada, l'horari, i el règim de treballadors per torns.

Els representants legals dels treballadors hauran d'arribar a un acord per majoria.

4.2. Finalització d'un contracte

L'Estatut dels Treballadors regula la finalització d'un contracte i les causes que l'originen, i estableix que pot ser temporal o definitiva. A la primera la denomina suspensió i a la segona extinció de contracte.

4.2.1. Suspensió del contracte de treball

S'entén per suspensió del contracte de treball la interrupció temporal de la prestació laboral a causa d'una sèrie de causes assenyalades en l'Estatut dels Treballadors.

En aquest cas, el contracte no acaba, sinó que el treballador no acudeix a l'empresa durant un temps i l'empresari queda alliberat de l'obligació de pagar-li. Un cop ha cessat la causa que va originar la suspensió, el treballador té dret a ser restituït en el mateix lloc de treball i amb les mateixes condicions.

Les causes assenyalades per l'Estatut dels Treballadors perquè es produeixi la suspensió són:

• Acord mutu de les parts i causes consignades en el contracte.
• Incapacitat temporal, maternitat de la dona treballadora, risc durant l'embaràs de la dona treballadora i adopció de menors de 6 anys.
• Suspensió de feina i sou per raons disciplinàries.
• Exercici de càrrec públic designat o elegit.
• Privació de llibertat mentre no hi hagi sentència condemnatòria.
• Vaga dels treballadors i tancament legal de l'empresa.
• Tancament temporal de l'empresa per causes econòmiques, tècniques, organitzatives, de producció i de força major.
• Excedència: és un cas especial de la suspensió de contracte. N'hi ha de diferents tipus.

Tipus d'excedència:

• Excedència forçosa. Per a les persones que han estat designades o elegides per a un càrrec públic o realitzen funcions sindicals d'àmbit provincial o superior. En aquest cas, tenen dret a la reserva del lloc de treball. La suspensió del contracte de treball per una excedència forçosa dóna dret a la reserva del lloc que s'ocupava anteriorment. Només es pot contractar un treballador per a aquest lloc de forma temporal, mentre duri la suspensió.
• Excedència voluntària. Es deu a una necessitat del treballador i és voluntària. El treballador amb una antiguitat en l'empresa d'almenys un any hi té dret per a un termini no inferior a 2 anys ni superior a 5 anys. El període d'excedència no computa a efectes d'antiguitat. No genera dret a reserva del lloc de treball. El treballador només té dret preferent al reingrés sobre les vacants de categoria igual o semblant a la seva que es produïssin en l'empresa. Per demanar una excedència s'exigeix que el treballador tingui almenys un any d'antiguitat.
• Excedència per tenir cura d'un fill. El pare o la mare la poden sol·licitar per a la cura de cada fill, i durant el primer any tenen dret a la reserva del lloc de treball. La durada és de fins a 3 anys. Un cop transcorregut el termini, la reserva queda referida a un lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.
• Excedència per tenir cura d'un familiar. Per a aquells treballadors que ho sol·licitin per atendre un familiar que, per raons d'edat, malaltia o accident, no es pugui valer per si mateix, sempre que no tingui una activitat retribuïda. La durada no pot excedir un any.

4.2.2. Extinció del contracte de treball

L'extinció del contracte de treball es produeix quan un contracte de treball arriba a la seva fi.

L'Estatut dels Treballadors assenyala una sèrie de causes que poden originar l'extinció del contracte:

• Per voluntat de les parts. En aquest cas s'han d'assenyalar l'acord mutu o la dimissió del treballador. En aquest últim cas, s'ha d'efectuar el preavís que assenyali el conveni col·lectiu o el costum del lloc.
• Pel pas del temps. Aquest factor també pot donar lloc a l'extinció, com és el cas d'expiració del temps convingut o final de l'obra o servei objecte del contracte.
• Per fets objectius. Independentment de la voluntat de les parts. Són la mort, invalidesa o jubilació, del treballador o de l'empresari, o força major que impossibiliti definitivament la prestació de la feina.
• Per incompliment de les obligacions laborals per una de les parts. Acomiadament i extinció per voluntat del treballador (article 50 de l'Estatut dels Treballadors).
• Per circumstàncies econòmiques, tècniques, organitzatives, de producció o força major. L'empresa pot rescindir el contracte mitjançant acomiadament col·lectiu o extinció per causes objectives.

L'Estatut dels Treballadors assenyala que quan un contracte de durada determinada tingui assenyalat un termini màxim de durada, els contractes que es realitzin entre l'empresa i el treballador amb una durada inferior a la durada màxima permesa es prorrogaran automàticament fins a aquest termini, si cap de les parts no ho denuncia i el treballador segueix prestant els seus serveis a l'empresa.

Els contractes de durada determinada, inclosos els contractes de pràctiques i formació que tinguin establerts uns terminis màxims de durada i hagin estat concertats per un temps inferior al màxim permès, s'entendran prorrogats fins a aquest termini quan el treballador sigui en el seu lloc de treball un cop que ja hagi complert el període contractat.

1) Extinció per voluntat del treballador

El treballador pot sol·licitar al Jutjat Social l'extinció del contracte de treball si, prèviament, l'empresari ha incomplert greument alguna de les seves obligacions.

Segons l'article 50 de l'Estatut dels Treballadors, les causes que poden donar lloc a l'extinció per voluntat del treballador són:

• La modificació de les condicions de treball, que repercuteix negativament en la seva formació professional o la seva dignitat.
• La manca de pagament o retards continuats en l'abonament del salari.
• Qualsevol altre incompliment greu per part de l'empresari.

Si el Jutjat accepta l'extinció, el treballador té dret a l'abonament d'una indemnització de 45 dies de salari per any treballat fins a un màxim de 42 mensualitats.

En l'extinció del contracte de treball per voluntat del treballador cal distingir entre la dimissió (quan el treballador deixa el lloc de treball fent un preavís però sense haver d'al·legar cap causa justificativa) i l'abandonament (el treballador deixa d'anar a la feina sense el preavís obligatori legalment i, per aquest motiu, pot haver de respondre pels danys i perjudicis causats a l'empresari).

2) Extinció per causes disciplinàries. Acomiadament disciplinari

L'acomiadament disciplinari és l'extinció del contracte de treball per decisió de l'empresari basada en un incompliment greu i culpable del treballador.

L'article 54 de l'Estatut dels Treballadors assenyala les causes que poden donar lloc a l'acomiadament. Són les següents:

• Faltes repetides i injustificades d'assistència o puntualitat.
• Indisciplina o desobediència. Es refereix a les ordres relatives a la feina. L'empresari no pot intervenir en la vida privada del treballador.
• Ofenses verbals o físiques a l'empresari, a les persones que treballen en l'empresa o als familiars que conviuen amb elles. És necessari, a més a més, que hi hagi l'afany d'ofendre.
• Disminució continuada i voluntària en el rendiment de la feina normal o pactat. Cal ressaltar la voluntarietat.
• Embriaguesa habitual o toxicomania, si repercuteixen negativament en l'activitat laboral. Ha de ser habitual; no serveixen ocasions aïllades i, a més a més, s'ha de demostrar que repercuteix de forma negativa en la feina.
• Transgressió de la bona fe contractual o abús de confiança.

a) Tramitació

S'haurà de realitzar per escrit, i indicar la causa que l'origina i la data en què l'acomiadament serà efectiu. Els convenis col·lectius podran establir altres requisits.

Quan el treballador sigui representant legal dels treballadors o delegat sindical, prèviament a l'acomiadament s'haurà d'instruir un expedient contradictori, en el qual seran escoltats, a part de l'interessat, la resta de membres de la representació a la qual pertany.

Si l'empresari té constància que el treballador està afiliat a un sindicat, haurà d'escoltar els seus delegats sindicals com a pas previ.

El termini per dur a terme l'acomiadament són els 60 dies següents a la data en què l'empresari s'assabenta de l'incompliment del treballador i, en tot cas, dins dels 6 mesos següents d'haver-se comès l'incompliment.

b) Impugnació per acomiadament

El treballador que no estigui d'acord amb les causes al·legades en la comunicació escrita podrà recórrer davant el Jutjat Social. Haurà d'actuar en el termini màxim de 20 dies hàbils. És preceptiu que abans intenti arribar a un acord, per això haurà d'acudir a l'SMAC (Servei de Mediació, Arbitratge i Conciliació).

La presentació de la demanda de conciliació davant l'SMAC interromp el termini assenyalat, i es reprendrà, en cas que no s'hagi arribat a un acord, el dia següent de l'intent fallit. El jutge dictarà sentència en la qual qualificarà l'acomiadament com a:

• Nul. Quan l'empresari ha incorregut en alguna de les causes de discriminació prohibides en la Constitució o s'han violat els drets fonamentals del treballador. Aquest ha de ser readmès en el lloc que ocupava i se li han d'abonar els salaris que no ha percebut.
• Procedent. Si s'ha provat la causa al·legada. S'extingeix la relació laboral sense dret a indemnització ni a salaris de tramitació.
• Improcedent. Quan no queden acreditats els motius al·legats per a l'acomiadament o no s'han complert els requisits exigits per a la seva tramitació.

En el cas d'acomiadament improcedent, l'empresari podrà realitzar un nou acomiadament en el termini de 20 dies que es comptaran a partir del dia següent al de l'acomiadament defectuós. En realitzar-lo, l'empresari posarà a disposició del treballador els salaris que li corresponen dels dies intermedis.

Un cop qualificat l'acomiadament com a improcedent pel jutge, l'empresari tindrà 5 dies des de la notificació de la sentència per optar entre la readmissió del treballador amb l'abonament dels salaris que ha deixat de percebre i l'extinció de la relació laboral. En aquest cas, haurà d'abonar una indemnització de 45 dies per any treballat, fins a un màxim de 42 mensualitats i els salaris de tramitació.

Si l'empresari no comunica la seva decisió, s'entén que opta per la readmissió. En el supòsit que l'elecció entre la readmissió o la indemnització correspongui a l'empresari i aquest triï l'extinció del contracte, els salaris de tramitació quedaran anul·lats o limitats si l'empresa reconeix la improcedència de l'acomiadament en el temps que va des del moment de l'acomiadament fins al de la conciliació davant l'SMAC.

Per això, haurà de dipositar al Jutjat Social la indemnització que legalment correspongui al treballador. Si el dipòsit de la indemnització s'efectua en les 48 hores següents a l'acomiadament, no haurà d'abonar els salaris de tramitació. Si es realitza en un moment posterior, quedaran limitats als salaris als quals té dret des de la data de l'acomiadament fins a la del dipòsit.

• Nul. No s'han complert els requisits formals exigits per dur a terme l'acomiadament o s'ha incorregut en una violació dels drets fonamentals del treballador o en discriminació. L'acomiadament es considera no efectuat, i el treballador ha de ser readmès, alhora que se li abonen els salaris que no ha percebut. La no concessió del preavís no serà causa d'anul·lació, sinó que donarà lloc al pagament del salari corresponent a aquest període.

També serà nul l'acomiadament dels treballadors durant el període de suspensió del contracte de treball a causa de maternitat, risc durant l'embaràs, adopció o acolliment, a menys que es demostri que la causa de l'extinció no té a veure amb les situacions assenyalades. Si la persona acomiadada fos representant legal dels treballadors o un delegat sindical, l'opció sempre li correspondria a ell.

En el cas d'un contracte en la modalitat de foment de la contractació indefinida, la indemnització serà de 33 dies de salari per any de servei, fins a un màxim de 24 mensualitats.

La sentència que dicti el jutge serà la que qualificarà l'acomiadament d'improcedent, procedent o nul. Si la persona acomiadada fos un representant legal dels treballadors, hauria d'escollir ell.

3) Extinció del contracte per causes objectives. Acomiadament objectiu

L'acomiadament objectiu és una extinció de la relació de treball de caràcter individual que apareix quan l'empresa acomiada un treballador basant-se, no en un incompliment voluntari de les obligacions contractuals, sinó en causes alienes a la seva voluntat com ara les següents:

• Per ineptitud del treballador coneguda o sobrevinguda amb posterioritat a la seva col·locació efectiva en l'empresa. Si la ineptitud existia, i era coneguda per l'empresari amb anterioritat al compliment del període de prova, no podrà ser al·legada un cop finalitzat aquest.
• Per manca d'adaptació del treballador a les modificacions tècniques que s'introdueixen en el seu lloc de treball, sempre que aquests canvis siguin raonables i hagin passat 2 mesos.
• Quan hi hagi la necessitat, objectivament demostrada, d'amortitzar llocs de treball. L'extinció del contracte pot ser per causes econòmiques (amb la finalitat de contribuir a la superació de situacions econòmiques negatives) o per causes tècniques, organitzatives o de producció, a fi de superar les dificultats de l'empresa. No procedeix efectuar un acomiadament col·lectiu si el nombre de treballadors implicats és menor que l'exigit.
• Per absències a la feina, encara que siguin justificades, quan arribin a un 20% de les jornades laborals en 2 mesos consecutius o al 25% en 4 mesos discontinus dins del període de 12 mesos. Simultàniament, en ambdós casos, l'absentisme total de la plantilla ha d'assolir el 5% per ser una causa d'acomiadament. En el còmput de faltes d'assistència no es comptabilitzaran les degudes a accidents laborals, maternitat, permisos, vacances, vagues legals, ni les ocasionades per malaltia o accident no laboral quan l'absència sigui superior a 20 dies. Cal recalcar que es tracta de faltes justificades a la feina, ja que en cas contrari donarien lloc a un acomiadament disciplinari.
• En el cas dels contractes indefinits amb les administracions públiques o amb les entitats sense afany de lucre, que tinguin per objectiu l'execució de programes o plans sostinguts amb fons públics, quan desaparegui la partida pressupostària que s'encarregava de l'abonament dels salaris o aquesta sigui insuficient.

Si l'extinció afectés un nombre de treballadors igual o superior als assenyalats per poder dur a terme un acomiadament col·lectiu, s'utilitzarà aquest tipus d'acomiadament i no, l'extinció de la relació laboral per causes objectives.

Tramitació

L'empresari haurà d'observar els requisits següents:

• Lliurarà al treballador un escrit pel qual se li comunica l'acomiadament i la causa que l'ocasiona.
• Simultàniament, posarà a la seva disposició una indemnització de 20 dies per any treballat fins a un màxim de 12 mensualitats.
• L'avisarà amb 30 dies d'antelació. Passat aquest temps, l'acomiadament serà efectiu. Durant aquest termini, el treballador tindrà dret a una llicència de sis hores setmanals per buscar una feina nova.

L'empresa podrà oferir al treballador un curs de capacitació d'una durada màxima de 3 mesos. Durant aquest temps se suspèn el contracte i el treballador haurà de rebre el salari mitjà que estigués rebent.

Impugnació per part del treballador

El treballador que no estigui d'acord amb l'acomiadament podrà recórrer davant el Jutjat Social. Prèviament, és preceptiu que s'intenti arribar a una conciliació, per tant haurà d'acudir a l'SMAC perquè actuï de mitjancer. Si no arriba a un acord haurà de presentar la corresponent demanda davant el Jutjat Social. La llei assenyala un termini de 20 dies hàbils per interposar-la des del moment en què l'acomiadament és efectiu.

Aquest termini s'interromp per la interposició de la demanda de conciliació davant l'SMAC, i s'emprèn de nou, en el cas que no s'hagi arribat a cap acord, el dia següent.

La sentència que es dicti qualificarà l'acomiadament segons una de les possibilitats següents:

• Acomiadament procedent. L'empresari ha provat la causa al·legada i, per tant, l'acomiadament és ferm. El treballador no té dret a una nova indemnització, ja que prèviament es va posar a la seva disposició en lliurar-li la comunicació.
• Acomiadament improcedent. No ha quedat acreditada la causa que s'al·lega. L'empresari, en el termini de 5 dies des de la notificació de la sentència, optarà entre la readmissió del treballador (i li abonarà els salaris que no ha percebut) i l'acomiadament. En aquest cas tindrà dret a una indemnització de 45 dies de salaris per any treballat, fins a un màxim de 42 mensualitats, i al cobrament dels salaris que no s'han cobrat (salaris de tramitació).

Si l'empresari no comunica la seva decisió, s'entén que opta per la readmissió. En el supòsit que correspongués a l'empresari escollir entre la readmissió o indemnització i triés l'extinció del contracte, els salaris de tramitació quedarien anul·lats o limitats si l'empresa reconeixia la improcedència de l'acomiadament en el temps que va des del moment de l'acomiadament i el de la conciliació davant l'SMAC.

Per això, haurà de dipositar en el Jutjat Social la indemnització que legalment correspongui al treballador. Si aquest dipòsit s'efectua en les 48 hores següents a l'acomiadament, no haurà d'abonar els salaris de tramitació. Si es realitza en un moment posterior, quedaran limitats als salaris que pertoquen al treballador des de la data de l'acomiadament fins a la del dipòsit.

• Acomiadament nul. No s'han complert els requisits formals exigits per dur a terme l'acomiadament o s'ha incorregut en una violació dels drets fonamentals del treballador o en discriminació. L'acomiadament es considera no efectuat, i el treballador ha de ser readmès, alhora que se li abonen els salaris que no ha percebut. La no concessió del preavís no serà causa d'anul·lació, sinó que donarà lloc al pagament del salari corresponent a aquest període.

En el cas d'un contracte en la modalitat de foment de la contractació indefinida, la indemnització serà de 33 dies de salari per any de servei, fins a un màxim de 24 mensualitats.

La sentència que dicti el jutge serà la que qualificarà l'acomiadament d'improcedent, procedent o nul. Si la persona acomiadada fos un representant legal dels treballadors, hauria d'escollir ell.

També serà nul l'acomiadament dels treballadors durant el període de suspensió del contracte de treball a causa de maternitat, risc durant l'embaràs, adopció o acolliment, a menys que es demostri que la causa de l'extinció no té a veure amb les situacions assenyalades.

Taula 10. Relació de causes i indemnitzacions

4) Extinció del contracte per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. Acomiadament col·lectiu

L'acomiadament col·lectiu es produeix quan l'empresa acomiada una part o la totalitat de la plantilla emparant-se en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. En cas que només afecti una part de la plantilla, en el termini de 90 dies haurà d'acomiadar, almenys:

• Treballadors en empreses que ocupin menys de 100 treballadors.
• El 10% de la plantilla en les que tinguin entre 100 i 300 treballadors.
• 30 treballadors en les de 300 o més.

Quan es pretén l'acomiadament de tots els treballadors per tancar l'empresa, aquesta haurà d'ocupar, almenys, 6 treballadors. En cas contrari, els acomiadaments es tramitaran de manera individual.

L'empresari que tingui la intenció de dur a terme un acomiadament col·lectiu haurà de seguir el procediment assenyalat en l'article 51 de l'Estatut dels Treballadors:

1. Comunicarà la seva intenció als representants dels treballadors. S'iniciarà un període de consultes, amb una durada mínima de 30 dies naturals, excepte en les empreses de menys de 50 treballadors, en què serà de 15 dies. Els representants dels treballadors adoptaran, per majoria, la decisió de recolzar l'acomiadament col·lectiu o no. La direcció de l'empresa comunicarà el resultat a l'administració laboral. En el període de consultes es tractaran les causes de l'acomiadament i, si escau, un pla de viabilitat de l'empresa.
2. Al mateix temps, l'empresa presentarà la sol·licitud a l'autoritat laboral, que demanarà un informe a la Inspecció de Treball. Aquest informe s'haurà d'elaborar en un termini màxim de 120 dies. Si no hi ha hagut acord entre l'empresa i els treballadors, l'autoritat laboral haurà de dictar en un termini de 15 dies naturals una resolució que autoritzi o denegui el permís per procedir a l'acomiadament. Si un cop passat aquest termini no hi ha hagut comunicació expressa, s'entén que s'autoritza. En aquest cas, el silenci administratiu és positiu.

En el cas que l'acomiadament col·lectiu no afecti la totalitat de la plantilla, els representants legals dels treballadors tindran preferència per romandre a l'empresa.

També es procedirà a l'acomiadament quan es constati l'existència de força major que impossibiliti, definitivament, la continuïtat de l'empresa. L'empresa haurà de sol·licitar el permís per a l'acomiadament, i l'autoritat laboral haurà de comprovar la veracitat de les causes al·legades i dictar una resolució en un termini de 10 dies.

5. Relacions col·lectives de treball

En l'empresa es donen unes relacions col·lectives de treball (entre el col·lectiu de treballadors i el col·lectiu d'empresaris) que estan regulades per normes que les faciliten i les organitzen. Aquestes normes han estat creades per l'Estat, però, en l'àmbit de les relacions laborals, els propis subjectes de la relació (treballadors i empresaris) poden negociar les condicions de la seva relació mitjançant un conveni. Tant el col·lectiu de treballadors com el col·lectiu d'empresaris tenen les seves organitzacions per facilitar la representació col·lectiva i poder negociar.

5.1. Organització dels treballadors

El dret laboral o del treball va néixer amb l'objectiu de protegir els treballadors en l'àmbit de les relacions laborals en què els empresaris tenen una situació de poder. Però aquest objectiu de protegir els assalariats s'ha desenvolupat en una doble direcció: l'una ha creat una normativa laboral i l'altra ha desenvolupat les associacions de treballadors o sindicats.

Els empresaris, per mantenir una postura unitària davant les reivindicacions dels treballadors, també es van agrupar en organitzacions per defensar els seus interessos.

La Constitució fa un reconeixement d'aquestes organitzacions en l'article 27 CE:

«Els sindicats de treballadors i les associacions empresarials contribueixen a la defensa i promoció dels interessos econòmics i socials que els són propis. Podran ser creats i exerciran la seva activitat lliurement dins del respecte a la Constitució i a la llei. La seva estructura interna i el seu funcionament hauran de ser democràtics. El reconeixement de les organitzacions sindicals i empresarials com a òrgans de representació dels interessos econòmics i socials afavoreix la prevenció i control dels conflictes col·lectius.»

5.1.1. Organització dels treballadors fora de l'àmbit de l'empresa

La defensa dels interessos econòmics i professionals dels treballadors és l'objectiu de l'acció sindical. Es pot realitzar fora de l'empresa, ja que està per sobre de l'àmbit de l'empresa. Fora de l'empresa, els treballadors s'associen en organitzacions sindicals o sindicats.

El sindicat

El sindicat és l'associació permanent i autònoma, sense ànim de lucre, de persones que exerceixen una activitat professional amb l'objectiu de defensar i millorar les seves condicions de treball.