Lan Zuzenbidea eta Giza Baliabideen Kudeaketa: Gida Osoa

1.1 Lan Zuzenbidea: Sarrera

Lan Zuzenbidea honela defini daiteke: Lan zuzenbidea lan-harremanak bideratzen dituen arau eta printzipioen multzoa da, lana pertsonala, norberaren borondatezkoa eta beste baten konturakoa denean.

Lan-motak

1. Lan autonomoa: Norberaren kontura egindako lana da. Langileak berak jasoko ditu, bere lan-jarduera dela medio, sortzen dituen emaitza edo fruituak.
2. Bere jardueraren arrisku eta emaitzen ondorioak jasan beharko ditu. Lan Zuzenbideak ez du pertsona horien lana arautzen.
3. Soldatapeko lana: Langileak bere jardueran lortutako emaitza eta fruituak lana eman dion pertsonaren esku jartzea da, horren truke soldata bat jasoz. Lan-mota horren ondorio zuzena izango da, beraz, langileak beste batentzat lortzen dituela fruituak, horren agindu eta zuzendaritzapean.

Lan Zuzenbideak soldatapean egiten den lana arautzen du, langile eta enpresariaren arteko harremanez arduratuz. Soldatapeko lanaren ezaugarriak hauek dira:

• PERTSONALA: Lan-kontratuak adierazten duen pertsonak bete beharko du lana eta ez beste inork.
• BORONDATEZKOA: Lan-kontratuan formalizaturiko erlazio laborala aske eta borondatezkoa izango da.
• SOLDATAPEKOA: Lanaren ondorioz lortutako ondasun edo zerbitzuen onura enpresariari dagokio eta ez langileari, eta honi bere lanaren ordainetan soldata zor zaio.
• MENPEKOA: Langilea enpresariaren zuzendaritzapean egongo da.

1.2 Lan-gaietako Estatuaren arautzeko boterea

Neurrigabekeriak ekiditeko, Estatuak bere boterea eginkizun ezberdinak lituzkeen hiru organotan banatuz mugatu beharko luke:

1.2.1 Botere Legegilea

Espainiako Parlamentua Gorte Nagusiak izenaz ere ezaguna da eta bi ganberaz osatua dago: alde batetik, Diputatuen Kongresuaz (beheko ganbera), eta, bestetik, Senatuaz (goi ganbera).

Gorte Nagusiek lege organikoak (Konstituzioa ukitzen duten legeak) eta lege arruntak egiten dituzte, onartzeko gehiengo-mota diferenteak erabiliz.

Adibidea: 300 Diputatu badira gehiengo absolutua 300/2=150+1= 150 izango da. Nahiz eta momentu horretan 180 diputatu egon. Aldiz gehiengo soila, bozketa momentuan agertu diren diputatuen erdia +1 izango da. Kasu honetan 180 badaude, 180/2=90+1=91 izango da.

Lan-gaietan, araudiak egiteko boterea honako lege hauetan ikus daiteke argi:

1. Konstituzio-arauetan.
2. Langileen Estatutuan.
3. Hitzarmen kolektiboei buruzko xedapenetan.
4. Sektorekako arautegietan.

1.2.2 Botere Betearazlea edo Exekutiboa

Espainian botere betearazlea monarkia parlamentarioan datza. Azken batean buru erregea da baina ez da arduraduna. Berak sinatzen ditu legeak baina besteak esaten diotelako. Baina akats bat badago, ezin zaio erantzule egin.

Erregeak, gobernuburua izendatzeaz gain, legeak aurrez finkaturiko eginkizun formalak betetzea beste zereginik ez du, ez du inolako erantzukizun politikorik ere.

Gobernuak bere gain hartuko du nazioaren jarduera politiko nahiz administratibo ororen zuzendaritza, eta beregan datza, beraz, benetako botere exekutibo edo betearazlea.

Parlamentuak, bestalde, Gobernuari konfiantza uka diezaioke, bai lehendakariari berari konfiantza emateko edo ez emateko auzi-proposamenez, bai Parlamentuaren zentsura-mozioaren bidez.

Auzi-proposamena: denbora guztian gaizki egiten ari dela esaten badiote, berak eskaturik bozketa egingo da parlamentuan bertan. Bozketa aurrera eramaten bada hauteskundeak egingo dira.

Zentsura-mozioa: besteak sartzen du eta esaten du zeinek gobernatuko duen, eta bozketa egin ondoren baiezkoa irteten badu, proposaturikoak gobernatuko du hauteskundeak iritsi bitartean.

Lan-gaietan, ordea, Lan eta Gizarte Gaietarako Ministerioak du benetako botere exekutiboa. Autonomietan, lan-gaietako eskumena edo aginte-ahalmena dutenek dagoeneko sorturik dituzte euren organoak, Kontseilaritzak edo Sailak, eta horien botere betearazlea Autonomia Erkidego osora hedatzen da.

1.2.3 Botere Judiziala

Epaitzeko nahiz epaiturikoa betearazteko ahalmena, epailez eta magistratuz osaturiko botere judizialari soilik dagokio. Lan-gaietan botere judiziala ondorengo organoen bidez eratzen da:

• Lan-epaitegiak: Antzinako Lan Magistraturen ordezkoak dira. Bere esparrua probintzia da. Alabaina, probintzia batek Lan-epaitegi bat baino gehiago izan ditzake. Lan-gaiak instantzia bakarrean bideratuko ditu.
• Justizia Auzitegi Nagusiko Lan Arloko Sala: Eskumena Autonomia Erkidego osora hedatzen da. Honako gaien ardura du:
  • Autonomiako Lan-epaitegien arteko eskumen-lehiak.
  • Autonomiako Lan-epaitegietan aurkezturiko helegiteak.
• Entzutegi Nazionaleko Lan Arloko Sala: Bere jurisdikzioa Estatu osora zabaltzen da eta Madrilen du egoitza. Autonomia Erkidegoa baino esparru zabalagoko sindikatu nahiz hitzarmen kolektiboen inguruko prozesuak bideratuko ditu.
• Auzitegi Goreneko Lan Arloko Sala: Eskumena Espainia guztira hedatzen da eta Madrilen du honek ere bere egoitza. Eginkizunik nagusiena doktrina koordinatzea da, eta goragoko auzitegi bera ez duten organo judizialen eskumen-lehiak bideratuko ditu.

1.3 Lan-gaiekiko Autonomia Erkidegoen arautzeko boterea

Konstituzioak, dena den, lan eta Gizarte Segurantza legeriak bakarrik Estatuaren beraren ardurapekoak direla dio, zenbait Autonomia Erkidegok, estatuko hainbat oinarri-legeen garapenerako bitarteko liratekeen legeak eman ditzaketen arren.

1.4 Lan Zuzenbidearen Iturriak

Zuzenbidea Estatuak derrigorrez ezarrarazi ditzakeen arau eta printzipioz osatua dagoela adierazi behar dugu. Arau eta printzipio hauek, besteak beste, honako helburu hau lukete: bizikidetzarako gutxieneko baldintzak gordez, edozein gizarte, elkarte nahiz erakundetan sor litezkeen interes kontrajarriak arautzea.

Interes kontrajarrien aurrean, bizikidetza zaindu eta enpresen barne funtzionamendua eta lana bideragarri egiteko, ezinbestekoa zaigu alderdi ezberdinen arteko nolabaiteko oreka berma dezakeen sistema juridikoa. Eta Zuzenbideak, Lan Zuzenbideak hain zuzen, helburu hori lor dezagun bide aproposa eskainiko digu.

Bestalde, Zuzenbidearen iturriei dagokienez, legeek adierazten digute nondik, nork/zerk edo non sortuak diren.

Iturri Materiala

Zein giza talde edo estatuko zein organo izan den arauaren sorburua adieraziko digu. Hala, lege baten iturburu materiala Legebiltzarra edo Parlamentua dugu, bertan aurkeztu eta egiten baitira legeak; hitzarmen kolektibo baten iturri materiala, berriz, berori izenpetzen duten alderdiak lirateke. Beste iturri material batzuk: Kongresua, Gobernua, Autonomia Erkidegoetako Biltzar Legegileak, herri-ekimena, etab.

Iturri Formala

Kasu bakoitzaren konponbiderako baliagarri den araua zein testu edo idazkiak jasotzen duen adieraziko liguke. Esate baterako: etxebizitza baten errentari buruzko legeriaren berri izan nahiko bagenu, Hiri Errentamendu Legea (HEL) jo beharko genuke eta hauxe izango litzateke iturri formala.

Arazoa langilearentzat onuragarriena litzatekeena hartuz konponduko genuke, betiere legezko gutxienekoa betez.

Azkenik, usadio eta ohiturez ohar txikiren bat edo beste. Izan ere, Lan Zuzenbidearen iturri honek lege, hitzarmen eta kontratuekiko izaera osagarria duela azpimarratu behar da.

1.4.1 Estatuko Legeria eta Araudiak

Gorteek ontzat eman, berretsi, promulgatu eta Erregearen aginduz, Estatuko Aldizkari Ofizialean (EAOn) argitaraturiko araua da legetzat ulertu beharko genukeena.

Konstituzioa

1978ko abenduaren 29an promulgatua izan zena Estatuko oinarrizko araurik garrantzitsuena dugu. Bada lan-antolaketari buruzko aipamen ugari.

Legea

Konstituzioak honako lege-mailakatzea azaltzen digu:

1. Lege organikoak: oinarrizko eskubide eta betebehar publikoez, Autonomia Estatutuen onarpenaz eta hauteskundeetarako erregimen orokorraz dihardute. Euren onarpena, aldaketa nahiz indargabetzea bideratzeko, behar-beharrezkoa da proiektuaren orokortasunari buruzko azken bozketa batean, Kongresuaren gehiengo absolutua.
2. Lege arruntak: botere legegilearen adierazpenik garbiena dira. Aurrekoetan ez bezala, ohiko legeren bat onartua izan dadin ez dago Kongresuaren gehiengo beharrik. Beraz, akordioak lortzeko, aski litzateke Ganbara bakoitzeko kideen gehiengo soila.
3. Legegintza-dekretuak: Gobernutik datozkigun xedapenak dira dekretuok. Zenbait kasutan, Gorte Nagusiek Gobernuaren esku utz dezakete lege kategoria duten arauak emateko aginte edo ahalmena.
4. Lege-dekretuak: aparteko eta presazko kasuetan, Gobernuak behin-behineko ematen dituen lege xedapenak dira.
5. Araudiak: Gobernua litzateke oraingoan ere xedapen orokor hauek emango lituzkeena. Araudi hauek ondorengo izenetariko bat har dezakete:
   • Errege-dekretua.
   • Ministerio-agindua.

1.4.2 Hitzarmen Kolektiboak

Definizioa: Hitz bitan, beraz, hitzarmen kolektiboa lan-baldintzak erregulatuko dituen araua genuke, langileen eta enpresarien arteko akordiotik sorturikoa, haiengan eragina duena eta alde bakoitzeko ordezkarien arteko negoziaziotik datorkiguna.

1.4.3 Lan-kontratua

Enpresaburu eta langileena, hain zuzen ere, lan-harremanei dagozkien eskubide eta betebeharren iturburu gerta dakiguke, baldin eta honako hauek betetzen badira:

• Lan-kontratuan adieraziak egotea.
• Bere helburu edo xedea legezkoa izatea.
• Inoiz ere ezin izango da lehenago aipaturiko lege nahiz hitzarmen kolektiboetan jasotakoen kontrako edo onura gutxiagoko baldintzarik finkatu.

1.4.4 Usadio eta Ohiturak

Inolako lege-xedapenik, hitzarmenik edo kontraturik ezean, lan-usadio eta ohituretara jo beharra lukeen alegatzaileak ohitura hori gatazka sorturiko leku eta ogibidean urteetan zehar eta behin eta berriz hala eman dela erakutsi beharko du. Dena den, Lan Zuzenbideak oso gutxitan joko du iturburu honetara.

1.4.5 Lan Zuzenbidearen Printzipioak

Edozein antolamendu juridikoren oinarri-oinarrian dauden zentzuzko ideia edo ildo nagusiak dira. Zenbait ideia kontuan hartzea oso komenigarria da. Hauek, besteak beste:

1. Arau bat geroagoko beste maila bereko edo handiagoko batek indargabetuko du.
2. Idatzizko araua, idatzi gabekoaren gainetik (usadio/ohitura) dago beti.

Lan Zuzenbidearen printzipiorik ezagunenak:

• Gutxieneko arauaren printzipioa. Kategoria baxuagoko arauak ezin lezake inoiz kategoria handiagoko bat indargabetu.
• Araurik onuragarrienaren printzipioa. Arau bakoitzetik hoberena hartu eta kontrakoa baztertuz jokatzea erabat ezinezkoa litzaiguke, beraz; bidezkoena, orduan, (bakarra) bere osotasunean betetzea da.
• Baldintzarik onuragarrienaren printzipioa.
• “In dubio pro operario” printzipioa.
• Eskubideen utziezintasunaren printzipioa.

1.5 Lan-arauen Aplikazioa

Lan-arau ezberdinen aplikazioak kasu zehatz bakoitzean arazoak sor ditzake. Hau dela eta, ikus dezagun zein irizpide erabili behar diren, eta zein den arauen sailkapena bere garrantziaren arabera.

1.5.1 Araudiaren Hierarkia

Arau batzuek besteek baino garrantzi handiagoa edukitzeak batzuen menpekotasuna dakar besteekiko. Lan Zuzenbidea osatzen duten arauak honela sailkatzen dira hierarkikoki:

• Europar Batasuneko Zuzenbidean zuzenean aplikagarri diren xedapenak.
• Espainiako Konstituzioa.
• Nazioarteko itun eta hitzarmenak.
• Lege mailako arauak: lege organikoak, lege arruntak, Legegintza-dekretuak.
• Lege-dekretuak.
• Hitzarmen kolektiboak.
• Lan-kontratuak.
• Usadio eta Ohiturak.
• Zuzenbidearen printzipio orokorrak.

1.5.2 Lan Administrazioa

Lan Zuzenbidearen aplikazioaren kontrola bi erakunde publiko hauek egingo dute:

• Judizialak: Auzitegi Nagusiko Lan Arloko Sala, Entzutegi Nazionaleko Lan Arloko Sala, Justizia Auzitegi Nagusiko Lan Arloko Sala, Lan Epaitegia.
• Administratiboak: organo zentralak, organo probintzialak, Autonomiako Administrazioak, Lan Ikuskatzailetza.

Organo Administratiboak:

Herri-Administrazioaren funtzioa interes orokorrak modu objektibo batez zerbitzatzea izango da.

Administrazio zentralari dagokionez, Lan eta Gizarte-gaietarako Ministerioa izango da organo gorena eta bere esparruan Zuzendaritza probintzialak eta Autonomiako Administrazioa arituko dira.

Lan Ikuskatzailetza izango da, arautegi laboralaren aplikazioa bermatzeko, Herri-Administrazioaren organo garrantzitsuena. Hauek dira bere eginkizunak:

• Langile eta enpresariei beren eskubide eta betebeharrei buruz aholkuak ematea.
• Laneko gatazka kolektiboetan bitartekari izatea.
• Segurtasun eta higieneari buruzko neurriak hartzea.
• Lanbideen sailkapen, enplegu-doiketa espediente, lan istripu eta abarren prozesuetan txostenak igortzea.
• Prozedura judizialari hasiera ematea (bere kabuz, inoren eskakizunik gabe).

Lan-Ikuskatzailetzaren jarduera hauetako norbaiten ekimenez has daiteke: bere ekimenez, goiko aginduz, auzitegiko erabakiz, salaketa publikoz, Gizarte Segurantzaren entitatearen eskakizunez, enpresarien eskaeraz, edo, ohikoena dena, langileen salaketaz.

1.5.2.1 Organo Judizialak: Lan-eskumena

Botere judiziala Estatuko hiru botereetako bat da eta bere zeregina epaitu eta epaitutakoa betearaztea da; Administrazio-jardueraren legaltasuna kontrolatzeaz gain, pertsona guztiei, berezko eskubide eta interesen erabileran, babesa eskainiko die.

Lan-auzitegien antolaketa eta eginkizunak hauek dira:

• Lan-epaitegiak: Beren esparrua probintzia izango da, eta bere gain daude lan eta gizarte-segurantzarekiko gatazka kolektibo eta sindikalak.
• Autonomia Erkidegoetako Justizia Auzitegi Nagusiko Lan Arloko Sala: Gizarte epaitegiko epaien aurkako helegiteak ezagutuko ditu eta probintzia-esparrutik kanpo geratzen diren gatazka kolektibo eta sindikalen aurkakoak ere.
• Entzutegi Nazionaleko Lan Arloko Sala: Autonomia Erkidegotik kanpo geratzen diren gatazka kolektibo eta sindikalak jasoko eta erantzungo ditu.
• Auzitegi Goreneko Lan Arloko Sala: Entzutegi Nazionaleko eta Justizia Auzitegi Nagusiko epaien helegiteak jasoko ditu.

Botere judizialetik kanpo Auzitegi Konstituzionala dago, hau Konstituzioaren interprete nagusia izanik.

1.6 Nazioarteko Arauak

1.6.1 Lanaren Nazioarteko Erakundea

Hitzarmen bat Lanaren Nazioarteko Erakundeko (LANEko) kideak adostutako nazioarteko arau bat izango da. Erakundea Estatu kide bakoitzeko lau ordezkariz osaturik dago: bi gobernuarenak, bat sindikatuena eta beste bat enpresa-elkarteena. Bi estaturen hitzarmen eta alde biko itunak egin daitezke.

1.6.2 Komunitate-arauak: Europar Batasuna

Eskubideak, besteak beste:

• Joan-etorri askea.
• Enplegua eta ordainsaria.
• Lan baldintzen hobekuntza.
• Babes soziala.
• etab.

2.1 Enpresaren Antolaketa

2.1.1 Antolaketa Kontzeptua

Antolaketa hitza definituz, hauxe esan daiteke: antolatzea, enpresako kide bakoitzari bere gaitasunaren arabera egokien zaion lana esleitu eta helburu bera lortzeko behar diren harreman-motak finkatzea da, erantzukizunak eta aginte-maila ezarriz.

Enpresa antolaketan honako puntuak izan behar dira kontuan:

1. Taldeko kide bakoitzak egindako lanak ez dezala besteena oztopatu. Horretarako beharrezkoa da, funtzioen banaketan eta lan bakoitzerako pertsona egokiena aukeratzean.
2. Lan-taldeetako kideen arteko komunikazio-bide eta prozedurak ezarri behar dira, helburu beraren aurrean, guztien ahaleginak bateratzeko.

2.1.2 Antolaketa Printzipioak

Lortu nahi diren helburuen arabera sailkatzen dira:

• Espezializazioa eta lanaren zatiketa.
• Helburu komuna.
• Deszentralizazioa.
• Komunikazioa.

2.1.3 Organigrama

Baliagarria da enpresa baten antolaketaren ikuspegi orokor bat izateko. Honako puntuak hartu beharko dira kontuan:

1. Enpresaren arduradunak egingo du, horrela, egitura errazago onartuko baita.
2. Lehendabizi, lanpostuaren beharrak eta ezaugarriak aztertuko dira eta, ondoren, beteko duen pertsona egokiena aurkituko da.
3. Hierarkia modu argi, zehatz eta laburrean ezarriko da.
4. Organigramak enpresa-egituraren eboluzioa ahalbidetuko du, gerta daitezkeen aldaketen ondorioz.

2.1.4 Antolaketa-ereduak

Enpresaren antolaketa aldatu egiten da kontuan hartzen diren hainbat printzipio eta irizpideen arabera.

• Antolaketa formala: Enpresak hainbat departamentu eta maila hierarkikoak sortzen ditu.
• Antolaketa informala: Egitura formaletik at, beste hainbat talde, buru, komunikazio-bide, etab. sor daitezke.

Enpresa batek antolaketa modu hori ere kontuan izan beharko du bere funtzionamendu ona bermatzeko, eta bere antolaketa formala ezartzeko garaian.

• Antolaketa hierarkikoa: Giza baliabidea modu hierarkikoan antolatzen da enpresa barruan, kategoriaren arabera maila ezberdinetan sailkatuz. Bertikala edo horizontala izan daiteke.
• Funtzio-antolaketa: Funtzioen banaketa eta espezializazioan du bere oinarria: pertsona bakoitza garatzen duen funtzioan izango da espezialista, eta gai bereko beste espezialisten aginduak bakarrik jasoko ditu.

Enpresak oso handiak egiten direnean, antolaketa hori ez da nahikoa izango; egitura merkatuan oinarritutako antolaketaren arabera eratuko dute, bere eremu geografikoa, produktua edo bezero-mota kontuan izanik.

Mundu osoan ezarritako enpresa askok lurralde bakoitzerako talde bat sortzen dute (eremu geografikoen araberako antolaketa). Beste batzuetan, berriz, produktu bat baino gehiago fabrikatu edo saltzen direnean, produktuen araberako antolaketa ezartzen dute.

Azkenik, zenbaitetan, taldekatzea bezero-motaren arabera egiten da.

• Antolaketa mistoa: Bi eredu horiek (antolaketa hierarkikoa eta funtzionala) elkartuz sortzen da, hau da, agintea eta espezializazioa bateratuz. Aholkuak hartzen dituzte espezialistengandik (staff figura sortzen da). Staff antolaketan aginterik ez duten espezialistak dira, aholkuak ematea izango dira euren eginkizunak, egindako lanaren erantzule zuzena beraiek izanik.

2.2 Giza Baliabideen Saila

2.2.1 Giza Baliabideak eta Enpresa

Giza faktorearen deskribapena enpresak bere helburuak betetzeko bideak egiten dituen pertsona-multzoa da.

Egungo eredua: Asaldaketa (iraultza) sozialen garaia da eta enpresak giza faktorearen kudeaketaren koherentziaz nahiz plangintza-politikaren garrantziaz konturatzen hasten direnekoa. Langileria, enpresarentzat, balio handiena har dezakeen aktiborik garrantzitsuena bihurtzen da. Enpresak dituen baliabide guztien arteko koordinazioa ezinbestekoa da.

Departamentua hiru eginkizun nagusi (langileriaren administrazioa, hautaketa eta garapen-funtzioak) aurrera eramateko egituratu eta antolatzen da bereziki.

2.2.2 Giza Baliabideen Kudeaketa Ereduak

Pertsonalaren kudeaketa-politiken diseinuak zerikusi nabarmena du “enpresa-kultura” izenaz ezagutzen denarekin, hau da, enpresak duen kulturaren arabera kudeatuko da pertsonala.

Alde batetik, sistema guztiz larderiatsuak (autoritarioak) ditugu. Sistema horiek, gehienetan, oso-oso zentralizatuak dira eta goi-zuzendaritzak antolaketaren xedeak finkatu ez ezik, bere gain hartuko du arlo guztien ardura ere.

Beste aldean, kontrajarrita, sistema esku-hartzaileak ditugu, askoz ere antolaketa eredu berriagoak eta deszentralizatuagoak, gainera. Sistema horietan, lana helburuen araberakoa da.

2.3 Giza Baliabideen Sailaren Eginkizunak

Pertsonaleko Zuzendaritza sailak eginiko ikerketek diotenari kasu eginez, departamentu horrek enpresa gehientsuenetan, besteak beste, honako ardura duela diote:

1. Pertsonalaren antolaketa: Enpresaren osoko antolaketa-filosofian datza giza baliabideen sailak eratzen duen langileen egituraketa-moduaren benetako gakoa. Beraz, enpresa bakoitzaren berezko ezaugarrien arabera finkatzen du giza baliabideen departamentuak antolaketarik egokiena.
2. Giza baliabideen plangintza: Giza baliabideen saila epe motz nahiz luzerako planak egitera behartua dago, nolabait ere etorkizunerako langile-premiak aurreikusteko asmoz.
3. Langileen bilketa eta hautaketa: Enpresan langile-premiarik badago, edota lanposturen bat betetzeko, garbi dago era batera edo bestera langileen kopurua handitu egingo dela.
4. Prestakuntza: Barne nahiz kanpoko edozein aldaketari aurre egiteko prest legokeen antolaketaren bat hautatzeko garaian, ezinbestekotzat jotzen da guztia nolabaiteko malgutasunez hornitzea.
5. Enpresa barneko komunikazio-sistemak: Enpresa elkarren artean komunikatu nahiz elkarri informazio eman beharra duten pertsonek osatzen dute. Beraz, giza baliabideen sailak, horretarako informazio-kanalak gertu edukiz, komunikazio hori ahalik eta erarik arin eta errazenean izateko bideak proposatuko ditu.
6. Giza baliabideen administrazioa: Giza baliabideen sailari tradizioz egotzi izan zaizkion eginkizun mekanizista hutsak azaldu nahi dira.
7. Lan-harremanak: Enpresaren baitan lan-giroa zaputz dezaketen eztabaidak sortu ohi dira maiz, eta beroriek ahalik eta bizkorren konpontzea komenigarria da.
8. Kudeaketaren kontrola: Funtzio horren helburua honako behar honetantxe datza: giza baliabideen sailaren beraren jarduera, lorturiko emaitzen, “fruituen” arabera aztertua izatean.

2.2.4 Giza Baliabideen Sailaren Egitura

Aurreko atalean aipaturiko eginkizun guztiak gauzatu ahal izateko, ezinbestekoa zaigu baliabideen departamentu hau behar bezala egituratua eta antolatua egotea. Dena den, pertsonal-sailak gainerako departamentuekin izan ditzakeen harremanak bi motatakoak izan litezke: aholkularitza eta neurri-ezarpena.