Modificació de Condicions de Treball: Efectes i Aspectes Legals

Els efectes de la modificació contractual col·lectiva

Els efectes de la modificació contractual col·lectiva seran els mateixos que els d'una contractual de caràcter individual, fins i tot en el cas en què hi hagi hagut acord amb els representants legals del personal.

Les úniques peculiaritats pel que fa als efectes de les modificacions substancials de caràcter col·lectiu són les següents:

1. Contra les decisions empresarials es podrà reclamar a través del procediment especial de conflicte col·lectiu, sense perjudici de l'acció individual prevista. La interposició del conflicte col·lectiu paralitzarà la tramitació de les accions individuals fins a la seva resolució (art. 41.4 ET, 138.3 LPL). També cabrà plantejar conflicte col·lectiu encara que no hi hagués hagut impugnació per part dels treballadors individuals afectats.

   En el cas d'existència d'acord, no sembla que els representants legals dels treballadors que han estat part d'un eventual acord en la fase de consultes puguin plantejar un conflicte col·lectiu, amb base en la doctrina que ningú pot anar contra els seus propis actes, encara que res impedeix que ho plantegin altres representacions no signants de l'acord.

   El termini per a interposar el procediment de conflicte col·lectiu serà el de caducitat de vint dies hàbils, a comptar de la notificació de la decisió als representants legals dels treballadors, si bé quan s'incomplís aquest deure de notificació es considera que resulta impossible que l'empresari al·legui caducitat. (STS U.D. de 21 de febrer de 1997, Ara./1571)

   Les sentències dictades en el procediment de conflicte col·lectiu són recurribles, sent aquesta l'única manera d'obtenir una certa doctrina legal interpretativa en aquesta matèria.

2. L'acord aconseguit en el període de consultes entre l'empresa i els representants de personal o, si és el cas, el laude arbitral substitutori podran ser impugnats judicialment pel procediment d'impugnació dels convenis col·lectius (arts. 85.1 i 91 ET) regulat en els arts. 161 i 164 LPL.

3. Pel que fa al procediment especial d'impugnació judicial de les decisions empresarials modificatives (ex. Art. 138 LPL), només serà procedent quan es tracti de reaccions enfront d'una d'elles i no quan l'empresa el que fa és incomplir una condició de la vigència de la qual no hi ha cap dubte. Les úniques peculiaritats a ressaltar són que, quan les modificacions compten amb la conformitat dels representants dels treballadors, aconseguida en període de consultes, hauran de ser demandats també aquests últims juntament amb l'empresa (art. 138.2 LPL) i que el fonament de la impugnació podrà ser també el caràcter fraudulent de la modificació (quan a fi de deludir el procediment de modificació de caràcter col·lectiu, l'empresa realitzés modificacions substancials de condicions de treball en períodes successius de noranta dies en un nombre inferior als llindars legalment previstos per a les modificacions funcionals i d'horaris, sense concórrer causes noves que justifiquin tal actuació: art. 41.3 de l'ET).

Els efectes de la modificació normativa convencional

A la modificació de condicions establertes en conveni col·lectiu estatutari els seran aplicables les normes de l'art. 41 ET referides a la comunicació de la decisió empresarial modificativa als treballadors afectats i als seus representants i a les possibilitats impugnadores de la mateixa.

Únicament, com a peculiaritat d'aquest supòsit, l'acord d'empresa —igual que els laudes arbitrals substitutoris— podrà, paral·lelament, ser impugnat directament pels mateixos procediments i per les mateixes causes que els convenis col·lectius (arts. 160 i ss. LPL) a la qual caldria afegir, com a causa d'il·legalitat, la inexistència de causa justificativa de l'acord.

Hi ha abundant doctrina dels tribunals declarant la decisió empresarial modificativa nul·la per incompliment del procediment legalment establert.

Sancions administratives

Una de les errades més sorprenents de la LISOS es refereix precisament a la tipificació de les infraccions greus de l'empresari en matèria de modificacions substancials de les condicions de treball.

En efecte, l'art. 7.6 LISOS estableix que constitueix infracció greu la modificació de les condicions substancials de treball imposada unilateralment per l'empresari segons el que estableix l'art. 41 d'aquesta llei.

Així doncs, no sols parla de la "modificació de les condicions substancials de treball" en lloc de la "modificació substancial de les condicions de treball" com estableix l'art. 41 ET, sinó que, a més, i sobretot, qualifica d'infracció greu actuar d'acord amb el que estableix la llei (modificació imposada per l'empresari segons el que estableix l'art. 41 d'aquesta Llei).

És obvi, d'altra banda, que caldrà traduir aquest galimatias legal i concloure correctament que el que se sanciona administrativament com a infracció greu és, d'una banda, les modificacions substancials de condicions de treball i, de l'altra, aquelles modificacions substancials que s'haguessin efectuat contravenint d'alguna manera el que disposa l'art. 41 ET (en tema de causa o de procediment).

Naturalesa jurídica de l'article 41 ET

Respecte de la modificació de condicions d'origen contractual

No hi ha dubte de la naturalesa imperativa mínima de l'art. 41 ET, en relació amb la negociació col·lectiva i la contractació individual, impeditiva de l'establiment d'un règim jurídic de les modificacions substancials de les condicions de treball menys favorables per als treballadors que l'establert en ell, pel que fa a la modificació de condicions d'origen contractual.

Quan la llei ha volgut disposar un precepte legal de cara a la negociació col·lectiva, ho ha fet expressament. Tal ha succeït, en aquest aspecte, excepcionalment, en relació amb la modificació substancial que afecta les funcions quan excedís dels límits que per a la mobilitat estableix l'art. 39 ET. En efecte, a la vista de l'art. 39.5 ET —el canvi de funcions diferents de les pactades no inclòs en els supòsits previstos en aquest article requerirà l'acord de les parts o, si no n'hi ha, el sotmetiment a les regles previstes per a les modificacions substancials de condicions de treball o a les que amb aquesta fi s'haguessin establert en conveni col·lectiu— és possible concloure que l'art. 41 ET posseeix naturalesa limitadament dispositiva a l'efecte de la negociació col·lectiva respecte de la modificació substancial de les funcions del treballador.

Òbviament, el règim processal impugnador de les decisions empresarials modificatives posseeix un caràcter imperatiu absolut, impedint així qualsevol modificació convencional o contractual. Fora de perill, certament, el règim indemnitzatori previst legalment, que, pel seu caràcter mínim i imperatiu, admetria la seva millora convencional o contractual.

Respecte de la modificació de condicions d'origen normatiu

Més complexa resulta la qualificació de la naturalesa jurídica de l'art. 41.2 ET referit a la modificació substancial de condicions establertes en convenis col·lectius estatutaris, havent de distingir-se una sèrie d'aspectes:

1. Respecte del procediment, no sembla possible que un conveni col·lectiu es permetés modificar les condicions per decisió unilateral de l'empresari; però cal plantejar fins a quin punt podria atribuir-se a la comissió paritària del conveni la facultat de valorar l'existència de la causa justificativa de la modificació, com succeeix amb els despenges salarials, si bé per mandat legal (arts. 82.3 i 85.2 ET). Així, pel que fa al procediment, l'art. 41.2 ET seria discutiblement dispositiu de cara a la negociació col·lectiva.

2. Pel que fa als efectes de la modificació respecte dels treballadors afectats, no sembla que el conveni col·lectiu pugui modificar ni el règim extintiu ni l'impugnador, donat el caràcter imperatiu absolut que els procediments judicials posseeixen; però res obstaria a millorar per conveni col·lectiu el règim indemnitzatori de l'art. 41 ET que tindria el caràcter de norma imperativa mínima.

Modificació no substancial i ius variandi empresarial

L'empresari té reconegut per l'ordenament jurídic un poder de direcció, que es concreta, entre altres aspectes, en un ius variandi o poder de modificació no substancial de les condicions de treball. Aquest poder de variació no és altra cosa que un poder d'especificació o de concreció de la necessàriament genèrica prestació laboral.

El poder de direcció empresarial es troba regulat per les lleis, els convenis col·lectius i el propi contracte individual de treball. De tal manera que podria afirmar-se que la modificació d'aquelles condicions que no han estat normativitzades o contractualitzades pertany a l'esfera del poder de direcció empresarial.

Naturalment, com ha indicat la jurisprudència, l'ius variandi no pot entendre's com una facultat arbitrària i omnímoda, sinó que es troba sotmesa a determinades limitacions, havent d'utilitzar-se amb el màxim respecte als drets del treballador i a la dignitat humana i sense perjudici per a ell, o amb la compensació adequada quan l'exercici de tal potestat resulti inevitable i sense que pugui excedir el que les normes legals i els principis generals inspiradors del dret del treball imposen. El fonament juridicopositiu d'aquest poder de direcció es troba en els arts. 5.c i 20.1 i 2 ET.

En línies generals, els límits de l'ius variandi coincidiran amb la frontera entre el que sigui una modificació accessòria i una modificació substancial de les condicions de treball, quedant, per descomptat, fora de l'ius variandi empresarial totes aquelles modificacions substancials que siguin discriminatòries o que afectin la formació professional del treballador o a la dignitat personal del treballador (art. 50.1.a ET).

La jurisprudència manté que cal excloure el caràcter substancial d'una modificació de condicions de treball quan tal modificació estigui prevista en un conveni col·lectiu (especialment en tema d'horaris).