Motivació Laboral: Teories, Procés i Gestió de la Frustració

Què és la Motivació?

La motivació és l'energia interna que ens impulsa a actuar de forma determinada i amb un nivell d'esforç concret per assolir un objectiu.

El Procés de la Motivació

El procés de la motivació es pot esquematitzar de la següent manera:

• Necessitat: Sorgeix una carència o desig.
• Tensió: La necessitat genera un estat de tensió.
• Conducta: S'inicia una acció per satisfer la necessitat.
  • No assoliment: Si la conducta no aconsegueix l'objectiu, es produeix frustració.
  • Assoliment: Si la conducta aconsegueix l'objectiu, es produeix satisfacció.

Principis Fonamentals de la Motivació

Per comprendre la motivació, cal tenir en compte dos principis essencials:

• Ningú està disposat a fer res en contra dels seus propis interessos.
• Necessitem que l'entorn satisfaci les nostres necessitats de manera completa.

Teories de Contingut: Què ens Motiva?

Aquestes teories se centren en identificar els factors interns que impulsen la motivació en l'àmbit laboral.

Jerarquia de Necessitats de Maslow

Segons Maslow, per motivar una persona, s'ha de conèixer el nivell de les seves necessitats. Va identificar cinc necessitats bàsiques, organitzades jeràrquicament:

1. Fisiològiques: Relacionades amb la subsistència (ex: aliment, aigua, son). Són necessitats inferiors i materials.
2. Seguretat: Relacionades amb la conservació i la protecció (ex: seguretat física, laboral, econòmica). Són necessitats inferiors i materials.
3. Socials: Relacionades amb les relacions interpersonals (ex: amistat, afecte, pertinença a un grup).
4. Estima: Relacionades amb el reconeixement dels altres i l'autoestima (ex: respecte, èxit, estatus).
5. Autorealització: Relacionades amb el desenvolupament personal i l'assoliment del màxim potencial. Són necessitats superiors i no materials.

Necessitats Apreses de McClelland

McClelland va postular que les necessitats es desenvolupen des de la infància a través de l'entorn familiar, social i cultural. Va identificar quatre necessitats principals:

1. Motivació a l'assoliment: Desig d'aconseguir objectius desafiadors i superar-se.
2. Motivació d'afiliació: Desig de ser acceptat pels altres i establir relacions positives.
3. Motivació per competència: Desig d'assolir la perfecció i l'excel·lència en el treball.
4. Motivació pel poder: Desig d'influir en els altres i tenir control sobre l'entorn.

Teoria Bifactorial de Herzberg

Herzberg va analitzar els factors que satisfan o insatisfan els treballadors, dividint-los en dos tipus:

• Factors Higiènics: Envolten l'activitat laboral (ex: salaris, relacions interpersonals, seguretat laboral, política d'empresa). Són factors extrínsecs.
  • Quan són negatius, provoquen una alta insatisfacció.
  • Quan són positius, provoquen una satisfacció moderada (eviten la insatisfacció, però no generen motivació per si mateixos).
• Factors Motivadors: Relacionats amb el contingut del treball en si (ex: rendiment, èxit, reconeixement, responsabilitat, creixement personal). Són factors intrínsecs.
  • Quan són negatius, provoquen una insatisfacció moderada.
  • Quan són positius, provoquen una alta satisfacció i motivació.

Teories de Procés: Com ens Motivem?

Aquestes teories expliquen com es desenvolupa el procés de motivació en les persones, centrant-se en els mecanismes cognitius i conductuals.

Reducció de l'Impuls de Hull

Aquesta va ser una de les primeres interpretacions empíriques de la motivació, basada en el concepte d'homeòstasi. L'homeòstasi és l'equilibri intern de l'organisme quan no hi ha necessitats. Un desequilibri provoca un estat de necessitat, i apareix un impuls per satisfer-la i restaurar l'equilibri.

Teoria de l'Expectativa de Bandura

Segons Bandura, l'expectativa és l'avaluació subjectiva de la probabilitat d'assolir una meta. Va identificar dos tipus d'expectatives:

• Expectativa d'eficàcia: Convicció que tenim per poder realitzar una conducta amb eficiència (la forma com aconseguim els objectius).
• Expectativa de resultat: Valoració que fem per saber quina conducta hem de dur a terme per obtenir el resultat desitjat.

Un rendiment adequat implica:

• Tenir les habilitats necessàries.
• Tenir expectatives d'eficàcia, que sorgeixen gràcies a:
  • L'experiència prèvia.
  • L'experiència vicària (observar que altres ho fan amb èxit).
  • La persuasió verbal (rebre ànims i reforçament de les pròpies habilitats).
  • L'estat fisiològic (la relaxació, per exemple, augmenta l'expectativa d'eficàcia).

Teoria de la Finalitat de Locke

Locke va postular que els objectius que ens marquem ens motiven. La satisfacció personal dependrà de si complim aquests objectius. Els principis clau són:

• L'establiment d'objectius clars augmenta l'execució.
• La participació dels treballadors en l'establiment d'objectius augmenta el rendiment.
• Els objectius difícils, però assolibles, augmenten la motivació.

Es recomana que els objectius siguin de tres tipus:

• Realistes: Assolibles i basats en la realitat.
• Mesurables: Quantificables per poder avaluar el progrés.
• Desafiadors: Que suposin un repte i estimulin l'esforç.

Teoria de l'Equitat d'Adams

La teoria d'Adams se centra en les comparacions que els individus fan entre ells mateixos i els altres. Aquestes comparacions poden causar desequilibri o tensió. En l'entorn laboral, fem comparacions entre les contribucions (el que aportem, ex: esforç, habilitats) i les retribucions (el que rebem, ex: salari, reconeixement).

Adams va identificar tres situacions principals:

• Equitat: Les contribucions d'A són iguals a les de B, i les retribucions d'A són iguals a les de B (CA=CB, RA=RB).
• Inequitat favorable a A: Les contribucions d'A són iguals a les de B, però les retribucions d'A són superiors a les de B (CA=CB, RA>RB).
• Inequitat desfavorable a A: Les contribucions d'A són iguals a les de B, però les retribucions d'A són inferiors a les de B (CA=CB, RA<RB).

Davant una situació d'inequitat desfavorable, les persones poden adoptar diverses conductes:

• Exigir un augment de retribucions o reduir les contribucions.
• Revalorar el seu propi treball o el dels altres.
• Comparar-se amb persones en una situació pitjor.
• Deixar la feina.

La Frustració: Causes i Prevenció

La frustració és la tensió produïda quan apareix un obstacle que ens impedeix aconseguir un objectiu.

Tipus de Conducta davant la Frustració

• Conducta frustrada: L'objectiu és eliminar l'obstacle. Es produeix satisfacció en eliminar-lo. El càstig augmenta la frustració i pot generar agressivitat.
• Conducta motivada: S'aconsegueix l'objectiu. Es produeix satisfacció en aconseguir-lo. El càstig elimina la conducta motivada i no genera agressivitat.

Consells per Prevenir la Frustració

Per gestionar i prevenir la frustració, es recomana:

• Prevenir la situació que pot generar frustració.
• Aconseguir suport social o professional.
• Desenvolupar l'autoestima i la resiliència.
• Analitzar objectivament la situació per comprendre-la millor.
• Definir una estratègia clara per superar l'obstacle.