Recursos Humans: Funcions i Gestió del Personal

Recursos Humans: Funcions i Gestió

Organització i Planificació de Personal

Consisteix a planificar les plantilles en funció de l'organització de l'empresa, descriure el perfil del treballador, dissenyar un lloc de treball adequat i definir les funcions i responsabilitats. Moltes empreses s'organitzen a través de la "gestió per competències", que consisteix a seleccionar el candidat que tingui un gran ventall de competències amb l'objectiu que aquest pugui adaptar-se a totes les situacions de l'entorn de l'empresa. Per tant, avui en dia, a l'hora de contractar algú, es mira tot allò que aquesta persona pot aportar a l'empresa, a part de la seva feina. En resum, es valora que el candidat pugui adoptar i coordinar en tots els departaments de l'empresa.

Formació de Recursos Humans

La formació dels treballadors permet que el personal pugui adaptar-se als canvis que es produeixen en la societat i als avenços tecnològics. L'avaluació tecnològica obliga que la formació del treballador sigui contínua. Per tant, la formació actualitzada és fonamental perquè l'empresa progressi. La formació pot fer-se a l'empresa o fora d'ella, però és cert que l'empresa ha d'intentar buscar un equilibri, ja que aquesta formació provoca uns costos. Una opció pot ser l'educació electrònica (CD, DVD, vídeo, etc.) o definir l'e-learning com l'aprenentatge basat en la tecnologia o en línia. Aquest aprenentatge té:

• Avantatges: Es redueixen notablement els costos. Es redueixen els temps d'aprenentatge sobre un 50%. Els continguts del curs es van actualitzant i qualsevol modificació és rebuda al moment. No cal buscar lloc ni espai de temps per realitzar-lo; un cop ofertat, el treballador s'adapta al temps. Cada treballador va al seu ritme d'aprenentatge i l'empresa l'informa dels cursos als quals pot accedir. Coordinació dels recursos per part de l'empresa.
• Inconvenients: Retroalimentació lenta, poca interactivitat. Sol haver-hi més abandonament que a la formació tradicional. Problemes tècnics: pot haver-hi problemes de saturació a la xarxa. Falta d'hàbit. Encara és una manera nova d'aprendre per part dels treballadors.

Gestió del Coneixement

És un concepte que pretén transferir el coneixement i l'experiència dels treballadors i empleats de forma que es pugui utilitzar com un recurs disponible per a altres membres de l'organització. És a dir, crear un entorn on els treballadors puguin fer les activitats que els pertoquen i compartir tots els coneixements adquirits amb la resta de l'equip.

Segons Drucker, Black i Synen, les empreses del futur només podran obtenir avantatges si utilitzen la informació i el coneixement. Segons Porter, si una empresa vol ser competitiva, haurà d'identificar, crear, classificar, guardar, transmetre i utilitzar de manera eficient el coneixement individual i col·lectiu dels seus treballadors. Segons Nonaka i Takeuchi, es distingeixen dos tipus de coneixement:

• Explícit: aquell que pot ser estructurat, emmagatzemat i distribuït. Poden ser fórmules, paraules, equacions, tecnologia en general.
• Tácit: aquell que forma part de les experiències d'aprenentatge personals de cada individu i que, per tant, resulta summament complicat, si no impossible, d'estructurar, emmagatzemar i distribuir. Parlem d'experiències personals, habilitats, destreses i valors.

Salut Laboral

El seu objectiu és la promoció i millora de les condicions de treball per augmentar el nivell de protecció de la salut i la seguretat dels treballadors. Actuacions a seguir:

• Empresaris: han d'avaluar els possibles riscos, intentar evitar-los, i planificar i aplicar l'activitat preventiva, ja que són els responsables de fer complir la normativa de seguretat i higiene a les empreses.
• Treballadors: han de vetllar per la seva pròpia seguretat i salut i per la de tercers. Per tant, han de: utilitzar adequadament les màquines, eines i substàncies perilloses; utilitzar mitjans de prevenció i de protecció segons les instruccions; i informar un superior si observen alguna situació que pugui comportar risc per a la seguretat o la salut dels treballadors.

Control de Personal

Controla les activitats que es fan, gestiona la motivació del personal i avalua els resultats obtinguts amb la intenció de solucionar els possibles errors. Cal tenir en compte: absentisme, plantilla, hores extraordinàries, moviments de plantilla, piràmide d'edat, formació i relacions laborals.

Jerarquia Normativa Laboral i Fonts del Dret Laboral

Les principals normes laborals són: la Constitució Espanyola, els tractats internacionals, l'Estatut dels Treballadors, els convenis col·lectius i el contracte laboral.

• La Constitució Espanyola: és la norma legal suprema de l'ordenament jurídic i està per sobre de qualsevol altra; suposa les bases sobre les quals es fonamenten la resta de les normes i es desenvolupen els drets i llibertats fonamentals dels ciutadans.
• Els Tractats Internacionals: són normes legals que un conjunt de països s'obliguen a complir i respectar.
• Els Convenis de l'OIT: són una mena de normes internacionals del treball dictades per l'Organització Internacional del Treball, organisme internacional que depèn de l'ONU, que té com a objectiu la millora de les condicions laborals i del nivell de vida dels treballadors.
• Estatut dels Treballadors: és la norma laboral bàsica que fonamenta tot el marc normatiu del treball, que desenvolupa i concreta el conjunt de drets, llibertats i obligacions que tenen els treballadors i les empreses, indicats de manera genèrica a les normatives de rang superior.
• Convenis Col·lectius: acords pactats entre els representants dels treballadors i de les empreses d'un sector econòmic, on es fixen les condicions de treball i les normes de convivència que s'aplicaran en un període determinat.
• Contracte de Treball: acord, normalment d'àmbit individual, on la persona treballadora i l'empresa pacten les característiques de la relació laboral per compte aliè, tot respectant sempre les condicions mínimes estipulades al conveni col·lectiu corresponent al sector en qüestió.
• Principi de Jerarquia Normativa: indica que una norma de rang inferior no pot contradir-ne una de superior.
• Principi de Norma Mínima: una norma de rang inferior ha de respectar els mínims consignats a la norma superior, però la pot millorar.

Drets i Deures Laborals

Tota relació laboral implica un conjunt de drets i d'obligacions que l'empresa i les persones treballadores han d'observar i que són fruit de l'observació i el compliment de tota la normativa laboral abans esmentada.

Representació dels Treballadors i dels Empresaris

Per tal que les persones treballadores i les empreses puguin defensar els seus drets i acordar les característiques de la relació laboral, de manera que la negociació col·lectiva i les relacions laborals es desenvolupin fluidament, cal que estiguin convenientment representats. És a dir, cal l'existència d'òrgans de representació.

Les organitzacions sindicals: Els sindicats són organitzacions on les persones treballadores s'associen lliurement per defensar els seus drets laborals i són els seus interlocutors en els processos de negociació col·lectiva. Els sindicats serveixen per protegir els drets laborals dels treballadors, assessorar-los en aspectes legals i permetre que puguin discutir amb l'empresa com a representants vàlids dels treballadors.

Representació dels Treballadors a l'Empresa

Els treballadors de les empreses tenen dret a disposar de representants laborals que facin la funció d'interlocutors legítims davant l'empresa. Les competències bàsiques dels representants són: rebre informació sobre l'activitat de l'empresa i la seva plantilla; conèixer els estats financers de l'empresa; vetllar pel compliment de la normativa laboral per part de l'empresa; i representar els treballadors en els processos de negociació col·lectiva i en la resolució de conflictes.

Aquesta representació pot prendre dues formes en funció del nombre de treballadors:

• Delegats de personal: si l'empresa té més de 10 i menys de 50 treballadors.
• Comité d'empresa: si l'empresa té 50 o més treballadors.

Tot és igual, però només varia la seva forma d'elecció. Si es tracta de delegats de personal, els treballadors elegeixen tants candidats com nombre de representants. En canvi, si es tracta de comitè d'empresa, els treballadors trien una llista tancada de candidats entre diverses llistes presentades.

Les organitzacions empresarials: Les empreses s'associen en forma d'organitzacions empresarials (patronals) per defensar els seus interessos i participar en la negociació col·lectiva i la solució de conflictes.

Negociació Col·lectiva

És el procés que té com a finalitat assolir un acord entre treballadors i empreses sobre les condicions en què es desenvoluparà l'activitat laboral.

El conveni col·lectiu: és un acord entre els representants dels treballadors i l'empresa on es regulen les condicions de treball i les normes de convivència laboral que s'aplicaran en una empresa durant un període de temps determinat. Tipus de conveni:

• D'empresa: si afecta només una empresa.
• Sectorial: si aplica sobre un conjunt d'empreses que pertanyen al mateix sector.

Contingut mínim: és la regulació d'una sèrie de matèries, com els salaris i altres remuneracions; la jornada laboral; els descansos i les vacances; les categories professionals; la promoció professional; les condicions de treball; i la productivitat.

Els convenis col·lectius han de tenir en compte:

• Determinació de les parts que l'han concertat: representants dels treballadors i de les empreses.
• Definició de l'àmbit:
  • Personal: si l'acord afecta tots els treballadors o només aquells que pertanyen a una professió o dedicació específica dins l'empresa.
  • Territorial: extensió geogràfica del conveni.
  • Funcional: quina és l'activitat econòmica comuna que engloba les empreses.
  • Temporal: període de vigència del conveni. La normativa no fixa cap durada, això és decisió de les parts negociadores, encara que habitualment tenen una durada entre dos i quatre anys.

Conflictes Laborals

Conflicte col·lectiu de treball: si es planteja un desacord sobre qualsevol aspecte de les relacions laborals entre empresa i treballador, i el treballador no vol renunciar a la feina com a mesura de protesta, es faran un seguit de reunions per tal d'arribar a un acord (acord entre les parts de caràcter voluntari; la conciliació, on intervindrà el SMAC per tal de facilitar la feina; la mediació, on també intervindrà un tercer qualsevol; i l'arbitratge, on un tercer imposarà la solució).

La Vaga

Ho imposen els treballadors amb la finalitat de manifestar-se. S'ha de presentar 4 dies naturals abans de l'acció; en el cas d'un servei públic, són 10 dies. En la notificació, s'ha de posar: els objectius de la vaga; les gestions realitzades amb anterioritat per solucionar el conflicte; la data d'inici; i la composició del comitè de vaga.

Tancament Patronal

És el tancament del centre de treball per part de l'empresa en cas de vaga o per una alta irregularitat col·lectiva en el règim de treball, sempre que es doni una de les següents situacions: notori perill de violència per a les persones o de danys greus per als béns físics; ocupació il·legal del centre de treball o perill cert que es produeixi; o inexcusable irregularitat en el treball que dificulti greument el procés normal de producció.