Teoria del camp de Kurt Lewin aplicada al canvi social i a l'intervenció professional a les organitzacions

Explica els conceptes fonamentals de la teoria del camp de Kurt Lewin aplicada al canvi social i a l'intervenció professional a les organitzacions

Lewin i la teoria del camp social

Conceptes fonamentals i aplicacions al canvi social i a les intervencions professionals en empreses i institucions. Lewin pensà les organitzacions i grups com a camps socials que estan en equilibri quasi estacionari. En els grups i en les empreses actuen forces com per exemple les que van a favor del canvi o les que s'hi resisteixen, les que van a favor d'un augment de la producció o les que la restringeixen. Els conceptes de canvi i resistència al canvi són relatius. En la vida dels grups i les empreses el canvi sempre hi és present, només hi ha diferències entre la intensitat i el tipus de canvi que hi podem veure. Els processos amb aquest tipus d'equilibri, tendeixen a retornar al nivell de producció inicial si la resultant del camp de forces (forces a favor del canvi - forces en contra del canvi) no va més enllà d'un cert interval de fluctuació, és a dir per a produir un canvi "permanent" cal que el nivell de producció nou s'estabilitzi, això vol dir que la resultant de les forces a favor i en contra del canvi haurà canviat i que dóna com a resultat aquest nou nivell. Per a aconseguir un canvi en el nivell de producció, podem per exemple augmentar la tendència a produir més mitjançant incentius econòmics, que no seran percebuts ni per tant desitjats igualment per tothom o, fer disminuir les forces en contra del canvi a través per exemple de la participació en l'organització del treball (ritme, mètodes, mínims de producció....) Els estudis de Harwood suposaren una de les intervencions (Action Research) més importants no només de l'època sinó en la història de l'aplicació del coneixement psicològic a les empreses i foren la base del OD. Les principals conclusions del conjunt d'intervencions estudis (Action Research) duts a terme a Harwood fou que la participació que es fa a través de grups i, sobretot en decisions que afecten a variables bàsiques del treball fan que disminueixi la resistència al canvi i el fan més fàcil. Com és sabut, Lewin centrà la seva activitat de recerca i d'aplicació del coneixement més en els grups que en els individus i la seva visió es centra en que: "el grup al que una persona pertany, és la base de les seves percepcions, sentiments i accions"

CANVI SOCIAL EN TRES PASSOS

Model de canvi planificat en tres passos basat en la superació de la resistència al canvi Lewin (1947. Frontiers in Group Dynamics)

1. UNFREEZING (DESCONGELAMENT): Significa reduir les forces en contra del canvi mitjançant noves informacions. Cal crear una disposició favorable al canvi i disminuir la resistència que les organitzacions sempre tenen. Es crea cert grau de "descontent" de convèncer de que la situació actual no és bona i s'ha de canviar. Permet veure la situació d'una altra manera "invalidant" la situació actual.
2. MOVING (TO NEW LEVELS) (MOVENT-SE CAP ALS NOUS NIVELLS): Cerca de noves informacions i models. Mètode de canvi concret. La decisió i participació en grup és important com a procediment i en la implantació del canvi que s'ha decidit. Dur a terme l'acció que canviarà al grup o empresa (canvis estructurals, desenvolupament equips...)
3. REFREEZING (RECONGELAMENT): Assoliment i refermament del nou nivell assolit, amb l'ajuda de mecanismes que el mantinguin: Confirmació per part de persones importants, "recongelar" les noves relacions personals i grupals. Institucionalització del canvi