Teoria de l'equitat i selecció de personal

Teoria de l'equitat: què busquen les persones?

És una teoria que explica per què les persones es desmotiven en la seva feina. Sobretot s'ha estudiat en llocs de treball relacionats amb l'Administració, on es realitzen unes proves (oposicions) per aconseguir una plaça fixa.

La teoria diu que tota persona se sentirà temptada a comparar el seu treball i la recompensa que rep amb els altres que l'envolten; aquesta comparació permet valorar si hi ha equitat o no. Es busca l'equitat o justícia que podem autoaplicar-nos a base d'igualar-nos en condicions amb els altres que ens envolten. Hi ha una tendència natural a buscar l'equitat.

Exemple: un funcionari que fa menys feina que un altre però cobra igual; l'altre tendirà a fer menys a partir d'aquí.

La idoneïtat en el món empresarial

Les empreses busquen la idoneïtat: busquen la persona idònia que compleixi una sèrie de requisits. La idoneïtat és la confluència de factors que fan que la persona que entri en una organització sigui avaluada correctament.

Factors clau de la idoneïtat

• Competència tècnica: com fer una determinada feina.
• Idoneïtat política: a vegades es passa per alt, però d'altres vegades influencia. És la conformitat que es busca a nivell ideològic de la persona en incorporar professionals o voluntaris; busquen si hi ha una certa sintonia.
• Actitud positiva: pel que fa a les relacions.
• Discriminació positiva com a idoneïtat: a vegades es busca un determinat perfil que fa que es discriminin d'altres perfils, excloent-los.

Com es fa la incorporació a l'organització?

El procés de reclutament passa per dos aspectes fonamentals:

1. La captació de talent

Són aquells mecanismes que utilitzen les organitzacions per intentar arribar al màxim de persones i convèncer-les mitjançant incentius econòmics, bon clima laboral o altres aspectes per oferir l'entrada a l'organització. És publicitat per donar a conèixer que hi ha la intenció d'incorporar determinades persones. Aquest esforç de reclutar persones no competeix amb altres organitzacions i es dóna sempre que, suposadament, hi ha més places que persones interessades.

2. La selecció de personal

Un cop feta la captació (sigui molta o poca), les persones es presenten per optar a obtenir la plaça. Moltes vegades s'ha de fer el moviment contrari: seleccionen aquells que més s'adeqüen a allò que busquen les empreses. Aquí hi ha una diferència entre el sector públic i el privat; es dóna quan hi ha més candidats que places, i això sí que és competitiu entre les persones.

Formes de selecció de personal

• A dit: si és una entitat privada es pot fer per amiguismes o coneixença. La pública no ho pot fer en cap cas, excepte en un procediment d'urgència.
• Selecció per mèrits: mitjançant el que coneixem com a currículum. Es pot emprar tant en l'àmbit públic com en el privat. Consisteix a fixar-se en allò que una persona ha fet i que pot demostrar mitjançant títols, contractes... A nivell administratiu es coneix com a concurs, amb uns barems previs (punts per apartat).
• Prova objectiva: és un examen que pot ser tipus test, preguntes extenses, casos pràctics... A nivell administratiu es coneix com a oposició. Pot ser una prova més o menys dura; a vegades es coneix com a concurs d'oposició (barreja de les dues proves anteriors).
• Prova subjectiva: és la més difícil de controlar. Es tracta de l'entrevista personal als candidats. Difícilment s'utilitza com a única prova (excepte en casos privats) perquè no es jutgi que s'ha fet la selecció a dit.