Excedencia, Contratos y Seguridad Social

1.Clases de excedencia.

• Puede ser voluntaria, forzosa, para el cuidado de un hijo y para el cuidado de un familiar.
• Excedencia voluntaria: La puede solicitar cualquier trabajador que tenga al menos 1 año de antigüedad en la empresa, la duración no será menor a 2 años ni mayor a 5.
• Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez, si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia. No da derecho a reserva de puesto de trabajo si no al reingreso de una vacante de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa.
• Excedencia forzosa: La excedencia forzosa que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad, se concederá a los trabajadores que han sido designados o elegidos para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
• El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
• Excedencia para el cuidado de un hijo: Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo tanto lo sea por naturaleza, adopción y acogimiento tanto permanente como pre adoptivo a contar desde la fecha del nacimiento o en su caso de la resolución judicial o administrativa. Este periodo de excedencia será computable a efectos de antigüedad y durante el primer año tendrá derecho a reserva de puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
• Excedencia para el cuidado de un familiar: También tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a un año, (salvo que se establezca una duración por convenio), los trabajadores para poder a tender al cuidado de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por si mismos y no desempeñen actividad retributiva. Se computa a efectos de antigüedad.

2.Causas de extinción del contrato por razones objetivas.

• El contrato de trabajo entre las causas de extinción podemos señalar la de por causas objetivas que puede ser:
• Por ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad después de un periodo de prueba.
• Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación.
• Cuando exista la necesidad de amortizar un puesto de trabajo
• Por faltas de asistencia aun justificadas pero intermitentes, que alcance el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos dentro del año siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro supere el 5% en un año.
  

3.Despido improcedente.

• Cuando el despido sea calificado de improcedente, el empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar:

Entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación. La extinción con el abono de las siguientes percepciones que deberán fijarse en la sentencia: Una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 42 mensualidades. A una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, o hasta que hubiere encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de 60 días hábiles desde la fecha en que se presento la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica correspondiente al tiempo que exceda de esos 60 días. Si la persona despedida fuese un representante de los trabajadores o un delegado sindical la opción corresponderá siempre al trabajador. El empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social durante el periodo correspondiente a los salarios, durante el periodo de tramitación. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de los contratos temporales, caducará a los 20 días siguientes a los que se hubiera producido. Dicho plazo quedará interrumpido por la solicitud del acto de conciliación.

4.Régimen general de la Seguridad Social; Relación de la Seguridad Social: Inscripción de empresa, afiliación, altas y bajas.

• El régimen general comprende aquellos trabajadores que no estén incluidos en un régimen especial.
• RELACIÓN DE SEGURIDAD SOCIAL:
• Inscripción de empresas: Toda empresa que vaya a tener personal a su cargo tiene la obligación legal de inscribirse previamente al inicio de sus actividades, al hacer dicha inscripción le es asignado un número de patronal, debiendo llevar un libro de matrícula en el que serán inscritos todos los trabajadores en el momento que inicien la prestación de sus servicios.
• Afiliación de trabajadores: La afiliación es el acto normal de inclusión del trabajador en el campo de aplicación de la Seguridad Social, es de cumplimiento obligatorio y único para toda la vida, debiendo ser solicitada por el empresario dentro de los 5 días siguientes al inicio del trabajo, pero si este incumple su obligación podrán solicitarla los propios trabajadores o hacerse de oficio a instancia de la Inspección de Trabajo.
• Todos los trabajadores afiliados a la Seguridad Social tendrán un documento de afiliación donde constarán sus datos personales y un número de afiliación.
• Altas y bajas: Son actos de notificación de inicios o ceses en el trabajo. Su importancia es fundamental por cuanto permite conocer la situación real de cada trabajador. La obligación de notificar las altas y bajas en la Seguridad Social corresponde al empresario.

5.Grados de invalidez.

• Las leyes de la Seguridad Social distinguen 4 grados de invalidez:
• La invalidez permanente parcial para el trabajo habitual (Cuando ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33%).
• La invalidez permanente total para la profesión habitual (pero puede realizar otra actividad de otra profesión).
• La invalidez permanente absoluta (incapacita al trabajador para toda profesión u oficio).
• La gran invalidez (Cuando un trabajador afectado precisa de otra persona para llevar a cabo los actos esenciales de la vida).

6.Requisitos para poder beneficiarse de la prestación por desempleo. Se benefician los trabajadores por cuenta ajena que reúnan los siguientes requisitos:

• Estar afiliados y dados de alta en la Seguridad Social.
• No haber cumplido la edad para la jubilación.
• Haber cotizado al menos 12 meses dentro de los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo.
• Suscribir el compromiso de actividad.
• Encontrarse en situación legal de desempleo.

7.Los sindicatos con mayor carácter representativo, de que capacidad gozan.

• Los sindicatos más representativos son aquellos a los que se le otorga dicha calificación porque son los que reciben más apoyo por parte de los trabajadores. A nivel Estatal son aquellos que hayan obtenido un 10% o más del total del delegado del personal y miembro del comité de empresa en las elecciones celebradas en los centros de trabajo de todo el Estado. A nivel autonómico igualmente los que hayan conseguido también el 15% o mas de dicha representación.
• Las representaciones sindicales de mayor carácter representativo gozaran de las siguientes capacidades:
• Para llevar a cabo la negociación colectiva.
• Ostentar la representación ante las administraciones públicas.
• Participar en la solución de los conflictos de trabajo.
• Promover las elecciones para delegados de personal y comité de empresa.
• Obtener cesiones temporales de uso de inmuebles de propiedad pública.

8.Cuando corresponde la representación legal de los trabajadores a los delegados de personal y al comité de empresas.

• La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10, corresponde a los delegados de personal. Podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre 6 y 10 trabajadores si lo deciden por mayoría, hasta 30 trabajadores elegirán (1) y de 31 a 49 (3).
• En aquellas empresas o centros de trabajo cuyo censo sea de 50 o mas trabajadores le corresponde la representación al comité de empresa, es un órgano colegiado. En las empresas que tengan en la misma provincia o municipios limítrofes 2 más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores pero si en su conjunto se constituirá un comité de empresa conjunto.

9.Para las elecciones de miembros de comité de empresa el censo de electores y elegibles, en cuantos colegios se distribuirán?

• En las empresas de mas de 50 trabajadores el censo de electores y elegibles se distribuirá en 2 colegios, 1º integrado por técnicos y administrativos.2º por los especialista y no cualificados.

10.En que casos el empresario se puede negar a acceder los locales a los trabajadores para poder reunirse en asamblea?

• El empresario se puede negar a acceder los locales a los trabajadores para poder reunirse en asamblea en los siguientes casos:
• Si no se cumplen las disposiciones del Estatuto.
• Si no han transcurrido menos de 2 meses desde la última reunión.
• Si aun no se hubiese resarcido o afianzado por los daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.
• En el caso de cierre legal

11.Tipos de procedimientos extrajudiciales para resolver los conflictos.

• Los procedimientos más usuales de solución de los conflictos de manera extrajudicial son:
• La conciliación: Consiste en la intervención de un tercero (conciliador), con la única función de propiciar el dialogo entre las partes para que lleguen a un arreglo.
• La mediación: Consiste en la intervención de un tercero (mediador), con la misma función que el anterior pero al que se añade la de proponer una base de acuerdo.
• El arbitraje: Consiste en la intervención de un tercero (arbitro) cuando este interviene con capacidad de decisión para resolver por si mismo el conflicto.

12.Que deberá figurar en el escrito de comunicación de inicio de una huelga.

• La declaración de huelga deberá ser comunicada por escrito al empresario y a la autoridad laboral con un mínimo de antelación de 5 días que se ampliara a 10 en aquellas empresas de servicios públicos, en este último caso deberá darse publicidad para conocimiento de los usuarios del mismo. En la comunicación escrita deberá figurar:
• Los objetivos de la huelga.
• Las gestiones realizadas.
• Fecha de inicio
• La composición del comité de huelga.