Convenios colectivos

TEMA 11.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (I).LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES EN MATERIA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.El art. 37 CE reconoce el derecho a la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante del convenio. Por tanto, dado la situación del art. 37 (Secc. 2ª Cap. Segundo del Tit. I) no se trata de un derecho fundamental susceptible de recurso de amparo, sino de un derecho de carácter cívico. No obstante, en la medida que forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical, determinadas lesiones a este derecho de libertad sindical, pueden propiciar el amparo constitucional. En este sentido, para delimitar el alcance del art. 37.1 CE es necesario analizar las siguientes cuestiones:El derecho a negociar, que no consiste en la imposición a las partes de un deber de negociar, sino que se proclama frente al Estado como límite a la injerencia de éste y, a sensu contrario, una postura promocional respecto de aquella Los titulares del derecho, cuestión controvertida y que da lugar a distintas interpretaciones del tenor literal de la Constitución, cuando habla de representantes de los trabajadores y empresarios, sin otra matización. En la actualidad la doctrina parece decantarse por una interpretación de titularidad amplia, por lo que serían titulares todas las estructuras organizativas, estables o espontáneas, internas o exteriores a la empresa, que representen los intereses de los trabajadores y los empresarios (en contra del art. 22 ET).Contenido posible de la negociación, que debe entenderse como todas las cuestiones que afecten a las relaciones laborales y que sean disponibles por las partes negociadoras.   Fuerza vinculante del convenio, que tiene dos interpretaciones posibles:Como un deber de paz implícito en el convenio, que vendría a establecer el principio “pacta sunt servanda” que se concreta en la imposibilidad de acudir a la huelga, durante la vigencia del convenio, para alterar lo acordado.Como eficacia normativa del convenio, que unos interpretan como tal por sí mismo y otros, por el contrario, como un plus que la ley establecerá en su caso.

LOS CONVENIOS COLECTIVOS EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.

LAS PARTES CONTRATANTES.Son partes contratantes en un convenio colectivo estatutario, aquellos representantes de los trabajadores y empresarios que tengan capacidad negocial general (legitimación inicial o interviniente en palabras del TC) y legitimación específica (legitimación negociadora o complementaria en palabras del TC).

CAPACIDAD NEGOCIAL

Capacidad negocial general o legitimación inicial o interviniente.Tienen capacidad negocial:Del lado de los trabajadores.El comité de empresa.Los delegados de personal.Las representaciones sindicales de empresas o centros de trabajo.Los sindicatos, federaciones y confederaciones con personalidad jurídica y plena capacidad de obrar (más representativos).Del lado de los empresarios.El empresario.Las asociaciones empresariales, federaciones y confederaciones, con personalidad jurídica propia y plena capacidad de obrar.

 LEGITIMACIÓN NEGOCIAL.Legitimación específica, negociadora o complementaria.

En los convenios supraempresariales.Del lado de los trabajadores.Sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal y, en sus respectivos ámbitos (que deberán coincidir con el funcional y territorial de la negociación), los sindicatos afiliados, federados o confederados a los mismos, con independencia de su implantación real en el ámbito de que se trate (CCOO y UGT).Sindicatos que tengan la condición de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma y, en sus respectivos ámbitos, a los sindicatos afiliados, federados o confederados a los mismos.Sindicatos que, sin ser más representativos a nivel estatal o de Comunidad Autónoma ni tampoco afiliados, federados o confederados a los mismos, cuenten con un mínimo del 10% de los miembros del comité de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.De esta forma, un sindicato que por sí mismo no cuente con el 10% de representatividad, estará legitimado para negociar si está afiliado, federado o confederado a un sindicato representativo a nivel estatal o de Comunidad Autónoma, en el ámbito funcional y geográfico a que se refiera el convenio.Del lado de los empresarios.Las asociaciones empresariales que, en el ámbito geográfico y funcional del convenio, cuenten con el 10% de los empresarios que tengan trabajadores subordinados a su cargo, siempre que den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados.En el caso de que la parte empresarial pertenezca al sector público (Universidades) la jurisprudencia ha flexibilizado lo dispuesto anteriormente.

 Cuando se trate de convenios de ámbito estatal, además de los anteriores, estarán asimismo legitimados los sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma, y las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma, que cuenten en ésta con un mínimo del 15% de los empresarios y los trabajadores. La legitimación básica o interviniente anterior no es, por si sola, suficiente para poder negociar válidamente un convenio colectivo estatutario.

 El art. 88.1 del ET., exige, además una legitimación negociadora o complementaria que sólo la tendrán los sindicatos y asociaciones empresariales con legitimación inicial (básica o interviniente), que representen por si mismos o conjuntamente con otros como mínimo:Por parte de los trabajadores; a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal.Por parte de los empresarios;  a la mayoría de los empresarios que ocupen a la mayoría de trabajadores afectados por el convenio.Sólo en estos casos, dice la Ley, “la comisión negociadora quedará válidamente constituida”.

Dos puntualizaciones al respecto:La exclusión de la comisión negociadora de un sindicato legitimado, supone un atentado al derecho de la libertad sindical del art. 28.1 de la CE, y esto sucede aunque quien negocie ostente por sí mismo la mayoría absoluta exigida por el art. 88.1 del ET, ahora bien, al ser un derecho renunciable, cualquier sindicato o asociación empresarial, podrá autoexcluirse.La ausencia de mayoría absoluta en el momento de constituirse la comisión negociadora no podrá subsanarse con posterioridad, con al adhesión de otro sindicato. Las adhesiones posteriores  a un convenio extraestatutario no modifican su naturaleza convirtiéndolo en un convenio estatutario.

 En los convenios colectivos empresariales o de ámbito inferior.Legitimación negocial del lado de los empresarios.Están legitimados, según dispone el art. 88.1 ET, el empresario o sus representantes. Igualmente es posible la negociación por una asociación patronal, pero en este caso, la negociación llevada a cabo en la propia empresa por el empresario afiliado a la asociación será plenamente válida, aunque ésta hubiera querido erigirse como negociadora exclusiva, pudiendo derivarse únicamente responsabilidades internas asociación – empresario.

Legitimación negocial del lado de los trabajadores.Están legitimados para negociar (art 87.1 ET):El comité de empresa.Delegados de personal, que deberán actuar mancomunadamente (arts 65.1 y 62.2 ET).Las representaciones sindicales, en su caso si las hubiere, y referidas a las secciones sindicales de empresa o de centro, pudiendo estas últimas, actuar o no, de modo conjunto (art. 8.1 LOLS).La redacción del art 87.1 supone carácter alternativo de la legitimidad, es decir podrá iniciar la negociación unos u otros. En todo caso, será la prioridad en el tiempo la determinante de la preferencia entre uno u otro. Cuando la iniciativa de negociación sea llevada a cabo por el empresario (poco frecuente), será éste el que tendrá derecho a elegir el interlocutor que estime oportuno.

 En los convenios colectivos de franja o de grupo de trabajadores (infraempresariales). Por convenios de franja se entienden aquellos que afecten sólo a un número de trabajadores de una misma empresa que, por sus características, formen o pertenezcan a un grupo determinado (p.ej.- pilotos de una compañía aérea).

 Legitimados.Se aplica la regla general del art. 87.1 ET, si bien serán los trabajadores afectados, reunidos en asamblea, los que designen la sección o secciones sindicales que deban negociar. Igualmente podrán negociar el comité de empresa, delegando su representación en sus miembros.En caso de convenios de franja supraempresariales, serán los sindicatos más representativos de tales trabajadores, los que negocien con las asociaciones empresariales correspondientes.

En los convenios colectivos de grupos de empresas.Son aquellos convenios aplicables a un conjunto de empresas con características afines, pertenecientes a un mismo grupo financiero nacional, multinacional o a una Administración Pública (son muy poco habituales).

 Legitimados.Se aplica una regla mixta, así:En el caso de los empresarios, se aplica la regla de legitimación para convenios empresariales (empresario o sus representantes).En el caso de los trabajadores, se aplica las reglas de legitimación para convenios supraempresarial  (sindicatos más representativos, o cuenten con el 10% de representantes en el comité de empresa o delegados de personal).

EL CONTROL DE LA REPRESENTATIVIDAD DE LAS PARTES CONTRATANTES.La forma de acreditar la legitimación para negociar establecida por la ley (ET), pasa por el control de representatividad, en este sentido podemos distinguir:

 Control de representatividad sindical, del lado de los trabajadores intervendrán las Oficinas Públicas dependientes de la autoridad laboral, a quien corresponde el registro de las actas de las elecciones a los órganos de representación del personal de las empresas y que puede igualmente, a estos efectos, expedir certificaciones acreditativas de la capacidad representativa del sindicato. La representatividad se acreditará en el momento de la negociación. 

Control de representatividad de las asociaciones empresariales, el control de éstas es muy complicado por cuanto ni hay elecciones, ni existe organismo público alguno que pueda certificarla a estos efectos. En este sentido la jurisprudencia presume que gozan de legitimación y representatividad aquellos que hayan negociado un convenio reconociéndose recíprocamente capacidad negocial. Por ello se invierte aquí la carga de la prueba, correspondiéndole demostrar que se carece de ella, a quien se la niegue.

 EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LOS CONVENIOS: EL PRINCIPIO DE LIBRE ELECCIÓN Y SUS LÍMITES.De conformidad con el art. 83.1 ET, son las partes quienes deciden el ámbito de aplicación de cada  convenio colectivo tanto el ámbito personal, como el funcional y territorial. Éstos serán los que, conjuntamente, delimiten la unidad de negociación.

 Ámbito funcional, es el que identifica la rama, sector o subsector de actividad económica, la empresa o centro de trabajo, e incluso el propio ámbito profesional al que ase aplicará el convenio.

 Ámbito territorial, que delimita el espacio geográfico en el que se aplicará el convenio.

 Ámbito personal, que viene referido a los grupos o categorías profesionales existentes en una empresa, delimitando a cuales de ellos se les aplicará el convenio, dada la posibilidad de exclusión de determinadas categorías profesionales. Por el contrario no cabe en caso alguno la exclusión de los trabajadores temporales.  No obstante existen, además, límites en la libertad de elección de la unidad negocial. Estos límites son cuatro:

La naturaleza de las cosas, que supone que se trate de unidades razonables o apropiadas a las características y necesidades propias de quienes constituyan estas unidades de negociación, por lo que no puede incluir empresas o subsectores con intérpretes específicos que exijan de una regulación diferenciada y autónoma.

La legitimación para negociar y la fijación del ámbito de negociación, que supone que las partes legitimadas para negociar, son las que acuerdan el ámbito de aplicación del convenio, existiendo por tanto, una clara interrelación entre la representación que se ostenta y los ámbitos de vigencia del convenio. Ello supone en definitiva, que una asociación empresarial de un determinado ámbito no podrá proponer una negociación de ámbito territorial superior o de ámbito funcional distinto.     

 Las reglas sobre concurrencia entre convenios colectivos, que supone que un convenio colectivo no podrá, salvo pacto en contrario, ser afectado por lo dispuesto en convenios colectivos de ámbito distinto. Se prohíbe así la concurrencia conflictiva. Sólo en algunas materias podrán los sindicatos más representativos y las asociaciones empresariales, negociar convenios que los afecten, siempre que cuenten con el respaldo de la mayoría exigida para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación.

 Lo dispuesto en un convenio marco, que no se trata de un convenio colectivo propiamente dicho, sino que es, el que establece la estructura de la negociación colectiva (convenio para convenir).

 EL CONTENIDO DE LOS CONVENIOS.Las cláusulas delimitadoras, establecidas en el art. 85 ET donde lo menciona como contenido mínimo y que son en sí, las normas de configuración del convenio colectivo. Así el convenio colectivo deberá expresar necesariamente lo siguiente:La determinación de las partes que lo conciertan.El ámbito personal, funcional, territorial y temporal de aplicación del convenio.La forma, condiciones y plazo de preaviso de la denuncia del convenio.Designar una comisión paritaria y determinar los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión.

En el caso de los convenios supraempresariales:Establecer las condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el mismo. Esto se conoce como cláusula de escape salarial y en realidad es una antinomia, ya que los convenios colectivos obligan a todos empresarios y trabajadores.

El contenido normativo.El principio de libertad de contenido negocial; las cláusulas normativas, que suponen la posibilidad que se tiene en el convenio, de regular un amplio abanico de temas, ya que rige la plena libertad de las partes, con el único límite general del respeto a las leyes, así tenemos:

 El contenido material posible (art. 85.1 ET):Las condiciones que afecten a las relaciones individuales de trabajo, como son cuestiones económicas, ascensos, jornadas, etc.Las condiciones que afecten a las relaciones colectivas, tales como materias de índole sindical, garantías de los representantes legales de los trabajadores, mecanismos de participación de los trabajadores en la gestión, etc.Materias relativas a la actuación económica de la empresa con repercusión en las condiciones de trabajo, como son políticas de inversiones, etc.Materias de seguridad social complementaria y, en general, todas aquellas materias que afecten a la situación social de los trabajadores.Límites al principio de libertad del contenido negocial, límites no traspasables por el convenio y que, en todo caso, respetarán el mínimo de derecho necesario. Derecho necesario éste que puede ser:Derecho necesario absoluto, y por tanto indisponibles para las partes.Derecho necesario relativo, que puede ser a su vez:

Máximo, es decir, indisponibles a efectos de mejoras, pero disponibles hacia abajo.

Mínimo, disponibles por tanto, a efectos de mejora para los trabajadores. 

 Estos preceptos de derecho necesario constituirán las paredes, el techo y el suelo de la negociación colectiva.Los convenios colectivos deberán además, respetar las condiciones más beneficiosas de origen contractual, que por pertenecer a la esfera individual del trabajador, son indisponibles colectivamente.

 El contenido obligacional, que son cláusulas de naturaleza obligacional tendentes a garantizar la eficacia del convenio colectivo, mediante la imposición de derechos y obligaciones a las partes contratantes. Son las cláusulas de deber de paz absoluto que se regulan en el art. 82.2 ET y que suponen la renuncia al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia del convenio o, en su caso, establecer reglas para la solución de los conflictos que se puedan suscitar durante la vigencia del mismo.

 LOS ACUERDOS SOBRE MATERIAS CONCRETASEl art. 83 E.T. reconoce a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas a nivel estatal y de Comunidad Autonómica la posibilidad de negociar acuerdos sobre materias concretas. Se trata de verdaderos y propios convenios colectivos

 EL PROCESO NEGOCIADOR.LA INICIATIVA DE LAS NEGOCIACIONES POR LA PARTE PROMOTORA.La iniciativa para promover la negociación de un convenio colectivo corresponde a cualquiera de las partes legitimadas en su respectivo ámbito, mediante comunicación por escrito a la otra parte, haciendo constar la legitimación que se ostenta (según los arts. 87 y 88 E.T.), los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación.Deberá enviarse copia de la comunicación a la autoridad administrativa laboral competente

 EL DEBER DE NEGOCIAR DE LA PARTE RECEPTORAEl Estatuto de los Trabajadores impone el deber de negociar a la parte receptora de la comunicación de iniciación de negociaciones, adoptando las medidas procedentes para que la negociación se haga realidad. Este deber de “sentarse a la mesa”, en ningún caso conlleva la obligación de llegara a un acuerdo.Como causas para la negativa a negociar se encuentran:La falta de legitimación de una o ambas partesLa no comunicación por escrito del inicio de las negociacionesLa vigencia aún del convenio anterior

 Vencida la vigencia de un convenio colectivo, puede negociarse otro con diferentes ámbitos. Es importante destacar que una vez denunciado el convenio, decaen las “cláusulas obligacionales”, y con ellas vuelven a ser posible las huelgas en apoyo de una nueva negociación colectiva.

 Ante el incumplimiento del deber de negociar, la autoridad laboral podrá sancionar administrativamente, y la parte laboral podrá utilizar la vía del conflicto colectivo

 LA CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORALa comisión negociadora deberá constituirse dentro del plazo de un mes a partir de la recepción de la comunicación de iniciación de negociaciones, debiendo las partes fijar un calendario o plan de negociación.

 La designación de los componentes de la comisión negociadora corresponde a las partes legitimadas para negociar. Cuando se trate de representantes sindicales o de asociaciones empresariales, corresponderá a los órganos de gobierno de los mismos, la designación de éstos, conforme a sus estatutos. Una vez designados, durante la tramitación el convenio colectivo no será posible revocar tales representantes.

 En los convenios colectivos de empresa o ámbito inferior, los representantes no excederán de doce. Cuando se trate de secciones sindicales debe regir el criterio proporcional. Cuando se trate de comités de empresa, en principio regirá el sistema de mayorías vigente

 En los convenios supraempresariales, todo sindicato, federación, confederación sindical y asociación empresarial que reúna el requisito de legitimidad, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora

 LA OBLIGACIÓN DE NEGOCIAR DE BUENA FEEl art. 89.1 E.T. alude a la obligación de negociar de buena fe, lo cual no obliga a llega a un acuerdo, pero sí a realizar un serio y verdadero intento para conseguirloEste mismo artículo indica que en el supuesto que se produzca violencia sobre personas o bienes, se suspenderá de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquella. En caso de incumplimiento del deber de negociar de buena fe, la autoridad laboral podrá imponer sanciones a la parte incumplidora, a la vez que la parte laboral podrá llegar a la declaración de huelga legal

 LA INCOMPARECENCIA DE LAS PARTESLa doble obligación del Estatuto de los Trabajadores de negociar y de negociar de buena fe, parece indicar la existencia de una obligación de asistencia a las deliberaciones, lo que desde luego, no significa llegar a un acuerdo. Siendo la presión sindical o empresarial indirecta, la vía para conseguirlo

 LA TOMA DE ACUERDOS EN LA NEGOCIACIÓNLos acuerdos en el seno de la comisión negociadora requerirán el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones (art. 89.3 E.T.)Se plantean dudas a la hora de interpretar el sentido del término legal “representaciones”. Así cabría referir el término, a los miembros de la comisión negociadora o a las partes contratantes (votos personales o proporcionales), siendo esta última la tesis interpretativa seguida por la jurisprudencia, siendo mucho más respetuosa con la legitimación que ostentan.

El refrendo asambleario no es una exigencia legal, puede ser síntoma de un buen ejercicio de la acción sindical, pero no está exigido por la Ley.Los preacuerdos obtenidos durante la negociación, carecen de entidad definitiva, pudiendo modificarse en posteriores reuniones, por lo que sólo el acuerdo final gozará de eficacia

LA RUPTURA DE LAS NEGOCIACIONESEl Estatuto de los Trabajadores guarda silencio de lo que pueda ocurrir en el caso de falta de acuerdo en el seno de la comisión negociadora. Cuando no se alcance un acuerdo podrá declararse la huelga o plantearse un conflicto de intereses

 LA MEDIACIÓN EN CASO DE DESACUERDOEl Estatuto de los Trabajadores señala que en cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas (art. 89.4 E.T.). Se trata de una mediación voluntaria, que podrá desembocar en fracaso o en una solución de mutuo acuerdo, que tendrá la eficacia jurídica de un convenio colectivo, si ese era el objeto de la negociación.

 LA FORMA ESCRITA DEL CONVENIOEl art. 90.1 E.T. expresa que todo convenio que no se refleje por escrito será nulo, el cual deberá estar firmado por las partes negociadoras en la comisión

 TRÁMITES ADMINISTRATIVOS POSTERIORES A LA APROBACIÓNSe presentará, para su registro, ante la autoridad administrativa laboral competente, dentro del plazo de quince días contados a partir de la firma de las partes negociadora.Se remitirá el convenio registrado al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), para su depósitoSe enviará al Boletín Oficial correspondiente, para su publicación, en el plazo máximo de diez días, a contar desde la presentación del mismo en el registro. Para el B.O.E. y para los BOCA rige el principio iura novit curia, pero de todas formas, al juez hay que mostrarle fehacientemente la existencia del convenio colectivo que nos interesa que conozca y aplique

 El incumplimiento de los trámites administrativosSi no se cumple el trámite de su publicación en el Boletín Oficial correspondiente, el convenio colectivo no posee aplicabilidad jurídica.Si la obligación incumplida es alguna de las impuestas a la autoridad administrativa laboral, cabe exigir responsabilidades a la Administración de acuerdo con la legislación vigente.

TEMA 12.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (II).

LOS CONVENIOS COLECTIVOS EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (2).

LA IMPUGNACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO.

La impugnación de oficio: causas, plazo y procedimiento.

Si la autoridad laboral estimase que algún convenio colectivo conculca la legalidad vigente (ilegalidad) o lesiona gravemente el interés de tercero (lesividad), podrá impugnar judicialmente de oficio ese convenio ante la jurisdicción laboral, a través de un procedimiento especial regulado en los arts. 161 a 164 de la LPL (art.90.5 ET).

Sus causas son:

La ilegalidad; entendida tanto en su aspecto formal (incumplimiento de las normas del ET, atentados al principio de buena fe negocial, falta de legitimidad, entre otras), como en su fondo (atentados contra el derecho necesario absoluto o relativo), y

La lesividad; entendida cuando existen daños a terceros, es decir, los no incluidos en el ámbito de aplicación del convenio.

(Ej: una empresa de recogida de basura concesionaria que trabaja para un ayuntamiento, cuando éste pretende prescindir de los servicios de tal empresa, una vez agotada la concesión, le quieren aplicar el convenio, de tal sector, y se pretende que el ayuntamiento asuma al personal que se encontraba realizando tal actividad, por lo que el ayuntamiento se puede negar, ya que el no es parte del convenio, no estuvo sentado en el banco económico y por tanto se consideraría un tercero).

El plazo para la impugnación de un convenio judicialmente de oficio, se establece en el art.161º de la LPL, cuando dice que se podrá impugnar hasta que se registre el mismo, a partir de entonces sólo podrán impugnarlo los legitimados a través del conflictos colectivo. El ET, no establece nada al respecto.

El procedimiento para impugnar judicialmente de oficio un convenio colectivo es el regulado en los arts. 90.5 del ET y 161, 162 y 164 de la LPL.

• Se promueve de oficio, a instancia de parte de los representantes de los trabajadores o empresarios, o por denuncia de un tercero.
• Cuando la impugnación procediera de la autoridad laboral y no hubiera denunciantes, además de la Comisión negociadora, será citado también el Abogado del Estado.
• El Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos.
• El Procedimiento será el ordinario, y se emitirá sentencia en un plazo de tres días, una vez terminado el mismo, siendo esta ejecutiva desde el momento que se dicte.

EL PROCESO DE CONFLICTO COLECTIVO.

Otra modalidad para impugnar judicialmente un convenio colectivo, prevista en los art. 161 y 162 de la LPL, es mediante el procedimiento especial de conflicto colectivo, pudiendo ser iniciado éste, en dos casos:

• Cuando no este todavía registrado y se haya cursado solicitud de impugnación a la autoridad laboral, y en un plazo de 15 días, ésta no contestara.
• Cuando el convenio colectivo ya hubiere sido registrado.

La legitimación activa, corresponderá, según se trate de una impugnación basada en una ilegalidad o una lesividad:

Cuando se trata de una ilegalidad, corresponde a los representantes de los trabajadores, y asociaciones de empresarios, en resumen, cualquiera que tenga relación directa con el objeto del conflicto, excepto las partes firmantes del convenio, si lo está el sindicato, con presencia en la representación unitaria.

Cuando se trata de lesividad; sólo podrá impugnara los terceros, a través de su denuncia, no se tendrán por terceros a los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación del convenio, ni a los trabajadores jubilados.

LOS EFECTOS DE LA IMPUGNACIÓN JUDICIAL DE UN CONVENIO.

El art. 90.5 del ET., establece que la jurisdicción competente “adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías previa audiencia de las partes”.

Esta lectura podría generar la confusión de que el magistrado será quien establezca la solución, dando nueva forma al convenio, pero no es así, este sólo deberá declarar, la nulidad total o parcial del convenio, o sobreseerlo en caso contrario.

Ahora bien, lo que parece indicar el ET, es que se refiere a la impugnación parcial y no total, pero no hay que olvidar, que en la mayoría de los casos en los convenios se establecen las llamadas “cláusulas de vinculación a la totalidad”, o “indivisibilidad del convenio”, por la cual, las condiciones pactadas en un convenio forman un todo orgánico, y la declaración de la existencia de ilegalidad o lesividad de cualquiera de sus cláusulas, haría caer por entero a todo el convenio, con devolución, del mismo a las partes para que sean estos quienes subsanen. Sin embargo, la jurisprudencia ha señalado que la nulidad de ciertas cláusulas del convenio no pueden suponer la nulidad total del mismo.

Cuando un convenio publicado haya sido anulado totalmente o en parte, se le dará a la nulidad la misma publicidad, que se le dio a su entrada en vigor.

LA INAPLICACIÓN INDIVIDUAL A TRAVÉS DEL PROCESO ORDINARIO.

Por otra parte, esta claro, que los trabajadores de forma individual podrá acudir al procedimiento ordinario para solicitar la nulidad de ciertas cláusulas de un convenio por ilegalidad, invocando ante tal jurisdicción directamente el derecho a la tutela judicial efectiva, del art. 24.1 de la CE.

LA EFICACIA JURÍDICA DEL CONVENIO COLECTIVO.

La eficacia jurídica normativa.

Tanto el art. 82.3 del ET, como el art. 3.3 del ET, reconocen a los convenios colectivos estatutarios una eficacia jurídica normativa y no contractual. Y así vine siendo reconocido por la jurisprudencia, siendo sus consecuencias las siguientes:

• Su aplicación imperativa y automática a las concretas relaciones laborales individuales, respetando las condiciones más favorables de los derechos completados.
• La aplicación del principio de modernidad en la sucesión de los convenios colectivos, es decir, el convenio posterior deroga el anterior, en toda su integridad.
• La aplicación del principio de publicidad, el convenio se deberá publicar.
• En caso de incumplimiento de convenio, los trabajadores y empresarios individualmente tienen una responsabilidad contractual individual exigible judicialmente.
• Posibilidad de impugnación en casación o en suplicación, por infracciones de ley y no como error de hecho.

La ley prevé la posibilidad de descuelgues del convenio colectivo vigente en una serie de materias y en determinadas circunstancias:

• Respecto del régimen salarial, que se modificará periódicamente, como mínimo de forma anual con independencia de la permanencia del convenio vigente.

• El art. 41.2 del ET, permite, también con independencia del convenio, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, relativas a horarios, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración o sistema de trabajo y rendimiento, cuando existan probadas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El deber de paz.

Se declara ilegal la huelga “cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo”. Con ello se establece un deber legal de paz relativo consistente en la prohibición de realizar huelgas novatorias, sin necesidad de pacto expreso en el convenio colectivo de que se trate.

LA EFICACIA PERSONAL DEL CONVENIO COLECTIVO.

En cuanto a la eficacia personal de los convenios colectivos regulados por el ET, el art. 82.3, aunque no de una manera ciertamente ejemplar, les reconoce una eficacia general o erga omnes. Según este artículo, “los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia”.

Hay en este sentido una doctrina jurisprudencial consolidada que afirma con toda rotundidad que “los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores de su ámbito de aplicación aunque no pertenezcan a las asociaciones profesionales firmantes”, no siendo lícito pactar en un contrato individual el sometimiento a un convenio colectivo distinto del aplicable.

Hay que señalar que la modificación de los presupuestos de legitimación representativa de una de las partes, no afectarán a la aplicabilidad con eficacia erga omnes del convenio, dado que la ley exige los presupuestos subjetivos únicamente en el momento inicial de la negociación.

LA DURACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO.

La duración y la entrada en vigor del convenio.

La duración de los convenios colectivos viene fijada libremente por las partes negociadoras, no estableciendo el ET una duración mínima (art.86.1).

Corresponde igualmente a las partes la fijación de la fecha de entrada en vigor del convenio (art. 90.4 del ET), fecha que puede ser incluso anterior a la finalización de las negociaciones o a la publicación oficial del convenio, admitiéndose la retroactividad total o parcial del mismo.

La denuncia del convenio.

La denuncia expresa del convenio en los términos fijados en el mismo es condición “sine quanon” para que el convenio extinga su vigencia.

En ausencia de denuncia el convenio prorroga automáticamente por un año y sucesivamente de año en año de no mediar denuncia expresa de una de las partes (art. 86.2 del ET). Ahora bien, esta es una norma dispositiva, pues en ella se prevé la posibilidad de que exista “pacto en contrario”, pudiendo pactar una prorroga mayor o menor.

La denuncia la tiene que efectuar alguien de las partes que negociaron en su día el convenio colectivo, no vale cualquiera, tiene que tener legitimación plena.

El artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.

El art. 86.3 del ET., señala que “Denunciado un convenio, y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales. La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubieren establecido en el propio convenio. En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio”.

En todo caso, el convenio colectivo que sucede a uno anterior “deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan” (art. 86.4 del ET) y “puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquel (aplicándose) en dicho supuesto, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio colectivo” (art. 82.4 del ET).

Con estos prefectos se confirma el principio de reversibilidad de los convenios.

LA APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LOS CONVENIOS.

La aplicación judicial de los convenios colectivos.

El art. 91 ET señala que: “Con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones paritarias, del conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos, se resolverá por la jurisdicción competente”.

No obstante, esa interpretación general a la que hace referencia el mencionado artículo, no debe interpretarse de manera literal y por tanto, de carácter abstracto, sino que deberá ser congruente con la pretensión formulada, con la cuestión que haya suscitado el conflicto. Además, será vinculante tan sólo, para los que fueron parte en el conflicto.

Por tanto, la jurisdicción realizará interpretaciones ordinarias del convenio.

La función interpretativa de las comisiones paritarias.

Las comisiones paritarias pueden tener atribuidas por las partes, funciones interpretativas del convenio, pero en ningún caso, se excederán de sus funciones introduciendo modificaciones al texto.

Las decisiones de la comisión no tienen valor de convenio colectivo ni, por tanto, eficacia normativa, pues no forman parte del ordenamiento jurídico.

Si en el convenio se establece el sometimiento de los posibles conflictos que surjan, a la comisión paritaria, éste será un trámite preprocesal necesario, si bien, esta interpretación no será vinculante en ningún caso para los Tribunales, más allá de la importancia que las reglas interpretativas de los contratos, atribuyan a la voluntad de las partes.

En todo caso, esta función interpretativa de las comisiones no puede ser obstáculo para la presentación de una demanda en vía judicial, ya que los trabajadores tienen derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

LOS PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES PACTADOS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS DE INTERPRETACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

En el art. 91 ET se establece la posibilidad de pactar, en los convenios colectivos y en los acuerdos sobre materias concretas, procedimientos extrajudiciales como la mediación y el arbitraje, siempre que las partes expresamente se sometan a ellos.

Los acuerdos logrados a través de estos procedimientos, tendrán la eficacia jurídica de un convenio colectivo estatutario, siempre que las partes que hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso, reuniesen los requisitos de legitimación (más representativos…).

REGLAS GENERALES DE INTERPRETACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

Las reglas generales de interpretación pueden ser:

• Interpretación literal, es decir, el sentido estricto de las palabras.
• Interpretación sistemática, es decir, en relación con  el texto.
• Interpretación histórica, es decir, en función de los antecedentes históricos y legislativos.
• Interpretación teleológica, atendiendo al espíritu y finalidad de las normas.

LA ADHESIÓN Y EXTENSIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

Adhesión.

En el art. 92.1 ET se establece que: “En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo,                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectados por otro, comunicándolo a la Autoridad laboral competente a efectos de registro”.

Para que se pueda llevar a cabo la adhesión a un convenio colectivo, se necesitará, en todo caso, la concurrencia de los siguientes requisitos:

• Común acuerdo de las partes legitimadas para negociar en ese ámbito.
• Que el ámbito del convenio objeto de la adhesión guarde una cierta homogeneidad con el de la unidad de negociación en la que se vaya a aplicar.
• Que el convenio al que vaya a producir la adhesión se encuentre en vigor.
• Que las vicisitudes que afecten al convenio base, repercuten en el sector adherido.
• Que las unidades de negociación que pretendan la adhesión, no se encuentren afectadas por otro convenio.
• Comunicación a la autoridad laboral a efectos de registro.

Extensión.

En el art. 92.2 ET se establece la facultad del Ministerio de Trabajo, o del órgano correspondiente de las CCAA, de extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor, a una pluralidad de empresas y trabajadores, o a un sector o subsector de actividad.

Esto supone un intervencionismo estatal de naturaleza excepcional, que tiene como finalidad cubrir un vacío de negociación existente en un determinado ámbito de aplicación.

En todo caso, el colectivo afectable por la extensión deberá pertenecer al mismo o similar ámbito funcional o con características económico-laborales equiparables (RD 572/1982 sobre extensión de convenios colectivos).

En cuanto al procedimiento para la extensión, la iniciativa será siempre a instancia de parte (los legitimados) y la solicitud se formulará por escrito, siendo preceptivos, aunque no vinculantes, los informes previos de una comisión paritaria formada por representantes de las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales más representativas en el ámbito de aplicación, así como el informe de la Comisión Nacional de Convenios Colectivos.

En todo caso, el acto de extensión no podrá proyectarse más allá del denominado contenido normativo, sin alcanzar el contenido obligacional del mismo, ya que ello atentaría contra los derechos colectivos de los afectados y, singularmente, al derecho de huelga.

La extensión del convenio tendrá efectos desde la fecha en que formalmente haya sido presentada la solicitud de extensión, y se prolongará hasta la fecha prevista en el propio convenio extendido. No será de aplicación en el ámbito afectado por la extensión lo previsto en los arts. 86.2 y 3 ET, en orden a la prorroga anual y denuncia del convenio extendido:

• 86.2 ET “Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes”.

• 86.3 ET “La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubieran establecido en el propio convenio. En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio”.

LOS ACUERDOS DE EMPRESA SUSTITUTORIOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ESTATUTARIA.

El Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de la existencia de acuerdos entre empresa y representantes de los trabajadores, sustitutivos de la negociación colectiva.

Estos acuerdos están contemplados como posibles, sólo en seis supuestos:

• Establecimiento de clasificación profesional de los trabajadores, por medio de categorías o grupos.
• Régimen de ascensos.
• Documento del recibo justificativo del pago del salario.
• Distribución irregular de la jornada de trabajo a lo largo del año.
• Número de horas ordinarias de trabajo efectivo de la jornada laboral.
• Acomodación de la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla.

Las notas que caracterizan a estos acuerdos son su informalidad de procedimiento y su carácter subsidiario de los convenios colectivos.

Estos acuerdos de empresa participarán del régimen jurídico de los convenio extraestatutarios, dada su informalidad, y de los convenios colectivos, dado su carácter subsidiario de la negociación colectiva. Así tenemos que:

El régimen jurídico de los convenios extraestatutarios, que se materializa en las siguientes consecuencias:

• No poseen un procedimiento de negociación reglado.
• No cabe impugnación judicial de oficio por la autoridad administrativa laboral, sino sólo por procedimiento especial de conflicto colectivo.

El régimen jurídico de los convenios estatutarios:

• Tienen eficacia jurídica normativa y personal general, dentro de la empresa.
• Sólo podrán negociar los pactos el comité de empresa o los delegados de personal, en su caso, y las secciones sindicales que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité o, en caso de pactos o acuerdos que no afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa, las representaciones sindicales con implantación en tal ámbito que los trabajadores hubiesen elegido en asamblea.
• El incumplimiento por parte del empresario, dará lugar a infracción de carácter laboral.

LOS CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS.

Los convenios colectivos extraestatutarios encuentran su fundamento en la propia Constitución, así:

Art 7 CE “Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios”.

Art 28.1 CE que reconoce el derecho de libertad sindical.

Art 37.1 CE “La ley garantiza el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”.

Por otra parte, en la legislación ordinaria podemos decir que, de forma implícita, se hallan reconocidos en los arts. 82.3 y 90.1 ET cuando hablan de “Los convenios colectivos regulados por la presente ley...” y de “Los convenios colectivos a que se refiere esta ley...” lo que, a sensu contrario, permite pensar en otro tipo de convenios colectivos no regulados por el ET, es decir, extraestatutarios.

Igualmente en el art. 2.2 LOLS que, en aras de la libertad sindical, reconoce el derecho de negociación colectiva a las organizaciones sindicales.

Por tanto, los convenios colectivos extraestatutarios, como su propio nombre indica, no se regirán por el Estatuto de los Trabajadores, sino que lo harán: con carácter general, por la Constitución que los fundamenta y reconoce; la voluntad de las partes negociadoras; y por las normas generales del Código Civil en materia de contratos, sobre requisitos de capacidad, consentimiento, objeto y causas.

Existen dos supuestos posibles de negociación colectiva extraestatutaria, como son:

La negociación extraestatutaria originaria o necesaria, que podrá producirse en todos aquellos casos en que no se respeten las normas establecidas en el ET para la negociación colectiva, así por ejemplo:

• Por inexistencia de representantes legitimados.

• Por no alcanzar los porcentajes de representatividad requeridos para la legitimación inicial o para la legitimación complementaria por los arts. 87 y 88 ET.

• Cuando, aun alcanzándose la mayoría establecida en los arts 87 y 88 ET, se excluya a uno o varios sindicatos y/o asociaciones empresariales con legitimación inicial.

• Por imposibilidad de llegar a un acuerdo mayoritario en cada una de las dos representaciones, continuando la negociación por las restantes partes negociadoras (casos en los que un sindicato se descuelga).

• Por voluntad de los sindicatos o asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma o de ámbito inferior de escapar del imperio de los convenios marco en tema de concurrencia y estructura de la negociación colectiva.

• Por simple voluntad de las partes.

La negociación extraestatutaria derivada, que se producirá en aquellos casos en los que, negociado un convenio en vía estatutaria, éste haya sido impugnado judicialmente y declarado nulo, por conculcar la legalidad por infracción de la normativa específica establecida en el Título III ET (negociación colectiva), que tendrá validez como convenio extraestatutario.

La eficacia jurídica de los convenios colectivos extraestatutarios es una cuestión conflictiva, existiendo división doctrinal, así unos le atribuyen eficacia normativa (sin necesidad de pacto entre las partes) y otros eficacia contractual (sólo para las partes contratantes.

No obstante, la doctrina judicial afirma la eficacia contractual del convenio extraestautario. Sin embargo,  se contradice a sí misma al aplicar a éstos principios jurídicos propios de la eficacia normativa, así en STS 30 de noviembre de 1998 que aplica el principio de norma más favorable en un supuesto de concurrencia entre un convenio estatutario y otro extraestatutario (en aplicación del art 3.3 ET).

Consecuencias de la eficacia contractual de los convenios colectivos extraestatutarios son, por tanto:

• El convenio colectivo extraestatutario crea derechos subjetivos entre las partes contratantes.
• En caso de incumplimiento del convenio, surgiría únicamente una responsabilidad contractual para la parte contratante incumplidora y concretable en una indemnización de daños y perjuicios.
• La infracción de un convenio no podría motivar un recurso de casación o de suplicación por infracción de la ley.

De esta forma, la eficacia personal de los convenios colectivos extraestatutarios, está claramente limitada a los trabajadores y empresarios representados por las partes contratantes, circunstancia ésta en la que reside su carácter distintivo respecto de los convenios colectivos estatutarios, de eficacia personal general o “erga omnes”.

En todo caso se admite la aceptación expresa de los no firmantes, e incluso, la aceptación tácita, para el total de los trabajadores, si no existe manifestación expresa en contra de éstos, bastando por tanto, la aplicación del convenio por el empresario sin protestas del trabajador. No obstante, es frecuente, para evitar problemas, que el empresario acuda a las adhesiones individuales.

En consecuencia, no se entiende discriminatoria la limitación de la aplicabilidad de un convenio extraestatutario a los trabajadores afiliados a un sindicato.

En cuanto al contenido posible del convenio extraestatutario, la jurisprudencia ha venido recortando el posible contenido de estos, declarando nulas aquellas cláusulas de imposible aplicación individualizada y de necesaria aplicación a todos los trabajadores de la empresa, aun a los no representados por los sujetos colectivos firmantes. 

No existe un deber de negociar un convenio colectivo extraestatutario, reservándose este deber a los convenios colectivos estatutarios, con lo que se establece un plus de tutela adicional para éstos últimos.

El procedimiento de negociación. No existe regla legal alguna acerca del procedimiento de negociación, siendo las partes totalmente libres en este sentido. Sobre ellos no existe norma alguna que establezca la publicación oficial de estos, no pudiendo ser impugnados de oficio por la autoridad laboral, no obstante, en el at 163.1 LPL se prevé la posibilidad de impugnación de éstos a través del proceso de conflicto colectivo.

Visto lo anteriormente expuesto acerca de los convenios colectivos extraestatutarios, se podría llegar a la conclusión de que es posible la utilización de este sistema de negociación a fin de hacer prevalecer la voluntad del empresario que potenciaría la negociación con sindicatos amarillos.

En este sentido la respuesta a esta cuestión debe ser negativa a la vista de nuestro ordenamiento que establece dos procedimientos indirectos para combatir el amarillismo o corporativismo sindical:

• Existencia de un cierto deber de negociar convenios estatutarios de eficacia general en los términos establecidos en el art. 89.1 ET, con lo que la negativa injustificada de la parte empresarial de negociar con sujeto legalmente legitimado para ello en el ET constituiría una infracción del ordenamiento jurídico.
• La obligación de negociar de buena reestablecida por el art. 89.1 ET que contribuye a llenar de contenido concreto el deber legal de negociar.

TEMA 12.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (II).

LOS CONVENIOS COLECTIVOS EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (2).

LA IMPUGNACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO.

La impugnación de oficio: causas, plazo y procedimiento.

Si la autoridad laboral estimase que algún convenio colectivo conculca la legalidad vigente (ilegalidad) o lesiona gravemente el interés de tercero (lesividad), podrá impugnar judicialmente de oficio ese convenio ante la jurisdicción laboral, a través de un procedimiento especial regulado en los arts. 161 a 164 de la LPL (art.90.5 ET).

Sus causas son:

La ilegalidad; entendida tanto en su aspecto formal (incumplimiento de las normas del ET, atentados al principio de buena fe negocial, falta de legitimidad, entre otras), como en su fondo (atentados contra el derecho necesario absoluto o relativo), y

La lesividad; entendida cuando existen daños a terceros, es decir, los no incluidos en el ámbito de aplicación del convenio.

(Ej: una empresa de recogida de basura concesionaria que trabaja para un ayuntamiento, cuando éste pretende prescindir de los servicios de tal empresa, una vez agotada la concesión, le quieren aplicar el convenio, de tal sector, y se pretende que el ayuntamiento asuma al personal que se encontraba realizando tal actividad, por lo que el ayuntamiento se puede negar, ya que el no es parte del convenio, no estuvo sentado en el banco económico y por tanto se consideraría un tercero).

El plazo para la impugnación de un convenio judicialmente de oficio, se establece en el art.161º de la LPL, cuando dice que se podrá impugnar hasta que se registre el mismo, a partir de entonces sólo podrán impugnarlo los legitimados a través del conflictos colectivo. El ET, no establece nada al respecto.

El procedimiento para impugnar judicialmente de oficio un convenio colectivo es el regulado en los arts. 90.5 del ET y 161, 162 y 164 de la LPL.

• Se promueve de oficio, a instancia de parte de los representantes de los trabajadores o empresarios, o por denuncia de un tercero.
• Cuando la impugnación procediera de la autoridad laboral y no hubiera denunciantes, además de la Comisión negociadora, será citado también el Abogado del Estado.
• El Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos.
• El Procedimiento será el ordinario, y se emitirá sentencia en un plazo de tres días, una vez terminado el mismo, siendo esta ejecutiva desde el momento que se dicte.

EL PROCESO DE CONFLICTO COLECTIVO.

Otra modalidad para impugnar judicialmente un convenio colectivo, prevista en los art. 161 y 162 de la LPL, es mediante el procedimiento especial de conflicto colectivo, pudiendo ser iniciado éste, en dos casos:

• Cuando no este todavía registrado y se haya cursado solicitud de impugnación a la autoridad laboral, y en un plazo de 15 días, ésta no contestara.
• Cuando el convenio colectivo ya hubiere sido registrado.

La legitimación activa, corresponderá, según se trate de una impugnación basada en una ilegalidad o una lesividad:

Cuando se trata de una ilegalidad, corresponde a los representantes de los trabajadores, y asociaciones de empresarios, en resumen, cualquiera que tenga relación directa con el objeto del conflicto, excepto las partes firmantes del convenio, si lo está el sindicato, con presencia en la representación unitaria.

Cuando se trata de lesividad; sólo podrá impugnara los terceros, a través de su denuncia, no se tendrán por terceros a los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación del convenio, ni a los trabajadores jubilados.

LOS EFECTOS DE LA IMPUGNACIÓN JUDICIAL DE UN CONVENIO.

El art. 90.5 del ET., establece que la jurisdicción competente “adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías previa audiencia de las partes”.

Esta lectura podría generar la confusión de que el magistrado será quien establezca la solución, dando nueva forma al convenio, pero no es así, este sólo deberá declarar, la nulidad total o parcial del convenio, o sobreseerlo en caso contrario.

Ahora bien, lo que parece indicar el ET, es que se refiere a la impugnación parcial y no total, pero no hay que olvidar, que en la mayoría de los casos en los convenios se establecen las llamadas “cláusulas de vinculación a la totalidad”, o “indivisibilidad del convenio”, por la cual, las condiciones pactadas en un convenio forman un todo orgánico, y la declaración de la existencia de ilegalidad o lesividad de cualquiera de sus cláusulas, haría caer por entero a todo el convenio, con devolución, del mismo a las partes para que sean estos quienes subsanen. Sin embargo, la jurisprudencia ha señalado que la nulidad de ciertas cláusulas del convenio no pueden suponer la nulidad total del mismo.

Cuando un convenio publicado haya sido anulado totalmente o en parte, se le dará a la nulidad la misma publicidad, que se le dio a su entrada en vigor.

LA INAPLICACIÓN INDIVIDUAL A TRAVÉS DEL PROCESO ORDINARIO.

Por otra parte, esta claro, que los trabajadores de forma individual podrá acudir al procedimiento ordinario para solicitar la nulidad de ciertas cláusulas de un convenio por ilegalidad, invocando ante tal jurisdicción directamente el derecho a la tutela judicial efectiva, del art. 24.1 de la CE.

LA EFICACIA JURÍDICA DEL CONVENIO COLECTIVO.

La eficacia jurídica normativa.

Tanto el art. 82.3 del ET, como el art. 3.3 del ET, reconocen a los convenios colectivos estatutarios una eficacia jurídica normativa y no contractual. Y así vine siendo reconocido por la jurisprudencia, siendo sus consecuencias las siguientes:

• Su aplicación imperativa y automática a las concretas relaciones laborales individuales, respetando las condiciones más favorables de los derechos completados.
• La aplicación del principio de modernidad en la sucesión de los convenios colectivos, es decir, el convenio posterior deroga el anterior, en toda su integridad.
• La aplicación del principio de publicidad, el convenio se deberá publicar.
• En caso de incumplimiento de convenio, los trabajadores y empresarios individualmente tienen una responsabilidad contractual individual exigible judicialmente.
• Posibilidad de impugnación en casación o en suplicación, por infracciones de ley y no como error de hecho.

La ley prevé la posibilidad de descuelgues del convenio colectivo vigente en una serie de materias y en determinadas circunstancias:

• Respecto del régimen salarial, que se modificará periódicamente, como mínimo de forma anual con independencia de la permanencia del convenio vigente.

• El art. 41.2 del ET, permite, también con independencia del convenio, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, relativas a horarios, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración o sistema de trabajo y rendimiento, cuando existan probadas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El deber de paz.

Se declara ilegal la huelga “cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo”. Con ello se establece un deber legal de paz relativo consistente en la prohibición de realizar huelgas novatorias, sin necesidad de pacto expreso en el convenio colectivo de que se trate.

LA EFICACIA PERSONAL DEL CONVENIO COLECTIVO.

En cuanto a la eficacia personal de los convenios colectivos regulados por el ET, el art. 82.3, aunque no de una manera ciertamente ejemplar, les reconoce una eficacia general o erga omnes. Según este artículo, “los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia”.

Hay en este sentido una doctrina jurisprudencial consolidada que afirma con toda rotundidad que “los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores de su ámbito de aplicación aunque no pertenezcan a las asociaciones profesionales firmantes”, no siendo lícito pactar en un contrato individual el sometimiento a un convenio colectivo distinto del aplicable.

Hay que señalar que la modificación de los presupuestos de legitimación representativa de una de las partes, no afectarán a la aplicabilidad con eficacia erga omnes del convenio, dado que la ley exige los presupuestos subjetivos únicamente en el momento inicial de la negociación.

LA DURACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO.

La duración y la entrada en vigor del convenio.

La duración de los convenios colectivos viene fijada libremente por las partes negociadoras, no estableciendo el ET una duración mínima (art.86.1).

Corresponde igualmente a las partes la fijación de la fecha de entrada en vigor del convenio (art. 90.4 del ET), fecha que puede ser incluso anterior a la finalización de las negociaciones o a la publicación oficial del convenio, admitiéndose la retroactividad total o parcial del mismo.

La denuncia del convenio.

La denuncia expresa del convenio en los términos fijados en el mismo es condición “sine quanon” para que el convenio extinga su vigencia.

En ausencia de denuncia el convenio prorroga automáticamente por un año y sucesivamente de año en año de no mediar denuncia expresa de una de las partes (art. 86.2 del ET). Ahora bien, esta es una norma dispositiva, pues en ella se prevé la posibilidad de que exista “pacto en contrario”, pudiendo pactar una prorroga mayor o menor.

La denuncia la tiene que efectuar alguien de las partes que negociaron en su día el convenio colectivo, no vale cualquiera, tiene que tener legitimación plena.

El artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.

El art. 86.3 del ET., señala que “Denunciado un convenio, y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales. La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubieren establecido en el propio convenio. En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio”.

En todo caso, el convenio colectivo que sucede a uno anterior “deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan” (art. 86.4 del ET) y “puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquel (aplicándose) en dicho supuesto, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio colectivo” (art. 82.4 del ET).

Con estos prefectos se confirma el principio de reversibilidad de los convenios.

LA APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LOS CONVENIOS.

La aplicación judicial de los convenios colectivos.

El art. 91 ET señala que: “Con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones paritarias, del conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos, se resolverá por la jurisdicción competente”.

No obstante, esa interpretación general a la que hace referencia el mencionado artículo, no debe interpretarse de manera literal y por tanto, de carácter abstracto, sino que deberá ser congruente con la pretensión formulada, con la cuestión que haya suscitado el conflicto. Además, será vinculante tan sólo, para los que fueron parte en el conflicto.

Por tanto, la jurisdicción realizará interpretaciones ordinarias del convenio.

La función interpretativa de las comisiones paritarias.

Las comisiones paritarias pueden tener atribuidas por las partes, funciones interpretativas del convenio, pero en ningún caso, se excederán de sus funciones introduciendo modificaciones al texto.

Las decisiones de la comisión no tienen valor de convenio colectivo ni, por tanto, eficacia normativa, pues no forman parte del ordenamiento jurídico.

Si en el convenio se establece el sometimiento de los posibles conflictos que surjan, a la comisión paritaria, éste será un trámite preprocesal necesario, si bien, esta interpretación no será vinculante en ningún caso para los Tribunales, más allá de la importancia que las reglas interpretativas de los contratos, atribuyan a la voluntad de las partes.

En todo caso, esta función interpretativa de las comisiones no puede ser obstáculo para la presentación de una demanda en vía judicial, ya que los trabajadores tienen derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

LOS PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES PACTADOS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS DE INTERPRETACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

En el art. 91 ET se establece la posibilidad de pactar, en los convenios colectivos y en los acuerdos sobre materias concretas, procedimientos extrajudiciales como la mediación y el arbitraje, siempre que las partes expresamente se sometan a ellos.

Los acuerdos logrados a través de estos procedimientos, tendrán la eficacia jurídica de un convenio colectivo estatutario, siempre que las partes que hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso, reuniesen los requisitos de legitimación (más representativos…).

REGLAS GENERALES DE INTERPRETACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

Las reglas generales de interpretación pueden ser:

• Interpretación literal, es decir, el sentido estricto de las palabras.
• Interpretación sistemática, es decir, en relación con  el texto.
• Interpretación histórica, es decir, en función de los antecedentes históricos y legislativos.
• Interpretación teleológica, atendiendo al espíritu y finalidad de las normas.

LA ADHESIÓN Y EXTENSIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

Adhesión.

En el art. 92.1 ET se establece que: “En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo,                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectados por otro, comunicándolo a la Autoridad laboral competente a efectos de registro”.

Para que se pueda llevar a cabo la adhesión a un convenio colectivo, se necesitará, en todo caso, la concurrencia de los siguientes requisitos:

• Común acuerdo de las partes legitimadas para negociar en ese ámbito.
• Que el ámbito del convenio objeto de la adhesión guarde una cierta homogeneidad con el de la unidad de negociación en la que se vaya a aplicar.
• Que el convenio al que vaya a producir la adhesión se encuentre en vigor.
• Que las vicisitudes que afecten al convenio base, repercuten en el sector adherido.
• Que las unidades de negociación que pretendan la adhesión, no se encuentren afectadas por otro convenio.
• Comunicación a la autoridad laboral a efectos de registro.

Extensión.

En el art. 92.2 ET se establece la facultad del Ministerio de Trabajo, o del órgano correspondiente de las CCAA, de extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor, a una pluralidad de empresas y trabajadores, o a un sector o subsector de actividad.

Esto supone un intervencionismo estatal de naturaleza excepcional, que tiene como finalidad cubrir un vacío de negociación existente en un determinado ámbito de aplicación.

En todo caso, el colectivo afectable por la extensión deberá pertenecer al mismo o similar ámbito funcional o con características económico-laborales equiparables (RD 572/1982 sobre extensión de convenios colectivos).

En cuanto al procedimiento para la extensión, la iniciativa será siempre a instancia de parte (los legitimados) y la solicitud se formulará por escrito, siendo preceptivos, aunque no vinculantes, los informes previos de una comisión paritaria formada por representantes de las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales más representativas en el ámbito de aplicación, así como el informe de la Comisión Nacional de Convenios Colectivos.

En todo caso, el acto de extensión no podrá proyectarse más allá del denominado contenido normativo, sin alcanzar el contenido obligacional del mismo, ya que ello atentaría contra los derechos colectivos de los afectados y, singularmente, al derecho de huelga.

La extensión del convenio tendrá efectos desde la fecha en que formalmente haya sido presentada la solicitud de extensión, y se prolongará hasta la fecha prevista en el propio convenio extendido. No será de aplicación en el ámbito afectado por la extensión lo previsto en los arts. 86.2 y 3 ET, en orden a la prorroga anual y denuncia del convenio extendido:

• 86.2 ET “Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes”.

• 86.3 ET “La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubieran establecido en el propio convenio. En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio”.

LOS ACUERDOS DE EMPRESA SUSTITUTORIOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ESTATUTARIA.

El Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de la existencia de acuerdos entre empresa y representantes de los trabajadores, sustitutivos de la negociación colectiva.

Estos acuerdos están contemplados como posibles, sólo en seis supuestos:

• Establecimiento de clasificación profesional de los trabajadores, por medio de categorías o grupos.
• Régimen de ascensos.
• Documento del recibo justificativo del pago del salario.
• Distribución irregular de la jornada de trabajo a lo largo del año.
• Número de horas ordinarias de trabajo efectivo de la jornada laboral.
• Acomodación de la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla.

Las notas que caracterizan a estos acuerdos son su informalidad de procedimiento y su carácter subsidiario de los convenios colectivos.

Estos acuerdos de empresa participarán del régimen jurídico de los convenio extraestatutarios, dada su informalidad, y de los convenios colectivos, dado su carácter subsidiario de la negociación colectiva. Así tenemos que:

El régimen jurídico de los convenios extraestatutarios, que se materializa en las siguientes consecuencias:

• No poseen un procedimiento de negociación reglado.
• No cabe impugnación judicial de oficio por la autoridad administrativa laboral, sino sólo por procedimiento especial de conflicto colectivo.

El régimen jurídico de los convenios estatutarios:

• Tienen eficacia jurídica normativa y personal general, dentro de la empresa.
• Sólo podrán negociar los pactos el comité de empresa o los delegados de personal, en su caso, y las secciones sindicales que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité o, en caso de pactos o acuerdos que no afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa, las representaciones sindicales con implantación en tal ámbito que los trabajadores hubiesen elegido en asamblea.
• El incumplimiento por parte del empresario, dará lugar a infracción de carácter laboral.

LOS CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS.

Los convenios colectivos extraestatutarios encuentran su fundamento en la propia Constitución, así:

Art 7 CE “Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios”.

Art 28.1 CE que reconoce el derecho de libertad sindical.

Art 37.1 CE “La ley garantiza el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”.

Por otra parte, en la legislación ordinaria podemos decir que, de forma implícita, se hallan reconocidos en los arts. 82.3 y 90.1 ET cuando hablan de “Los convenios colectivos regulados por la presente ley...” y de “Los convenios colectivos a que se refiere esta ley...” lo que, a sensu contrario, permite pensar en otro tipo de convenios colectivos no regulados por el ET, es decir, extraestatutarios.

Igualmente en el art. 2.2 LOLS que, en aras de la libertad sindical, reconoce el derecho de negociación colectiva a las organizaciones sindicales.

Por tanto, los convenios colectivos extraestatutarios, como su propio nombre indica, no se regirán por el Estatuto de los Trabajadores, sino que lo harán: con carácter general, por la Constitución que los fundamenta y reconoce; la voluntad de las partes negociadoras; y por las normas generales del Código Civil en materia de contratos, sobre requisitos de capacidad, consentimiento, objeto y causas.

Existen dos supuestos posibles de negociación colectiva extraestatutaria, como son:

La negociación extraestatutaria originaria o necesaria, que podrá producirse en todos aquellos casos en que no se respeten las normas establecidas en el ET para la negociación colectiva, así por ejemplo:

• Por inexistencia de representantes legitimados.

• Por no alcanzar los porcentajes de representatividad requeridos para la legitimación inicial o para la legitimación complementaria por los arts. 87 y 88 ET.

• Cuando, aun alcanzándose la mayoría establecida en los arts 87 y 88 ET, se excluya a uno o varios sindicatos y/o asociaciones empresariales con legitimación inicial.

• Por imposibilidad de llegar a un acuerdo mayoritario en cada una de las dos representaciones, continuando la negociación por las restantes partes negociadoras (casos en los que un sindicato se descuelga).

• Por voluntad de los sindicatos o asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma o de ámbito inferior de escapar del imperio de los convenios marco en tema de concurrencia y estructura de la negociación colectiva.

• Por simple voluntad de las partes.

La negociación extraestatutaria derivada, que se producirá en aquellos casos en los que, negociado un convenio en vía estatutaria, éste haya sido impugnado judicialmente y declarado nulo, por conculcar la legalidad por infracción de la normativa específica establecida en el Título III ET (negociación colectiva), que tendrá validez como convenio extraestatutario.

La eficacia jurídica de los convenios colectivos extraestatutarios es una cuestión conflictiva, existiendo división doctrinal, así unos le atribuyen eficacia normativa (sin necesidad de pacto entre las partes) y otros eficacia contractual (sólo para las partes contratantes.

No obstante, la doctrina judicial afirma la eficacia contractual del convenio extraestautario. Sin embargo,  se contradice a sí misma al aplicar a éstos principios jurídicos propios de la eficacia normativa, así en STS 30 de noviembre de 1998 que aplica el principio de norma más favorable en un supuesto de concurrencia entre un convenio estatutario y otro extraestatutario (en aplicación del art 3.3 ET).

Consecuencias de la eficacia contractual de los convenios colectivos extraestatutarios son, por tanto:

• El convenio colectivo extraestatutario crea derechos subjetivos entre las partes contratantes.
• En caso de incumplimiento del convenio, surgiría únicamente una responsabilidad contractual para la parte contratante incumplidora y concretable en una indemnización de daños y perjuicios.
• La infracción de un convenio no podría motivar un recurso de casación o de suplicación por infracción de la ley.

De esta forma, la eficacia personal de los convenios colectivos extraestatutarios, está claramente limitada a los trabajadores y empresarios representados por las partes contratantes, circunstancia ésta en la que reside su carácter distintivo respecto de los convenios colectivos estatutarios, de eficacia personal general o “erga omnes”.

En todo caso se admite la aceptación expresa de los no firmantes, e incluso, la aceptación tácita, para el total de los trabajadores, si no existe manifestación expresa en contra de éstos, bastando por tanto, la aplicación del convenio por el empresario sin protestas del trabajador. No obstante, es frecuente, para evitar problemas, que el empresario acuda a las adhesiones individuales.

En consecuencia, no se entiende discriminatoria la limitación de la aplicabilidad de un convenio extraestatutario a los trabajadores afiliados a un sindicato.

En cuanto al contenido posible del convenio extraestatutario, la jurisprudencia ha venido recortando el posible contenido de estos, declarando nulas aquellas cláusulas de imposible aplicación individualizada y de necesaria aplicación a todos los trabajadores de la empresa, aun a los no representados por los sujetos colectivos firmantes. 

No existe un deber de negociar un convenio colectivo extraestatutario, reservándose este deber a los convenios colectivos estatutarios, con lo que se establece un plus de tutela adicional para éstos últimos.

El procedimiento de negociación. No existe regla legal alguna acerca del procedimiento de negociación, siendo las partes totalmente libres en este sentido. Sobre ellos no existe norma alguna que establezca la publicación oficial de estos, no pudiendo ser impugnados de oficio por la autoridad laboral, no obstante, en el at 163.1 LPL se prevé la posibilidad de impugnación de éstos a través del proceso de conflicto colectivo.

Visto lo anteriormente expuesto acerca de los convenios colectivos extraestatutarios, se podría llegar a la conclusión de que es posible la utilización de este sistema de negociación a fin de hacer prevalecer la voluntad del empresario que potenciaría la negociación con sindicatos amarillos.

En este sentido la respuesta a esta cuestión debe ser negativa a la vista de nuestro ordenamiento que establece dos procedimientos indirectos para combatir el amarillismo o corporativismo sindical:

• Existencia de un cierto deber de negociar convenios estatutarios de eficacia general en los términos establecidos en el art. 89.1 ET, con lo que la negativa injustificada de la parte empresarial de negociar con sujeto legalmente legitimado para ello en el ET constituiría una infracción del ordenamiento jurídico.
• La obligación de negociar de buena reestablecida por el art. 89.1 ET que contribuye a llenar de contenido concreto el deber legal de negociar.