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I.- VERDADERO O FALSO - (1 punto c/u) Justificar cada elección FALSA.
La selección de personal es un proceso de comparación que mide: los requisito» del cargo y el perfil de las características de los
candidatos que se presentan.
El análisis del cargo se ocupa sólo de las funciones que el aspirante debe desempeñar.
VUn cargo es un conjunto de funciones (tareas y atribuciones) previamente determinadas
4 F Atribución es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por un grupo de personas.
V Tarea es el conjunto de actividades individuales que se ejecutan en determinado puesto de trabajo.
V Atribución es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el cargo.
7 V Cargo es un conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y reiterada.
8. F Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una función, no se requiere que haya repetición al ejecutarlas.
9 El análisis del flujo de trabajo observa cómo se mueve el trabajo a través de la organización.
10 F Tradicionalmente la evaluación de desempeño es realizada por el subordinado del calificado.
E»ijten métodos do evaluación absolutamente objetivos.
los métodos de evaluación varían en función del desarrollo organizacional de cada empresa.
La evaluación de desempeño renueva su vigencia en los momentos en que es necesario incentivar al personal.
14. En la Selección de Personal, las pruebas de simulación sirven para analizar diversos rasgos de la personalidad, sean estos determinados
por el carácter o por el temperamento
15.F La descripción del cargo se refiere sólo a ltareasdelcargo.
'
II.- PREGUNTAS DE SELECCIÓN MÚLTIPLE (3 puntos C/u)
1.- Ubicar un cargo dentro del organigrama indica definir siguientes aspectos;
a) Nivel jerárquico, área o departamento, superior jerárquico y subordinados.
Área o departamento, superior jerárquico, nivel de autoridad.
Superior jerárquico, subordinados, área.
Subordinados, nivel jerárquico y grado de dependencia.
2.- El cargo se basa en las siguientes nociones fundamentales:
Atribución, tarea, autoridad.
Responsabilidad, autoridad, tarea
c) Función, responsabilidad, atr'buc'on.
d) Tarea, Atribución, Función.
3.- El Análisis de cargo debe considerar;
a) Requisitos intelectuales. Físicos, responsabilidades incluidas, condiciones de trabajo.
Responsabilidades incluidas, condiciones de trabajo, área o departamento, superior jerárquico.
Responsabilidades intelectuales, subordinados y responsabilidades.
Requisitos intelectuales, área o departamento, subordinados y jefaturas.
4.- Requisitos intelectuales del cargo son;
a) Esfuer:o, concentración.
b) instrucción basxa. experiencia anterior.
Ambiente de trabajo, riesgos inherentes.
iniciativa necesaria, complexión necesaria.
5.- Responsabilidades incluidas en el cargo son;
a] Iniciativa necesaria, y aptitudes necesarias
b) información confidencial, métodos y proceses y ,
Experiencia anterior, iniciativa necesaria
Aptitudes retesarías, ambiente de trabajo
6.- Etapas del Análisis de Cargo;
Planificación, Dirección y Control
Dirección, Preparación, Ejecución
c). Pianeación, Preparación, Ejecución
d) Planeación, control y alineamiento.
7.- Métodos de Descripción y Análisis de Cargo;
a) Observación, Cuestionario, Entrevista,
b) Planeación, Observación, Control.
c) Dirección, Entri.'vist.i, Cuestionario
d) Olj.i'iv.irion, Cuestionario, Entrevista, Mixtos
8.- La preparación en el Análisis de Cargo incluye;
a) Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas,
ObservXión, recolección de dalos.
Disposición dji>*4mbienie, Entu'vistas y cuestiónanos
U) Recoli-coon ú<: d.itos. entrevólas
9.- Objetivos de la descripción y Análisis de Cargos;
a) í «plica cómo se mueve el trabajo a travos de la organización.
b) Determina el perfil ideal del ocupante, lo que ayuda a la selección
Identifica puntos fuciles y débiles de la organización.
Mejora el desempeño laboral.
10.- Enfoques del Diseño de Cargos;
a) La espeoalizaoon del tr.ib.ijo ti) Modelo clásico o ('adicional
Modelo Siiuaoon.il
Enriquecimiento del trabajo, diseño del trabajo en función de equipos.
11.- Modelos de Diseño de Cargos;
a) Humanista, de Contingencia y de Relaciones Humanas.
b) Clásico, Humanista y Situacional o de Contingencia
De las Relaciones Humanas, Clásico y Humanista.
De Contingencia. Situacional y Clásico.
12.- En la Evaluación de Desempeño;
a) Solo se evalúa la responsabilidad de .'a gente en su trabajo.
b) La subjetividad siempre está presente y el mejor método es aquél que la reduce al mínimo.
La medición informal tiene por objeto reducir la subjetividad en la evaluación.
En la evaluación formal no exbte la subjetividad.
13.- La Evaluación de Desempeño;
a)Es una oportunidad de identificar sólo puntos débiles de la organización.
No identifica oportunidades de mejora.
Es un medio de comunicación diferente.
Detecta nuevas necesidades de clif="-.rj«
14.- Etapas del procesóle Evaluación de Desempeño;
a) Establecer estándares *
b) Medir el desempeño
c) Determinar y corregir las variaciones
d) Todas las anteriores
15.- Tipos de estándares de Evaluación de Desempeño
a)Físicos, de costos, de capital.
De ingresos, de ventas,
De programas, de capital, de ausen;.smo.
De unidades, de gastos^de'producoon.
16.- Utilidades de la Evaluación de Desempeño;
a)Detectar los malos elementos y recompensarlos.
b) Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios e incentivos.
identificar, personas de alta eficiencia, para entrenarlos mejor o despedirlos.
Evalúa métodos de trabajo para calcular utilidadeyfuturas de la empresa.
17.- Objetivos de la evaluación de desempeño;
a) Mejoramiento del desempeño labora1.
b)Ubicar a colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas. Reajuste de remuneraciones, rotación y promoción de colaboradores,
d) Los evaluadores califican con las magmas notas, pa^x(acilitar el proceso.
18.- Principales métodos de evaluación del desempeño;
a) Escalas gráficas, físicos, de costos y de capital.
.b) Elección forzada, Incidentes gráficos y Comparación por pares.
c) De prójimas, de capital, de ausentismo,
d) ""esíigcioon de c.mipo. Elección for;.uí.i. Escalas gráficas y por Objetivos y resultados.
La selección de personal es un proceso de comparación que mide: los requisito» del cargo y el perfil de las características de los
candidatos que se presentan.
El análisis del cargo se ocupa sólo de las funciones que el aspirante debe desempeñar.
VUn cargo es un conjunto de funciones (tareas y atribuciones) previamente determinadas
4 F Atribución es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por un grupo de personas.
V Tarea es el conjunto de actividades individuales que se ejecutan en determinado puesto de trabajo.
V Atribución es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el cargo.
7 V Cargo es un conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y reiterada.
8. F Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una función, no se requiere que haya repetición al ejecutarlas.
9 El análisis del flujo de trabajo observa cómo se mueve el trabajo a través de la organización.
10 F Tradicionalmente la evaluación de desempeño es realizada por el subordinado del calificado.
E»ijten métodos do evaluación absolutamente objetivos.
los métodos de evaluación varían en función del desarrollo organizacional de cada empresa.
La evaluación de desempeño renueva su vigencia en los momentos en que es necesario incentivar al personal.
14. En la Selección de Personal, las pruebas de simulación sirven para analizar diversos rasgos de la personalidad, sean estos determinados
por el carácter o por el temperamento
15.F La descripción del cargo se refiere sólo a ltareasdelcargo.
'
II.- PREGUNTAS DE SELECCIÓN MÚLTIPLE (3 puntos C/u)
1.- Ubicar un cargo dentro del organigrama indica definir siguientes aspectos;
a) Nivel jerárquico, área o departamento, superior jerárquico y subordinados.
Área o departamento, superior jerárquico, nivel de autoridad.
Superior jerárquico, subordinados, área.
Subordinados, nivel jerárquico y grado de dependencia.
2.- El cargo se basa en las siguientes nociones fundamentales:
Atribución, tarea, autoridad.
Responsabilidad, autoridad, tarea
c) Función, responsabilidad, atr'buc'on.
d) Tarea, Atribución, Función.
3.- El Análisis de cargo debe considerar;
a) Requisitos intelectuales. Físicos, responsabilidades incluidas, condiciones de trabajo.
Responsabilidades incluidas, condiciones de trabajo, área o departamento, superior jerárquico.
Responsabilidades intelectuales, subordinados y responsabilidades.
Requisitos intelectuales, área o departamento, subordinados y jefaturas.
4.- Requisitos intelectuales del cargo son;
a) Esfuer:o, concentración.
b) instrucción basxa. experiencia anterior.
Ambiente de trabajo, riesgos inherentes.
iniciativa necesaria, complexión necesaria.
5.- Responsabilidades incluidas en el cargo son;
a] Iniciativa necesaria, y aptitudes necesarias
b) información confidencial, métodos y proceses y ,
Experiencia anterior, iniciativa necesaria
Aptitudes retesarías, ambiente de trabajo
6.- Etapas del Análisis de Cargo;
Planificación, Dirección y Control
Dirección, Preparación, Ejecución
c). Pianeación, Preparación, Ejecución
d) Planeación, control y alineamiento.
7.- Métodos de Descripción y Análisis de Cargo;
a) Observación, Cuestionario, Entrevista,
b) Planeación, Observación, Control.
c) Dirección, Entri.'vist.i, Cuestionario
d) Olj.i'iv.irion, Cuestionario, Entrevista, Mixtos
8.- La preparación en el Análisis de Cargo incluye;
a) Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas,
ObservXión, recolección de dalos.
Disposición dji>*4mbienie, Entu'vistas y cuestiónanos
U) Recoli-coon ú<: d.itos. entrevólas
9.- Objetivos de la descripción y Análisis de Cargos;
a) í «plica cómo se mueve el trabajo a travos de la organización.
b) Determina el perfil ideal del ocupante, lo que ayuda a la selección
Identifica puntos fuciles y débiles de la organización.
Mejora el desempeño laboral.
10.- Enfoques del Diseño de Cargos;
a) La espeoalizaoon del tr.ib.ijo ti) Modelo clásico o ('adicional
Modelo Siiuaoon.il
Enriquecimiento del trabajo, diseño del trabajo en función de equipos.
11.- Modelos de Diseño de Cargos;
a) Humanista, de Contingencia y de Relaciones Humanas.
b) Clásico, Humanista y Situacional o de Contingencia
De las Relaciones Humanas, Clásico y Humanista.
De Contingencia. Situacional y Clásico.
12.- En la Evaluación de Desempeño;
a) Solo se evalúa la responsabilidad de .'a gente en su trabajo.
b) La subjetividad siempre está presente y el mejor método es aquél que la reduce al mínimo.
La medición informal tiene por objeto reducir la subjetividad en la evaluación.
En la evaluación formal no exbte la subjetividad.
13.- La Evaluación de Desempeño;
a)Es una oportunidad de identificar sólo puntos débiles de la organización.
No identifica oportunidades de mejora.
Es un medio de comunicación diferente.
Detecta nuevas necesidades de clif="-.rj«
14.- Etapas del procesóle Evaluación de Desempeño;
a) Establecer estándares *
b) Medir el desempeño
c) Determinar y corregir las variaciones
d) Todas las anteriores
15.- Tipos de estándares de Evaluación de Desempeño
a)Físicos, de costos, de capital.
De ingresos, de ventas,
De programas, de capital, de ausen;.smo.
De unidades, de gastos^de'producoon.
16.- Utilidades de la Evaluación de Desempeño;
a)Detectar los malos elementos y recompensarlos.
b) Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios e incentivos.
identificar, personas de alta eficiencia, para entrenarlos mejor o despedirlos.
Evalúa métodos de trabajo para calcular utilidadeyfuturas de la empresa.
17.- Objetivos de la evaluación de desempeño;
a) Mejoramiento del desempeño labora1.
b)Ubicar a colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas. Reajuste de remuneraciones, rotación y promoción de colaboradores,
d) Los evaluadores califican con las magmas notas, pa^x(acilitar el proceso.
18.- Principales métodos de evaluación del desempeño;
a) Escalas gráficas, físicos, de costos y de capital.
.b) Elección forzada, Incidentes gráficos y Comparación por pares.
c) De prójimas, de capital, de ausentismo,
d) ""esíigcioon de c.mipo. Elección for;.uí.i. Escalas gráficas y por Objetivos y resultados.