Casos Prácticos de Contratación Laboral: Despido, Indemnización y Contrato en Prácticas

Resolución de Supuestos Prácticos en Contratación Laboral

A continuación, se presentan dos supuestos prácticos fundamentales relacionados con el contrato de trabajo. Se requiere responder a las preguntas planteadas y argumentar cada respuesta de manera sólida, aplicando la normativa laboral vigente en los momentos indicados.

1. Supuesto Práctico: Cálculo de Indemnización por Despido Improcedente

Planteamiento del Caso

• Un trabajador de 37 años posee un contrato de trabajo indefinido.
• Su antigüedad en la empresa es de 7 años.
• La empresa decide practicar un despido, calificado como improcedente, con fecha de efectos del 2 de marzo de 2012.

Cuestión a Resolver

Calcule la indemnización que le correspondería al trabajador, considerando el tipo de contrato, su antigüedad y la legislación aplicable en la fecha del despido.

Argumentación y Cálculo de la Indemnización

Para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, dado que el despido se produce el 2 de marzo de 2012, se debe aplicar la normativa transitoria establecida por la Reforma Laboral de 2012 (Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero).

La indemnización se calculará de la siguiente manera:

• Período anterior a la Reforma (hasta el 11 de febrero de 2012):

  • Se computará a razón de 45 días de salario por año de servicio.
  • Este período se calculará desde el inicio del contrato hasta el 11 de febrero de 2012.

• Período posterior a la Reforma (a partir del 12 de febrero de 2012):

  • Se computará a razón de 33 días de salario por año de servicio.
  • Este período se calculará desde el 12 de febrero de 2012 hasta la fecha del despido (2 de marzo de 2012).
  • La indemnización correspondiente a este tramo tendrá un límite máximo de 24 mensualidades.

Es importante destacar que la indemnización total resultante de la suma de ambos períodos no podrá exceder, en ningún caso, de 42 mensualidades. Sin embargo, si la indemnización calculada con el criterio de 45 días por año para el período anterior al 12 de febrero de 2012 fuera superior a 24 mensualidades, se respetaría ese importe como máximo, sin que la suma de ambos tramos pudiera superar las 42 mensualidades.

Respecto a los salarios de tramitación, estos solo se deberán abonar si la empresa opta por la readmisión del trabajador. En caso de optar por la indemnización, no se devengarían salarios de tramitación para despidos producidos a partir del 12 de febrero de 2012.

2. Supuesto Práctico: Contrato en Prácticas y Ventajas para la Empresa

Planteamiento del Caso

• Un joven de 22 años, recién licenciado, firma su primer contrato en prácticas.

Cuestiones a Resolver

a) Indique cuántos contratos de trabajo de esta naturaleza podría celebrar el joven antes de que la empresa le contratara definitivamente como trabajador indefinido.

Argumentación sobre la Duración y Número de Contratos en Prácticas

El artículo 11.1.b del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece los límites de duración para el contrato en prácticas:

• La duración del contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años.
• Dentro de estos límites, los convenios colectivos de ámbito sectorial (estatal o inferior) pueden determinar la duración específica, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.

Es fundamental considerar que la duración máxima de 2 años se refiere al tiempo total en el que un trabajador puede estar contratado en prácticas con la misma o distinta empresa para la misma titulación o certificado de profesionalidad. Una vez superado este período, no podrá ser contratado bajo esta modalidad para la misma titulación.

Situaciones como la incapacidad temporal, el riesgo durante el embarazo, la maternidad, la adopción, la guarda con fines de adopción, el acogimiento, el riesgo durante la lactancia y la paternidad, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato, prolongando así el período máximo para su realización.

En principio, con la misma empresa y para la misma titulación, solo podría celebrar un contrato en prácticas que no exceda los 2 años. Sin embargo, si se refiere a la posibilidad de celebrar nuevos contratos de esta naturaleza con la misma o distinta empresa, esto sería posible siempre que sea para realizar actividades distintas o que requieran una titulación diferente a las del contrato extinguido, y siempre respetando los límites de edad y titulación para cada nuevo contrato.

b) Justifique si la empresa obtendría, por razón de su contratación, alguna ventaja económica, fiscal, laboral, etc.

Ventajas para la Empresa en la Contratación en Prácticas

Sí, la empresa puede obtener diversas ventajas al celebrar un contrato en prácticas y, especialmente, al transformarlo en indefinido:

• Ventajas durante la vigencia del Contrato en Prácticas:

  Según lo establecido en la Ley 11/2013 (en su artículo 13, aunque esta ley fue derogada y sus contenidos se integraron en otras normativas, la referencia a las bonificaciones para menores de 30 años o discapacitados era común en ese período), los menores de 30 años (o 35 años en el caso de personas con discapacidad) inscritos en la oficina de empleo podían beneficiarse de una reducción del 50% en la cuota empresarial por contingencias comunes durante la vigencia del contrato.

• Ventajas por la Transformación a Contrato Indefinido:

  En el supuesto de la transformación de un contrato en prácticas a un contrato indefinido, la Ley 3/2012 (en su artículo 7) establecía bonificaciones significativas:

  • Para la contratación de hombres: una bonificación de 500 euros al año durante 3 años.
  • Para la contratación de mujeres: una bonificación de 700 euros al año durante 3 años.

  Estas bonificaciones buscan incentivar la estabilidad en el empleo y la conversión de contratos temporales en indefinidos.