Compensación laboral: importancia y criterios

Lalo recibe como una compensación representan la ponderación que 2 partes, empresa y trabajadores hacen respecto de lo que cada una da y recibe en una relación contractual laboral. Para el trabajador es importante en su bienestar socioeconómico y para el empleado lo recibe como un retorno por su capacidad, destreza, educación, desempeño y lealtad. Para el empleador es importante en sus costos que debe mantener bajo control para permanecer en una posición competitiva. La compensación es el total de recompensa monetarias y los servicios y beneficios tangibles que recibe el empleado como parte de una relación laboral.

Las compensaciones adoptan múltiples formas:

• Directa: sueldo base, bonos, incentivos, reajustabilidad
• Indirecta: programas de protección, servicio y otros beneficios, remuneración por tiempo no trabajado

Los sentimientos de logro, participación, autonomía o de relaciones interpersonales, trato respetuoso, reconocimiento son considerados recompensas intrínsecas, las compensaciones monetarias corresponden a recompensas extrínsecas.

T. Patten 6 criterios:

1. Adecuada: cumple con requisitos legales (sindicatos emp. - empleado)
2. Equitativa: tanto interno como externos, cargos comparables en empresas comparables
3. Balanceada: fijo o variable, corto o largo plazo, rem. base y benef o servi.
4. Costo razonable: no es excesiva en respuesta de lo que la empresa puede ganar
5. Seguridad: satisface las necesidades en relación al pago
6. Aceptable para el empleado: el empleado entiende el sistema y considera que es razonable desde lo personal y la empresa (efectividad-equidad-cumplimiento)

Principales políticas de compensación:

• Equidad o competitividad externa: posición relativa de las compensaciones de 1 E. en compensación a sus competidores
• Equidad o consistencia interna: comparación de las compensaciones entre distintos cargos, diferentes áreas y niveles en una misma organización
• Análisis individual de los empleados: comparación de las características individuales, antigüedad, capacidad y desempeño

Competitividad externa: se refiere a la relación de las remuneraciones de una E. comparada con las de la competencia, para determinarlo deberemos incluir sobre una base prorrateada (base mensual), también considerar la región geográfica si es amplia

Estudios de mercado de compensación: conocidos como encuestas de remuneraciones, serán la técnica a usar para comparar el nivel de remuneración de la E. con el de la competencia. Benchmarking: antigua data, sistema orientado a definir la posición competitiva general de 1 E. llamado por teléfono y hacer encuesta. Cargos encuestados deben ser comunes y representativos, relación con la metodología usada para comparar datos.

3 opciones para decidir en qué nivel:

• Ser líder: estar en el tope percentil 90
• Equiparar la competencia: promedio del mercado percentil 50
• Pagar rentas bajas: lo mínimo necesario

Alto nivel: buscan maximizar sus posibilidades de atraer a los mejores postulantes, Promedio: es equiparar a la competencia, Bajos: esto refleja la máxima posibilidad de lo que 1 E. puede pagar (internos o externos).

Para el trabajador la compensación nunca será suficiente, podrá serlo para satisfacer las necesidades materiales pero para la mayoría de la gente lo que gana nunca será bastante para satisfacer las necesidades de seguridad y sobre todo las del ego o estatus, unos cuantos ganan demasiado pero nadie gana lo suficiente.

Principales objetivos de las compensaciones:

• Premiar el desempeño de los trabajadores
• Conservar la competitividad en el mercado laboral
• Mantener la equidad salarial
• Motivar el desempeño futuro de los empleados
• Atraer nuevos empleados
• Mejorar la eficiencia

Normas para una efectiva y oportuna adm. de las remuneraciones:

1. El puesto de trabajo: tomar en cuenta su complejidad, qué, cómo y por qué se hace
2. La persona que lo desempeña: niveles de rendimiento o aportes, tiempo y la experiencia
3. La empresa: nivel de costos laborales
4. Factores externos a la E.: se debe estudiar el mercado de la mano de obra, gubernamental salario mínimo y legal