Derechos y Obligaciones Laborales: Conceptos Clave en el Estatuto de los Trabajadores

1. La movilidad funcional

La movilidad funcional ascendente es el cambio temporal o definitivo en el que un trabajador desempeña funciones de un grupo profesional superior al suyo, asumiendo mayor responsabilidad, cualificación o categoría.

Ejemplo en un hotel: Un camarero (Grupo III: personal cualificado) actúa como jefe de sala (Grupo II: mando intermedio) por ausencia de este. El camarero pasa a realizar funciones de supervisión y organización del servicio.

2. Diferencias entre traslado y desplazamiento

• Duración: El traslado es un cambio definitivo de centro de trabajo; el desplazamiento es un cambio temporal.
• Cambio de residencia: El traslado generalmente implica cambiar de residencia; el desplazamiento no lo requiere necesariamente.
• Plazo de preaviso: En el traslado es de mínimo 30 días. En el desplazamiento, si dura más de 3 meses, el aviso debe ser de al menos 5 días.
• Derecho del trabajador: En el traslado, puede extinguir el contrato con una indemnización de 20 días/año (máx. 9 mensualidades). En el desplazamiento, debe aceptarlo, salvo perjuicio grave.
• Indemnización por negativa: En el traslado, sí existe si no acepta y extingue el contrato. En el desplazamiento, no existe, salvo que cause perjuicio grave.

3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

1. Jornada de trabajo (aumento o reducción).
2. Horario y distribución del tiempo de trabajo (cambio de turno, partido, etc.).
3. Sistema de remuneración y cuantía salarial (cambio de salario base a comisiones, o reducción salarial).

4. Excedencia voluntaria vs. Excedencia forzosa

• Motivo: La voluntaria responde a una necesidad personal del trabajador; la forzosa es por elección para cargo público o sindical de ámbito provincial o superior.
• Antigüedad requerida: La voluntaria exige al menos 1 año; la forzosa no requiere antigüedad mínima.

5. Excedencia por cuidado de familiares

• Motivo: Cuidar a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos, suegros, etc.) que no pueda valerse por sí mismo por edad, accidente, enfermedad o discapacidad, y que no desempeñe actividad retribuida.
• Duración: Máximo 2 años (por cada familiar).
• Efectos: Computa como antigüedad. Existe derecho a asistir a cursos de formación profesional. No se reserva el puesto de trabajo exacto, pero sí un puesto similar.

6. Concepto de dimisión y abandono

• Definición: En la dimisión, el trabajador decide voluntariamente poner fin al contrato con preaviso (10-15 días). En el abandono, el trabajador deja de acudir al trabajo sin avisar ni justificar.
• Preaviso: Sí, según convenio o costumbre (dimisión). No (abandono).
• Desempleo: No tiene derecho a prestación en ninguno de los dos casos.
• Indemnización: No existe en ninguno de los dos casos.

7. Caso práctico: Despido de Carlos

a) Despido disciplinario (art. 54 ET): Por faltas reiteradas e injustificadas al trabajo.

b) Calificación:

• Procedente: El despido es válido. Carlos no recibe indemnización adicional (solo el finiquito) y puede cobrar el paro.
• Improcedente: El empresario puede optar en 5 días entre readmitir a Carlos con salarios de tramitación o indemnizarle con 33 días por año trabajado (máx. 24 mensualidades).
• Nulo: Si hubiera discriminación o violación de derechos fundamentales. Se le readmite inmediatamente con salarios de tramitación.

8. Causa de despido objetivo

Causa: "Ineptitud del trabajador sobrevenida después de una modificación técnica del puesto de trabajo, habiendo recibido formación y transcurrido más de 2 meses sin alcanzar el rendimiento mínimo exigible."

Efectos si es improcedente: El empresario puede optar entre readmitir al trabajador con salarios de tramitación o indemnizar con 33 días por año trabajado (máx. 24 mensualidades), descontando los 20 días que ya recibió en el momento del despido objetivo.

9. Composición del finiquito

El finiquito debe incluir:

• Salario del último período trabajado no pagado.
• Parte proporcional de pagas extras.
• Vacaciones no disfrutadas.
• Indemnización (si procede).
• Otros conceptos pendientes (horas extra, pluses, etc.).

Nota: En el documento debe constar "recibí no conforme" o "conforme" si el trabajador acepta.

10. Situaciones de suspensión del contrato

Todas las situaciones listadas (trabajadora elegida diputada, trabajador privado de libertad sin sentencia, huelga, adopción, sanción, cierre patronal y ERTE por fuerza mayor) son causas legales de suspensión del contrato de trabajo.