Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Paradigmas, Funciones y Ventaja Competitiva

Dirección Estratégica de Recursos Humanos

1. Dirección de Recursos Humanos

La dirección estratégica es el modo de conducir la empresa para lograr el desarrollo de los valores corporativos, capacidades directivas, responsabilidades organizativas y los sistemas que atañen la toma de decisión estratégica y operativa en todos los niveles jerárquicos mediante las líneas de autoridad. Los diferentes sistemas de dirección no son incompatibles entre sí, sino complementarios. Los sistemas de dirección deben ser coherentes con la misión, cultura y estrategia, y siempre serán las personas las que darán valor y validez a esos sistemas.

1.1. Nuevo Paradigma de Dirección

Los modelos de dirección están influenciados por:

• Una mayor descentralización organizativa con estructuras cada vez más planas y menos jerárquicas.
• Diseños organizativos más fluidos y temporales. Los límites de las organizaciones están menos definidos. El elemento vertebrador son los procesos y el más importante son los equipos de trabajo.
• Las organizaciones deben desenvolverse en la era de la información.
• Las funciones de dirección de RR. HH. se convierten en motores del cambio en las organizaciones.

Conclusión: Los nuevos tiempos exigen un amplio concepto de personal.

Comparativa de Paradigmas de Dirección

A modo de detalle, el viejo paradigma de dirección era: estable, pobre en información, local, jerárquico; mientras que el nuevo paradigma es: dinámico, rico en información, global y de lateralidad y redes.

1.2. Dirección Eficaz

Exige que quien dirige realice las siguientes funciones:

1. Pensar: El proceso pensativo se realiza con cautela y considerando las causas del error, que son: partir de hipótesis no confirmadas y cometer errores en el proceso lógico argumental.
2. Informar de forma veraz y a quien tenga derecho.
3. Comunicar: Es preciso eliminar barreras de comunicación y acercar al directivo a toda la organización.
4. Exigir y motivar: Es necesario que quien motive tenga autoridad y exija solo a quienes pueden hacer lo que les exige.
5. Conocer y considerar personas: Es necesario un contacto directo del directivo y su gente.
6. Organizar: Es necesaria una buena organización para ser más eficaz.
7. Delegar: Sin delegar autoridad es imposible hacer organizaciones eficaces y rentables.
8. Decidir y hacer: Para dirigir es necesario asumir el riesgo y tomar decisiones.
9. Negociar.
10. Juzgar y controlar: Es necesario realizar una evaluación permanente de personas y acciones.
11. Liderar.

1.3. La Dirección de RR. HH. como Ventaja Competitiva Sostenible

La clave del éxito de un proyecto de empresa está en la dirección de personas. Toda dirección de RR. HH. que quiera el éxito deberá dotar a la organización de un buen liderazgo, comunicación fluida, motivación, etc.

Estos conceptos son difíciles de implantar porque:

• Cada uno de estos conceptos es ambiguo en sí mismo.
• La implicación y efectividad depende del tejido interno y el entorno externo de la empresa.
• Todos esos conceptos son interdependientes y exigen un tratamiento sistemático.
• Muchas inversiones al implantar políticas son difícilmente reversibles.

Por lo tanto, la empresa que sea capaz de tener éxito en su política de RR. HH. tendrá ventaja competitiva.

Diferencias entre la Dirección Tradicional y la Moderna de RR. HH.

1.4. Fundamentos para una Nueva Dirección de RR. HH.

Hoy en día, los sistemas de dirección de personas exigen concepciones de corte humanista. Podemos analizar esa tendencia con los fundamentos de dirección de RR. HH.:

• Considerar un coste la dirección de personas significa que lo que las personas pueden aportar depende de sus capacidades y conocimientos actuales, mientras que considerarlo como una inversión supone una apuesta por las personas a largo plazo.
• Solo la inversión continua en el desarrollo de las personas permite mejoras continuas y permanentes de productividad y calidad.