Estrategias para la Definición y Optimización de Puestos de Trabajo

Medidas para reducir la insatisfacción del trabajador o trabajadora con su puesto de trabajo

• Cambiar el diseño del puesto de trabajo: para que se adapte mejor a las cualidades del trabajador o a los requisitos del puesto (por ejemplo, mobiliario adaptado o condiciones climáticas).
• Ofrecer formación: para que el perfil del trabajador se ajuste mejor al puesto (idiomas, informática, etc.).
• Trasladar al empleado a otro puesto: que encaje mejor con sus características y donde se sienta más realizado.

2.1. Definición de las características y requisitos para ocupar un puesto de trabajo

Al definir un puesto pueden darse dos situaciones:

1. Puesto ocupado anteriormente: se toman como referencia las cualificaciones del trabajador anterior.
2. Puesto de nueva creación: es más difícil definir funciones, relación en el organigrama y cualificaciones necesarias.

2.2. Ficha de descripción del puesto de trabajo

Es el documento que recoge las características, funciones y responsabilidades del puesto. Incluye:

• Formación requerida.
• Experiencia mínima.
• Departamento.
• Lugar en el organigrama.
• Funciones, tareas y responsabilidades.
• Lugar de trabajo.
• Jornada laboral.

2.3. Métodos de obtención de información de los puestos de trabajo

Después de definir el análisis del puesto y la información necesaria, hay que decidir cómo obtener esa información.

Observación directa

• Características: el analista observa al trabajador mientras realiza sus tareas.
• Ventajas: útil para trabajos manuales o repetitivos; permite observar varios puestos y tener contacto con empleados.
• Inconvenientes: no es suficiente por sí solo, requiere tiempo y el trabajador puede sentirse vigilado.

Cuestionarios

• Características: el trabajador rellena un cuestionario sobre sus funciones y tareas.
• Ventajas: rápido, económico y permite analizar muchos puestos en poco tiempo.
• Inconvenientes: las preguntas deben ser adecuadas y no hay contacto directo con los empleados.

Entrevista

• Características: el analista entrevista a empleados para obtener información del puesto.
• Ventajas: contacto directo, información de primera mano y aplicable a cualquier puesto.
• Inconvenientes: pueden dar información incorrecta y requiere tiempo si hay muchas entrevistas.

Diarios de trabajo

• Características: el empleado registra diariamente sus tareas y el tiempo dedicado.
• Ventajas: útil para trabajos rutinarios y ahorra tiempo al analista.
• Inconvenientes: la información puede estar manipulada y no es adecuado para trabajos variados o creativos.

3. Determinación del perfil profesional y el profesiograma

Perfil profesional

Es el conjunto de competencias y habilidades que requieren las empresas para ocupar un puesto de trabajo determinado. Se define a partir del análisis del puesto y de las características que la empresa busca en sus empleados según su cultura y valores.

Profesiograma

Es el gráfico o tabla que representa el perfil profesional de un puesto de trabajo. En él se valoran de forma gradual los requisitos del puesto (funciones, aptitudes y capacidades). Lo elabora el departamento de Recursos Humanos (RRHH) junto con los responsables de los departamentos, teniendo en cuenta el análisis previo del puesto.

3.1. Modelo de gestión por competencias

• En los modelos de gestión de RRHH, el modelo de gestión por competencias da prioridad a las competencias frente a otros aspectos como títulos o experiencia. Los puestos de trabajo se planifican según las competencias necesarias para realizarlos.
• Perfiles competenciales o perfiles profesionales basados en competencias: se basan en el conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes, personalidad y motivaciones que tiene una persona para desempeñar un puesto, independientemente de su titulación.

3.1.1. Tipos de competencias para realizar un perfil profesional

Se utilizan dos tipos de competencias:

• Competencias genéricas: son las aptitudes o habilidades del comportamiento general de una persona en el trabajo, independientemente del puesto específico. Ejemplos: liderazgo o trabajo en equipo.
• Competencias técnicas o específicas: son habilidades especiales relacionadas directamente con un área o puesto concreto de la empresa. Ejemplos: hablar un idioma específico, conocer un programa informático o manejar una maquinaria determinada.