Estrategias de Diseño Laboral y Motivación para el Alto Desempeño

1. El Modelo de las Características del Puesto y la Motivación

El diseño del entorno laboral es fundamental para incrementar la motivación interna de los empleados. Este modelo se estructura en tres niveles:

Dimensiones laborales fundamentales

• Variedad de habilidades: Diversidad de competencias requeridas.
• Identidad de la tarea: Completar una pieza de trabajo integral.
• Importancia de la tarea: Impacto del trabajo en otros.
• Autonomía: Libertad y discrecionalidad en el puesto.
• Retroalimentación: Información directa sobre el desempeño.

Estados psicológicos críticos

• Las primeras tres dimensiones generan la significancia experimentada del trabajo.
• La autonomía conduce a la responsabilidad experimentada por los resultados.
• La retroalimentación genera el conocimiento de los resultados reales.

Resultados personales y laborales

La conjunción de estos estados, moderada por la intensidad de la necesidad de desarrollo del empleado, produce una elevada motivación laboral interna.

2. Rediseño de Puestos de Trabajo

Existen diversas formas de reestructurar las tareas para mejorar la eficiencia y el compromiso:

• Rotación de puestos (Capacitación cruzada): Cambio periódico de tareas.
  • Ventajas: Reduce el aburrimiento y aumenta la comprensión organizacional.
  • Desventajas: Provoca distracciones y requiere mayor supervisión.

Diseño del puesto por relaciones

Para fomentar comportamientos prosociales, es vital conectar a los empleados con los beneficiarios finales de su trabajo mediante el contacto directo.

3. Arreglos Laborales Alternativos

• Puestos compartidos: Dos o más individuos dividen una jornada de 40 horas. Incrementan la flexibilidad y la satisfacción cuando el tiempo completo no es viable.
• Trabajo a distancia: Laborar desde casa mediante herramientas digitales. Favorece la mayor productividad, el estado de ánimo optimista y la reducción de costos operativos.

4. Involucramiento de los Trabajadores

• Gerencia participativa: Toma de decisiones conjunta que requiere confianza mutua entre líderes y seguidores.
• Participación representativa: Los trabajadores influyen a través de representantes en consejos laborales o consejos de administración.

5. Programas de Pago Variable

• Pago a destajo: Remuneración basada exclusivamente en la producción.
• Pago con base en el mérito: Vincula el desempeño individual con la recompensa económica.
• Bonos: Incentivos adicionales que incluyen a niveles operativos.
• Planes de reparto de utilidades: Remuneración basada en la rentabilidad global, fomentando la propiedad psicológica.

6. Recompensas Intrínsecas y Reconocimiento

Las organizaciones deben equilibrar las recompensas extrínsecas (salario) con programas de reconocimiento intrínseco para valorar el esfuerzo y el talento humano.

Implicaciones para los gerentes

• Reconozca las diferencias individuales: Entienda qué motiva a cada colaborador.
• Diseño personalizado: Ajuste los puestos para maximizar el potencial de cada persona.
• Metas y retroalimentación: Establezca objetivos específicos y brinde seguimiento constante al desempeño.