Extinción del Contrato Laboral: Causas y Procedimientos

Despido Disciplinario

El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario, basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Generalmente, debe ir precedida de otras amonestaciones o sanciones previas.

Causas de Despido Disciplinario

• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

Procedimiento del Despido Disciplinario

El despido debe ser notificado por escrito al trabajador, detallando los hechos que lo motivan, la fecha en que ocurrieron y la fecha a partir de la cual tendrá efecto.

Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se debe abrir un expediente contradictorio previo a la carta de despido, en el que serán oídos el interesado y los demás miembros de la representación, si los hubiere.

Efectos del Despido Disciplinario

• Despido Procedente: Si el empresario demuestra en juicio los hechos alegados en la carta de despido, el despido se considera procedente. El trabajador no tiene derecho a indemnización y se encuentra en situación legal de desempleo.
• Despido Improcedente: Si no quedan demostrados los motivos alegados por el empresario, el despido se considera improcedente. En este caso, el empresario podrá optar entre:
  • Readmitir al trabajador, abonándole los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión).
  • Abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
• Despido Nulo: El despido se considera nulo cuando esté motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. También se considera nulo cuando se haya efectuado en fraude de ley. En este caso, el empresario debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.

Despido Colectivo

El despido colectivo permite al empresario extinguir los contratos de trabajo de varios trabajadores, basándose en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

Derecho Procesal Social

El Derecho Procesal Social se encarga de resolver los conflictos, tanto individuales como colectivos, que pueden surgir entre los trabajadores y los empresarios.

Órganos Jurisdiccionales

• Tribunal Supremo (Sala de lo Social): Con sede en Madrid, tiene jurisdicción en todo el territorio nacional. Conoce de los recursos contra las resoluciones de los Tribunales Superiores de Justicia y de la Audiencia Nacional.
• Audiencia Nacional (Sala de lo Social): Con sede en Madrid, tiene jurisdicción en todo el territorio nacional. Conoce de los conflictos colectivos de ámbito superior al de una Comunidad Autónoma.
• Tribunales Superiores de Justicia (Sala de lo Social): Con ámbito de actuación en cada Comunidad Autónoma. Tienen competencia en los recursos de suplicación contra las sentencias de los Juzgados de lo Social.
• Juzgados de lo Social: Con ámbito de actuación provincial. Tienen competencia en los conflictos laborales individuales y colectivos de ámbito provincial o inferior.

Modificaciones Sustanciales del Contrato de Trabajo

La dirección de la empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Estas modificaciones pueden ser individuales o colectivas.

Ámbitos de Modificación

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Procedimiento

El empresario debe notificar la decisión de la modificación sustancial al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

Si se trata de modificaciones colectivas, el procedimiento es similar al de los despidos colectivos. Si no se llega a un acuerdo, el empresario notificará su decisión a los representantes de los trabajadores en los siete días siguientes.

Opciones del Trabajador

• Rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades.
• Impugnar la modificación ante la jurisdicción social.
• Iniciar un procedimiento de conflicto colectivo.
• Aceptar la decisión.

Movilidad Funcional

La movilidad funcional se produce cuando el empresario ordena al trabajador la realización de tareas diferentes a las que venía realizando habitualmente, respetando siempre las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral.

Tipos de Movilidad Funcional

• Movilidad Horizontal: Se realiza dentro del mismo grupo profesional. El empresario puede decidir las modificaciones, y el trabajador debe aceptar el cambio, manteniendo su retribución.
• Movilidad Vertical: Se realiza entre distintos grupos profesionales. Puede ser:
  • Descendente: Tareas de un grupo profesional inferior.
  • Ascendente: Tareas de un grupo profesional superior.

En ambos casos, deben existir razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores. El trabajador debe tener la titulación académica o profesional necesaria para el desempeño de las nuevas funciones.