Fol Contrato

1-La modificación del contrato

1.1- La movilidad funcional

Es cuando se asignan al trabajador funciones distintas de para lo que fue contratado.

Posibilidades de movilidad funcional:

1º-Horizontal: Se realiza dentro del mismo grupo o equivalente.

2º- Ascendente: El trabajador pasa a hacer funciones superiores a la de su categoría. Si el cambio supera los 6 meses en un año o 8 meses en 2 años, el trabajador tiene derecho a reclamar el salario de la categoría superior.

3º- Descendente: al trabajador se le asignan trabajos de categoría inferior. Solo puede ocurrir por causas técnicas u organizativas urgentes o imprevisibles y no le podrán disminuir el salario. Durara únicamente el tiempo imprescindible.

4º- Extraordinaria: Cualquier otra movilidad funcional distinta a las anteriores.

1.2- La Movilidad Geográfica

Es cuando por cambio del centro de trabajo, el trabajador se ve obligado a modificar su residencia habitual. Si es temporal se llama desplazamiento y si es definitivo traslado. Ambos deben de estar justificados por razones técnicas, económicas, organizativas o de producción.

Traslado Colectivo es cuando afecta a toda la plantilla, si ésta ocupa a mas de 5 trabajadores o en un plazo de 90 días, afecta a:

·    10 trabajadores en una empresa de menos de 100 empleados

·    Un 10% o más de la plantilla en empresas de entre 100 y 299 trabajadores.

·    Al menos 30 trabajadores en empresas de más de 3000 o más.

Desplazamiento temporal    

Es cuando el trabajador se cambia a otro centro de trabajo por un periodo de hasta 12 meses durante 3 años.

Cuando el desplazamiento es superior a 3 meses, el trabajador debe ser informado con 5 días laborables de antelación.

Mientras el trabajador esta desplazado tiene derecho a:

a)  Disfrutar de permisos retribuidos de mínimo 4 días laborables en su Domicio de origen por cada 3 meses.

b)  Cobrar gastos de viajes y dietas.

El trabajador puede impugnar judicialmente la decisión si no esta de acuerdo con los motivos de la empresa para desplazarlo.

El traslado definitivo (traslado)

Es cuando el trabajador se ve obligado a cambiar s residencia habitual debido a:

a)  Al cambio de otro centro de trabajo de forma indefinida

b)  A que la duración del desplazamiento exceda de 12 meses durante 3 años.

El trabajador debe de ser avisado mínimo 30 días antes. La empresa paga gastos de mudanza del trabajador y sus familiares. Si el trabajador rechaza, tiene derecho a una indemnización de 20 días/año con un máximo de 12 meses o trasladarse e impugnar en el juzgado.

1.3- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

El empresario puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existen causas probadas de tipo técnico, económico, organizativo o de producción. Deberá avisar por escrito con al menos 30 días de antelación.

Son modificaciones sustanciales las que afectan a:

·    La jornada de trabajo: ej:Ampliacion de horas de la jornada laboral etc.

·    El horario: ej:Cuando el trabajador pasa de tener horario continuado a horario partido etc.

·    El régimen de trabajo a turnos: ej:Un cambio de turno de mañana fijo, a mañana y tarde etc.

·    El sistema de remuneración: ej:Las vacaciones en forma de remuneración de nocturnidad etc.

·    El sistema de trabajo y rendimiento: ej:El empresario modifica sin consultarlo el numero de una cuadrilla de trabajadores etc.

·    Movilidad funcional extraordinaria: ej: Una movilidad descendente, donde ponen a un jefe de departamento a hacer las funciones de guardacoches.

Si la modificación afecta al tiempo de trabajo, la ley concede al trabajador el derecho a extinguir el contrato con una indemnización de 20 días/año trabajado, máximo 9 mensualidades.

En caso de que la modificación lesione la formación o la dignidad del trabajador, éste podrá acudir a la vía judicial para extinguir el contrato con derecho a indemnización de 45 días/año, máximo de 42 mensualidades.

Las modificaciones colectivas se dan cuando las condiciones de trabajo que se cambian vienen recogidas en los convenios o pactos colectivos.

2-La suspensión del contrato

El contrato puede quedar suspenso, por mutuo acuerdo o por motivos legales. Por lo tanto el trabajador queda exento de trabajar   el empresario de remunerar.

La suspensión del contrato no lo extingue, se reanudara cuando desaparezca la causa que motivó la suspensión.

2.1- Las causas de suspensión

El contrato puede ser suspendido por:

·    Mutuo acuerdo entre las partes

·    Las consignadas en el contrato

·    Incapacidad temporal del trabajador: Cuando el trabajador esta de baja por enfermedad o accidente y esta incapacitado temporalmente. La baja se puede prolongar hasta 12 meses pudiendo prorrogarla a 6 meses más.

·    Privación de libertad del trabajador

·    Sanción disciplinaria

·    Causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor temporal: Durante la suspensión siempre que esté autorizada por la autoridad laboral, el trabajador no tendrá derecho a percibir el salario, ni indemnización, pero podrá acceder al desempleo.

·    Cierre legal de la empresa: El trabajador no tiene derecho a percibir salario salvo que el cierre quede declarado ilegal posteriormente

·    Ejercicio de derecho de huelga: Durante la huelga se suspenden los contratos y el salario

·    Ser victima de violencia de género La trabajadora puede abandonar temporalmente su puesto de trabajo durante un máximo de 6 meses y tendrá derecho al desempleo.

·    Suspensión relacionadas con maternidad y adopción:

o   Maternidad: Duración de 16 semanas sin interrupción, ampliables en caso de parto múltiple a 2 semanas por cada hijo, a partir del segundo. El tiempo se distribuirá como quiera la trabajadora siempre que al menos 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto y las disfrute ella. El resto puede ser cedido al otro progenitor.

o   Adopción o acogimiento: La suspensión Será de 16 semanas, ampliables a 2 semanas por cada menor en caso de adopción múltiple. Si ambos padres trabajan, ellos acordaran el reparto del tiempo.

o   Riesgo durante el embarazo o lactancia natural: Si existe riesgo durante el embarazo para la madre o feto, una vez intentado cambiar las condiciones de trabajo para reducir el riesgo, se suspenderá el contrato hasta el parto o hasta que cese el riesgo.

o   Paternidad: 13 días interrumpidos en caso de nacimiento, adopción o acogimiento ampliable 2 días mas a partir del segundo

·    Excedencia: Es una interrupción temporal de la relación laboral durante la cual nos e trabaja no se cobra, se hace a petición del trabajador y puede ser:

o   Forzosa: Cuando el trabajador es elegido para un cargo público temporal o para realizar funciones sindicales de ámbito provincial o superior. El trabajador conservara su puesto y su antigüedad, el cual tendrá que solicitar dentro del mes siguiente al cese de la causa que causo la excedencia.

o   Voluntaria: Para solicitarla requiere al menos un año de antigüedad y que hayan transcurridos mas de 4 años desde una anterior excedencia voluntaria. Duración de entre 4 meses y 5 años, no da derecho a reincorporarse al puesto de trabajo, pero si a posibles vacantes y pierdes la antigüedad.

o   Para el cuidado de hijos: Derecho para el trabajador de un periodo de excedencia no superior a 3 años a partir de la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento. Hay derecho a la reserva de su puesto durante 1 año, después tendrá derecho a un puesto similar. El trabajador computa mantiene la antigüedad y podrá hacer cursos de formación.

o   Para el cuidado de un familiar: Tiene derecho a una excedencia no superior a 2 años para cuidar a familiares de hasta 2º grado. Condiciones = a las de el cuidado de hijos.

3-La extinción del contrato

Causas de extinción:

·    Mutuo acuerdo

·    Causas incluidas en el contrato

·    Expiración del tiempo convenido o realización de obra

·    Dimisión o abandono del trabajador

·    Voluntad del trabajador por incumplimiento del empresario

·    Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente del trabajador

·    Muerte, jubilación o incapacidad del empresario o extinción o extinción de la persona jurídica del contratante (derecho  a 1 mes de salario de indemnización)

·    Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación laboral

·    Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

·    Despido disciplinario

·    Despido por causas objetivas

·    Por decisión de la trabajadora que se vea obligada por ser victima de violencia genero

3.1- La extinción por voluntad del trabajador

El trabajador puede dar por terminada la relación laboral por:

·    Dimisión: Previo aviso, no necesita alegar causa alguna. Debe avisar con el tiempo establecido en el convenio colectivo, o 15 días.

·    Abandono: Si el trabajador deja de acudir al trabajo sin avisar. Éste puede reclamar daños y prejuicios

·    Causas objetivas: Legalmente procedentes: EL trabajador puede extinguir el contrato y percibir indemnización en los supuestos de traslado o alteración de horario.

·    Incumplimiento grave del empresario: El trabajador debe solicitar la extinción del CT ante el juzgado, pero mientras debe seguir trabajando. Principales incumplimiento graves:

o   Modificaciones de las condiciones de trabajo que ocasionen un perjuicio a la promoción, formación o dignidad del trabajador

o   Falta de pago o retrasos continuados en el abandono del salario

Si los tribunales estiman que existió incumplimiento grave por parte del empresario el trabajador tiene derecho a extinguir el CT y una indemnización de 45 días/año trabajado, máximo 42 mensualidades

3.2- La extinción por iniciativa del empresario

Puede hacerlo por incumplimientos laborales del trabajador, por fuerza mayor o por causas objetivas

Despido disciplinario: Por incumplimiento grave del trabajador no da derecho a indemnización, pero la empresa esta obligada a liquidarle.Causas:

•Faltas de asistencia o puntualidad.

•Indisciplina o desobediencia.

•Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

•Transgresión de al buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

•Disminución en el rendimiento.

•Embriaguez o toxicomanía.

•Acoso al empresario o a tras personas de la empresa.

El despido disciplinario deberá ser notificado por escrito al trabajador en los 60 días siguientes a la fecha del incumplimiento laboral y, en todo caso, dentro de los 6 meses siguientes

El despido por causas objetivas:En este caso el despido se produce porque existen razones objetivas que hacen que el mantenimiento de la relación laboral sea perjudicial para el empresario. Causas:

•Ineptitud del trabajador.

•Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas de su puesto.

•Absentismo laboral.

•Eliminación de puestos de trabajo.

La empresa deberá notificar por escrito el despido por causas objetivas con 30 días de antelación y poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

3.3- El finiquito

El finiquito es el documento con el que el empresario liquida todas las obligaciones pendientes de pago en el momento de finalizar la relación laboral con el trabajador.

El finiquito recoge:

•La parte de salario correspondiente al mes en que se extingue el contrato.

•La liquidación de las pagas extraordinarias.

•La liquidación de las vacaciones no disfrutadas.

3.4- La impugnación del despido

Cuando el trabajador al que se notifica el despido no está de acuerdo con las causas alegadas por el empresario, tiene 20 días hábiles para impugnar el despido. Para ello deberá tratar de llegar antes a un acuerdo con el empresa, en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente. Si el acto de conciliación no prosperase, deberá acudir ante el Juzgado de lo Social.

El acto de conciliación

Una vez presentada la papeleta de conciliación, se suspende el plazo de 20 días para presentar demanda ante el Juzgado durante 15 días como máximo.El acto de conciliación puede concluir de dos modos:

·    Con avenencia: si hay acuerdo el trabajador será readmitido o indemnizado cobrando en cualquier caso los salarios que la empresa le deba.

·    Sin avenencia: la imposibilidad de llegar a un acuerdo deja la vía judicial como única alternativa.

La vía judicial

En caso de que el acto de conciliación finalice sin avenencia (acuerdo) el trabajador deberá presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social, acompañada con la papeleta de conciliación.

El Juzgado de lo Social declarará el despido procedente, improcedente o nulo:

·    Procedente: el empresario ha cumplido con las formalidades legales para despedir y se ha probado la causa alegada. El trabajador no tiene indemnización.

·    Improcedente: no se ha probado al causa alegada por el empresario o no se han cumplido los requisitos. El empresario deberá readmitir al trabajador o extinguir el contrato con una indemnización de 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades.

Nulo: el despide se fundamenta en