Fundamentos de Organización: Estructuras, Perspectivas y Dinámica del Conflicto

1. Conceptos Fundamentales

La Organización

Una organización es un sistema de normas con una autoridad jerarquizada (división del trabajo), dotada de un sistema de comunicación y coordinación entre sus miembros. Posee una duración estable en el tiempo y sus integrantes persiguen objetivos y metas comunes y específicas.

Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (POT)

La Psicología del Trabajo y de las Organizaciones estudia la conducta humana en el contexto de las organizaciones con el fin de comprender y solucionar sus problemáticas. Su objetivo prioritario es mejorar la calidad de vida laboral, la productividad y la eficacia laboral, considerando variables como la inteligencia, las aptitudes y la personalidad.

2. Perspectivas Teóricas

• Perspectiva contingente y de sistema abierto: Plantea que las organizaciones más eficaces son aquellas que mejor se adaptan a las exigencias del entorno, encontrándose fuertemente influidas por los inputs tecnológicos.
• Perspectiva estratégica: Enfocada en la gestión estratégica de recursos y clientes. Bajo este enfoque nace el marketing interno y se percibe a los recursos humanos como la principal ventaja competitiva de las organizaciones.

3. Estructura de la Organización

La estructura organizativa comprende tres dimensiones básicas:

1. Centralización: Refiere a la estructura de poder y a la localización de la toma de decisiones.
2. Complejidad: Abarca la estructura jerárquica y funcional. Se divide en dos tipos:
   • Estructura horizontal: Determinada por la ubicación y especialización funcional del trabajador.
   • Estructura vertical: Es de carácter jerárquico; toma en cuenta no solo la función asignada, sino también el rango o estatus.
3. Formalización: Grado en que se definen y aplican normas, reglas y procedimientos operativos.

Modelos de Estructura Organizativa

• Estructura jerárquica y funcional: Es la más universal. Presenta forma piramidal y se divide en áreas funcionales diferenciadas (fabricación, comercialización, personal, etc.). Resulta idónea para organizaciones grandes dentro de un entorno estable.
• Estructura en función del producto o proyecto: Diseñada para entornos inciertos. Cada división goza de amplia autonomía. Como inconvenientes, tiende a derrochar recursos si no cuenta con una planificación exhaustiva (coste elevado) y puede provocar una excesiva obediencia a las metas departamentales en detrimento de los objetivos globales de la organización.
• Estructura matricial: Propia de entornos con cambios rápidos y complejos (como el sector aeronáutico o químico). Cada miembro responde ante un jefe de proyecto/tarea y un jefe funcional. Está sujeta a alta presión externa y exige una elevada capacidad para procesar información.

Estructuras Emergentes y del Futuro

• Estructura en reloj de arena: Carece de línea media; las tecnologías de la información asumen las tareas de coordinación entre la cúpula estratégica y el núcleo de operaciones. Puede derivar en alienación y tensiones en el núcleo operativo debido a la falta de promoción vertical, mitigándose mediante la rotación de puestos.
• Estructura en racimo (red de equipos): Emplea a los equipos de trabajo como unidades estructurales primarias. Se trata de una organización marcadamente horizontal que exige alta polivalencia, lo que puede elevar los niveles de estrés.
• Estructura virtual: Focalizada exclusivamente en las actividades nucleares; cada organización participante aporta aquello que domina con excelencia. Ventajas: excelencia funcional, optimización y alta competitividad. Inconvenientes: delimitación confusa del núcleo básico de actividades, constante dependencia de socios para sobrevivir y riesgo de quiebra por incompatibilidad de objetivos.

4. Causas del Conflicto Organizacional

• Conflicto interpersonal: Provocado por cambios organizacionales, choques de personalidad, amenazas al estatus social o funcional, deficiencias en la comunicación y puntos de vista divergentes.
• Conflicto intergrupal: Originado por discrepancias de enfoque, lealtades cerradas al grupo o a su líder, rivalidad por la supremacía entre líderes y competencia por recursos escasos.
• Conflicto individual: Surge de la fricción entre las necesidades del individuo y las demandas de la organización, la ambigüedad de rol (desconocer qué actividad concreta realizar), presiones del puesto o situaciones de sobrecarga de trabajo donde se exige al empleado más de lo que puede asumir.
• Conflicto organizacional: Causado por los intentos de la propia dirección de rediseñar su estructura (redistribución de cargas de trabajo y reasignación de recursos).

5. Dinámica Grupal y Antecedentes Históricos

• Grupos informales: Pueden acumular un notable poder de influencia e impulsar cambios en la organización. Facilitan una mayor comunicación y satisfacción laboral, reducen la ansiedad y el aburrimiento, y mejoran sensiblemente el clima organizativo.
• Tipología de grupos: Distinción entre grupos especialistas informales y grupos especialistas de carácter permanente según su continuidad y reconocimiento estructural.
• Elton Mayo: Pionero en el estudio sistemático del comportamiento humano y las dinámicas grupales en las organizaciones a través de sus célebres investigaciones iniciadas hacia 1926.