Competencias laborales y clima organizacional: componentes, tipos y diagnóstico

Resumen

El documento explica el perfil de competencias laborales y sus tres pilares (conocimiento, habilidades y comportamientos), junto con los factores que influyen en el entorno de trabajo. Presenta también la distinción entre competencias umbrales y diferenciadoras, y los elementos que las componen. Finalmente, describe cómo diagnosticar el clima laboral mediante metodologías cuantitativas y cualitativas.

Puntos clave

El perfil de competencia se compone de conocimiento (lo que la persona sabe), habilidades (lo que puede hacer) y comportamientos (lo que quiere hacer).
Los factores técnicos y la organización del trabajo son responsabilidad de la empresa, mientras que los factores de la persona constituyen el índice de información.
Las competencias umbrales son necesarias para una actuación media adecuada, mientras que las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador con desempeño superior.
Los elementos de la competencia incluyen el motivo, el rasgo de carácter, el concepto de uno mismo, el contenido de conocimientos y las capacidades cognitivas.
El clima laboral se diagnostica mediante estudios periódicos, con metodologías cuantitativas (índices) y cualitativas (análisis de percepciones y sentimientos).
La escucha activa se define como mantener la atención en la persona que habla y decir la verdad.

Ponte a prueba

Perfil de Competencias: Definición y Componentes

El perfil de competencia se compone de tres pilares fundamentales:

Conocimiento: Lo que la persona sabe.
Habilidades: Lo que la persona puede hacer.
Comportamientos: Lo que la persona quiere hacer.

Factores Determinantes en el Entorno Laboral

Factores técnicos: Maquinarias, equipos e insumos.
Organización del trabajo: División de funciones, comunicación interna, sistemas de comunicación e incentivos.
Factores de la persona: Conciencia del rol, competencias, actitudes, aptitudes y personalidad.

Nota: Los factores técnicos y la organización del trabajo son responsabilidad de la empresa, mientras que los factores de la persona constituyen el índice de información.

Tipos de Competencias y Elementos Clave

Competencias umbrales o esenciales: Son aquellas necesarias para lograr una actuación media o mínimamente adecuada.
Competencia diferenciadora: Aquellas que distinguen a un trabajador con desempeño superior frente a uno con actuación media.

Elementos de la competencia:

Motivo: Necesidad subyacente o forma de pensar que impulsa, orienta y selecciona la conducta.
Rasgo de carácter: Predisposición general a conducirse o reaccionar de una manera determinada.
Concepto de uno mismo: Medido a través de tests de respuesta donde la persona expresa lo que piensa y valora.
Contenido de conocimientos: Información formal y no formal; rara vez sirve para diferenciar a trabajadores de actuación superior.
Capacidades cognitivas: Incluyen el razonamiento inductivo o deductivo, la capacidad de escucha activa y la asertividad.

Definición de escucha activa: Mantener la atención en la persona que habla y decir la verdad.

Clima Laboral: Diagnóstico y Metodología

El clima laboral implica realizar estudios periódicos para conocer la "temperatura" de la organización, identificar puntos críticos y relacionarlos con el desempeño, la motivación y el compromiso.

Metodologías de Evaluación

Cuantitativa: Índices del clima laboral.
Cualitativa: Análisis de percepciones y sentimientos al interior de la organización.

Existen medios indirectos y rápidos de observación que sirven como mecanismos de alerta para identificar tendencias de un clima laboral desfavorable.

Preguntas frecuentes

¿Cuáles son los tres pilares del perfil de competencia?

Son el conocimiento (lo que la persona sabe), las habilidades (lo que puede hacer) y los comportamientos (lo que quiere hacer).

¿Qué diferencia hay entre competencia umbral y competencia diferenciadora?

La competencia umbral es la necesaria para lograr una actuación media o mínimamente adecuada. La competencia diferenciadora es la que distingue a un trabajador con desempeño superior frente a uno con actuación media.

¿Cómo se evalúa el clima laboral?

Se evalúa mediante estudios periódicos con una metodología cuantitativa, basada en índices del clima laboral, y una cualitativa, que analiza percepciones y sentimientos dentro de la organización.