Gestion de personal

INTEGRACION

seleccion de personal

planeacion

Causas Internas

Rotación: la rotación se expresa mediante las entradas y salidas de los trabajadores, es provocada por la organización para hacer sustituciones orientadas a mejorar el potencial humano existente

Ausentismo:1)enfermedad 2)enfermedad no comprobada 3)razones familiares 4)retardos involuntario por fuerza mayor 5)faltas voluntarias por motivos personales 6)dificultades y problemas financieros 7)baja motivación para trabajar 8)problemas de transporte 9)escasa supervisión de la jefatura 10)política inadecuada de la organización

. Causas externas

Variaciones en la economía: economia sana en aumento la empresa crecre

Legislación: aspectos legales

Globalización: las personas sean bilingue, requiere contratar personas bilingue

Políticas:insentivo en la capacitacion

SELECCION DE PERSONAL

PROCESO DE SELECCION

Se inicia con la aplicacion de la prueba

Entrevista final (psicologos)

Seleccion final hecha pòr el organismo solicitante( se escoge al candita mas idoneo y lo envian a la organizacion demandante)

Solicitud de documentos ( antecedentes penales, laborales)

Examenes medicos

Seleccion ( cual finalmente se quedara con el cargo)

RECLUTAMIENTO (previo a la seleccion)

1.- Parte con la necesidades de la mano de obra

2.- Divulgacion

3.-Recepcion de candidato

4.-Seleccion Inicial (identificacion de cv, ver el candidato que se requiere)

5.-Entrevista Inicial ( entrevista pequeña) 

Reclutamiento interno:

es interno cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados el reclutamiento interno puede implicar: transferencia de personal, ascenso de personal, transferencias con ascenso de personal, programa de desarrollo de personal.

Ventajas del reclutamiento interno:

1-es más económico

2-es más rápido

3-presenta mayor índice de validez y seguridad

4-es una poderosa fuente de motivación para los empleados

5-aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal

6-desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal 

Desventaja del reclutamiento interno:

1-exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo

2-puede generar conflicto de intereses

3-cuando se administra de manera incorrecta cuando se ascienden a los empleados innecesariamente

4-cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a limitar la política y las directrices de la organización

5-no puede hacerse en términos globales dentro de la organización. 

Reclutamiento externo:

Instrumentos: Transferencia de personal - Asenso del personal -transferencia con el asenco del personal- programa de desarrollo del personal.

Opera con candidatos que no pertenecen a la organización esta pueden provenir:

TECNICA:

-archivos de candidatoS-carteles o anuncios-contactos con sindicatos y asociaciones gremiales

-contacto con universidades-contacto con otras empresas que actúan en un mismo mercado

-agencias de reclutamiento 

Ventajas del reclutamiento externo:

-trae sangre nueva y nueva experiencia a la organización

-renueva y enriquece los recursos humanos de la organización

-aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas

Desventajas del reclutamiento externo:

-generalmente tarda más que el reclutamiento interno

-es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa

-es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos.

-puede frustrar al personal interno

-afecta la política salarial de la empresa.

DOS FORMAS DE RECLUTAR

directo: entre la empresa y el postulante

indirecto: intermediario ( agencias de reclutamiento asoc. gremiales, sindicatos)

subsistema de organizacion

PROCESO DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGO

Métodos de observación directa:

el análisis del cargo se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de cargo anota los datos clave de su observación en la hoja de análisis de cargo. Es recomendable para aplicarlo a los trabajos sencillos y repetitivos.

Características:

1) el analista de cargos recolecta los datos mediante la observación.

2) la participación del analista de cargo es activa y la del ocupante pasiva. 

Ventajas:

1) Veracidad de los datos obtenidos.

2) no requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores.

3) método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.

4) correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula básica del análisis de cargo (que hace, como lo hace y porque lo hace) 

Desventajas:

1) costo elevado porque el analista de cargo requiere invertir bastante tiempo.

2) la simple observación, no permite obtener datos importantes para el análisis.

3) no se recomienda aplicarlo en cargos que no sean sencillos y repetitivos. 

Método de cuestionario:

Permite obtener  respuestas correctas e información  útil, antes de aplicarlo deben conocerlo al menos un ocupante del cargo y su superior para establecer la pertinencia y adecuación  de las preguntas y eliminar los detalles innecesarios.

Características:

1) se efectúa mediante  un cuestionario que llena el ocupante o superior.

2) el analista de cargo es pasiva y la del ocupante es activa.

 Ventajas:

1) los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunto o secuencialmente.

2) este método es el más económico para el análisis de cargo

3) es el método que más personas abarca pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargo.

4) es el método ideal para analizar cargos de alto nivel.

 Desventajas:

1) no se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel.

2) exige que se planee y se elabore con cuidado.

3) tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas. 

Método de la entrevista:

Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas.

Características:

1) La recolección de datos en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales

2) la participación del analista y del ocupante del cargo es activa. 

Ventajas:

1) los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor.

2) este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis

3) puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo.

Desventajas:

1) una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo

2) puede generar confusión entre opiniones y hechos.

3) se pierde demasiado tiempo, si el analista de cargo no se prepara bien para realizarla.

4) costo operativo elevado

Método mixto:

Combinación ecléctica de dos o más métodos de análisis las más utilizadas son:

1) cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo

2) cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior.

3) cuestionario y entrevista, ambos con el superior.

4) observación directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior.

5) cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante del cargo.

6) cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, del cargo, etc. 

Descripción del cargo =aspectos intrínsecos:

1) nombre del cargo: nivel del cargo, subordinación, supervisión, comunicaciones colaterales

2) posición del cargo en el organigrama

3) contenido del cargo: tareas o funciones estas pueden ser diarias, semanal, mensual, anual, esporádicas.  

Análisis del cargo= aspectos extrínsecos:

1) Factores de especificaciones:

a) requisitos intelectuales: instrucciones básicas necesarias, experiencia necesaria, aptitudes necesarias.

b)  Requisitos físico: esfuerzo físico necesario, concentración necesaria, constitución física necesaria.

c) responsabilidad implícita: por supervisión de personal, por materiales y equipos, por métodos y procesos, por dinero, títulos valores o documentos, por información confidencial, por seguridad de terceros.

 d) condiciones de trabajo: ambiente de trabajo, riesgos inherentes. 

COMPENSACIÓN DEL PERSONAL

Equidad Interna:

Se alcanza mediante la información interna obtenida a través de la evaluación y la clasificación de cargo, basadas en un programa previo de descripción y análisis de cargo.

Equilibrio externo

Se alcanza a través de información externa obtenida de la investigación de salarios.

1-remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.

2-recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.

3-atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.

4-ampliar la flexibilidad de la organización, dándole movilidad al personal y posibilidad de desarrollo.

5-que los empleados acepten la remuneración adoptada por la empresa.

6-mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. 

Sistemas de Evaluación de Cargos:

Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización, que sirva de base a un sistema de remuneración.la evaluación de cargo es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional.