Historia de la evaluación del desempeño
Clasificado en Formación y Orientación Laboral
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La evaluación del desempeño son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización, con la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal.
la evaluación del desempeño sólo apunta a evaluar la actuación de las personas en función a las tareas propias del cargo y con máximo conocer algunos factores de potencialidad para ejercer funciones superiores, No se puede basar en criterios de opiniones o juicios de terceros, es decir, no es subjetivo
QUIENES SON LOS RESPONSABLES DE EVALUAR (El Gerente o Supervisor) evalúan el desempeño del personal a su cargo con la asesoría de la gestión de personal quienes establecen los medios y criterios para la evaluación, (El Empleado: a través de la auto evaluación) pero teniendo en cuenta los parámetros establecidos por el Gerente o la Organización, (El Empleado y el Gerente) mediante la aplicación de la administración por objetivo, ya que esta es democrática, participativa e involucra dora y muy motivadora, (El Equipo de Trabajo) Evalúa el desempeño de cada uno de sus miembros y programan en conjunto las medidas necesarias para mejorarlo cada vez más, definen sus objetivos y metas.
Comité de evaluación: Este puede estar conformado por empleados permanentes o transitorios, pertenecientes a diferentes departamentos, la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas.
La evaluación de desempeño resulta útil para: Validar y refinar las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación), Brindar información a los empleados que desean mejorar su futuro rendimiento.
proceso de la evaluación del desempeño Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño, Determinar quién efectuará la evaluación, Decidir sobre una filosofía de valuación, Superar deficiencias de valuación, Diseño de un instrumento de evaluación, Retroalimentación de información a los empleados
FACTORES DE LA Evaluación Calidad de Trabajo, Cantidad de Trabajo, Conocimiento del puesto, Iniciativa, Planificación, Control de costos, Relaciones con los compañeros, Relaciones con el supervisor, Relaciones con el Público, Dirección y Desarrollo de los Subordinados, Responsabilidades
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO(se deberán incluir los datos personales y laborales del evaluado), (se describirán las principales funciones que desempeña el servidor público sujeto de evaluación), (se programarán cuatro metas que deberán ser cuantificables, las cuales se formularán de común acuerdo entre el jefe inmediato y cada uno de los servidores públicos bajo su mando, (se incluyen 12 factores relativos a los conocimientos y habilidades; así como a los valores, comportamientos), (personal sujeto de evaluación podrá incluir comentarios positivos o negativos, acuerdos o desacuerdos, respecto al proceso de evaluación del que fue objeto), (el responsable directo de la evaluación deberá ser congruente y equitativo, al describir, con base en las aportaciones documentadas que reflejen el puntaje otorgado), (con el objeto de corroborar la información, se asentarán, para que tenga validez la Cédula de Evaluación del Desempeño, las firmas autógrafas del evaluado, del evaluador y del jefe inmediato del evaluador)
INDICADORES A EVALUAR (Resultados) Se refiere al número de metas comprometidas y cumplidas, tomando en cuenta la naturaleza y las condiciones de trabajo (Oportunidad) Se refiere a la terminación de las metas comprometidas en un tiempo y forma planeados y la distribución equilibrada del trabajo evitando sobrecargas del mismo
la evaluación del desempeño sólo apunta a evaluar la actuación de las personas en función a las tareas propias del cargo y con máximo conocer algunos factores de potencialidad para ejercer funciones superiores, No se puede basar en criterios de opiniones o juicios de terceros, es decir, no es subjetivo
QUIENES SON LOS RESPONSABLES DE EVALUAR (El Gerente o Supervisor) evalúan el desempeño del personal a su cargo con la asesoría de la gestión de personal quienes establecen los medios y criterios para la evaluación, (El Empleado: a través de la auto evaluación) pero teniendo en cuenta los parámetros establecidos por el Gerente o la Organización, (El Empleado y el Gerente) mediante la aplicación de la administración por objetivo, ya que esta es democrática, participativa e involucra dora y muy motivadora, (El Equipo de Trabajo) Evalúa el desempeño de cada uno de sus miembros y programan en conjunto las medidas necesarias para mejorarlo cada vez más, definen sus objetivos y metas.
Comité de evaluación: Este puede estar conformado por empleados permanentes o transitorios, pertenecientes a diferentes departamentos, la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas.
La evaluación de desempeño resulta útil para: Validar y refinar las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación), Brindar información a los empleados que desean mejorar su futuro rendimiento.
proceso de la evaluación del desempeño Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño, Determinar quién efectuará la evaluación, Decidir sobre una filosofía de valuación, Superar deficiencias de valuación, Diseño de un instrumento de evaluación, Retroalimentación de información a los empleados
FACTORES DE LA Evaluación Calidad de Trabajo, Cantidad de Trabajo, Conocimiento del puesto, Iniciativa, Planificación, Control de costos, Relaciones con los compañeros, Relaciones con el supervisor, Relaciones con el Público, Dirección y Desarrollo de los Subordinados, Responsabilidades
METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO(se deberán incluir los datos personales y laborales del evaluado), (se describirán las principales funciones que desempeña el servidor público sujeto de evaluación), (se programarán cuatro metas que deberán ser cuantificables, las cuales se formularán de común acuerdo entre el jefe inmediato y cada uno de los servidores públicos bajo su mando, (se incluyen 12 factores relativos a los conocimientos y habilidades; así como a los valores, comportamientos), (personal sujeto de evaluación podrá incluir comentarios positivos o negativos, acuerdos o desacuerdos, respecto al proceso de evaluación del que fue objeto), (el responsable directo de la evaluación deberá ser congruente y equitativo, al describir, con base en las aportaciones documentadas que reflejen el puntaje otorgado), (con el objeto de corroborar la información, se asentarán, para que tenga validez la Cédula de Evaluación del Desempeño, las firmas autógrafas del evaluado, del evaluador y del jefe inmediato del evaluador)
INDICADORES A EVALUAR (Resultados) Se refiere al número de metas comprometidas y cumplidas, tomando en cuenta la naturaleza y las condiciones de trabajo (Oportunidad) Se refiere a la terminación de las metas comprometidas en un tiempo y forma planeados y la distribución equilibrada del trabajo evitando sobrecargas del mismo