Integración de Recursos Humanos: Reclutamiento, Selección, Contratación y Capacitación

Integración

La integración comprende la función a través de la cual el administrador elige y se allega los recursos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes.

Concepto

La administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. de los miembros de la organización, en beneficio del individuo y de la organización.

Función de la administración de recursos humanos

Empleo

Vacante:

• Puesto que no tiene titular.
• Antes de cubrir una vacante se tiene que ver la posibilidad de redistribuir el trabajo entre el personal ya existente.

Requisición:

• Es la requisición al departamento de recursos humanos donde se notifica, donde se señala el motivo que la está ocasionando, la fecha que debe ser cubierta, el tiempo que se va a contratar, el departamento, turno, horario, etc.

Análisis y valuación de puestos:

• Se recurre al análisis y valuación con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, así como cuánto debe pagársele.

Determinación de los requisitos del puesto

Para poder determinar los requisitos se debe conocer las funciones y responsabilidades del puesto a cubrir, así como la ubicación que ocupa dentro de la organización. Esta información se obtiene del análisis de puestos:

• 1.- Nivel de educación que necesita.
• 2.- Experiencia: naturaleza y tipo de experiencia, tiempo, nivel y alcance de responsabilidad, autoridad, toma de decisiones.
• 3.- Habilidades especializadas: conocimientos específicos.
• 4.- Características personales: edad, estado civil, sexo, rasgos de la personalidad (por ejemplo, agresividad, iniciativa, don de mando, extrovertido, seguridad en sí mismo).

Inventario de recursos humanos:

• El valor del inventario sirve para saber cuántas personas internas reúnen los requisitos y puedan ocupar la vacante. Esto disminuye el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a mantener en alta la moral del personal que ya trabaja en la organización, al permitir que la vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.

Reclutamiento:

• Buscar o atraer candidatos o sea, aquel que da de una persona extraña un candidato.

Se divide en:

• Reclutamiento interno
• Reclutamiento externo

Reclutamiento interno

Ventajas:

• a) Premiar el esfuerzo del empleado
• b) Garantizan cierto grado de lealtad
• c) Contribuyen a elevar la moral del trabajador
• d) El costo es menor

Desventajas:

• a) Tapan un hoyo abriendo otro
• b) Posible desorganización
• c) Pueden crear rencores
• d) Impiden la obtención de nuevos puntos de vista

Reclutamiento externo

Ventajas:

• a) Eliminar los movimientos excesivos de personal
• b) Proporcionar personal con nuevas ideas
• c) Puede reducir los costos de entrenamiento

Desventajas:

• a) Costo de la inducción
• b) Limitan la posibilidad de ascenso para el personal actual
• c) El costo de selección es más elevado

Fuentes y medios de reclutamiento

Fuentes de abastecimiento: oficinas de colocación, escuelas, universidades, tecnológicos, bolsas de trabajo, familiares o recomendados de los trabajadores actuales, puerta de la calle, otras empresas que pueden recomendar al personal que no pudieron ocupar, etc.

Medios de reclutamiento: solicitud oral o escrita, cartas o teléfono para solicitar en las fuentes de abastecimiento, periódico, radio, TV, boletines, mantas, altavoces, etc.

Tipos de anuncios

• Anuncios de oferta de empleo: describen los trabajos y las prestaciones, identifican al patrón e indican a quienes están interesados la forma de solicitar el trabajo. Así se define un anuncio eficaz.
• Anuncios ciegos: se trata de una oferta de empleo que no identifica a la empresa que solicita personal; a los interesados se les pide que envíen la documentación a un apartado postal. Estos anuncios permiten que la vacante permanezca confidencial. Las razones pueden ser que la empresa tiene mucho prestigio, que tratan de desocupar algún empleado, que el puesto que se ofrece no es nada atractivo o la empresa.

Documentos

• Currículum vitae o solicitud de empleo: documento que presentan los candidatos a ocupar el puesto y que sirve como guía para el entrevistador, y como un inventario biográfico del solicitante.

Técnicas de selección

• Entrevista: es una forma de comunicación interpersonal que tiene por objeto proporcionar o recabar información y en las cuales se toman determinadas decisiones.
• Pruebas psicológicas: en este proceso se hace una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como su capacidad de relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades de un futuro desarrollo.
• Prueba de trabajo (prueba de conocimientos): se suele realizar por el jefe futuro inmediato a fin de comprobar que el candidato tenga los conocimientos y la experiencia laboral que el puesto exige.
• Examen médico de admisión: tiene una importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como cantidad, calidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad.

Nota: el examen médico puede ser utilizado como técnica de selección o como requisito de contratación.

Contratación

• Relación de trabajo: prestación de un servicio subordinado a la persona mediante el pago de un salario.
• Contrato de trabajo: es aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario (aquí se cristaliza la relación de trabajo con este documento).
• Necesidad legal: la ley presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre quien presta un servicio personal y el que lo recibe.
• Necesidad administrativa: para el trabajador, porque es un documento que brinda certeza respecto a sus obligaciones particulares (lugar, tiempo y modo de prestar el servicio, y la contraprestación salarios, descansos, vacaciones, etc.).

Relación de trabajo: forma

• Tiempo determinado: únicamente se estipula en los siguientes casos:
  • a) Cuando lo exige la naturaleza del trabajo que se va a prestar.
  • b) Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.
• Eventual: constituya una actividad extraordinaria y accidental mediante el pago de un salario.
• Temporal: es una necesidad permanente por un tiempo, por la naturaleza del servicio o por la índole del trabajo, mediante el pago de un salario.

Pueden adoptar las siguientes formas:

• a) Contrato por obra determinada: es un documento individual de trabajo cuya duración se sujeta a la terminación de la obra que estipula el mismo.
• b) Contrato de precio alzado: es un documento individual de trabajo por el tiempo determinado, en el cual la remuneración es global por la obra material del mismo.

• Tiempo indeterminado: constituye la regla general donde no se estipula el tiempo por el cual se contrata a la persona.

Cláusulas del contrato

• a) Legales: debe contener:
  • 1).- Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.
  • 2).- Tipo o forma de contrato, especificando si es por tiempo determinado o indeterminado.
  • 3).- Servicio(s) que deban prestarse, los cuales se determinarán con la mayor precisión posible; es aconsejable anexar la descripción genérica y específica del puesto.
  • 4).- Lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo.
  • 5).- Duración de la jornada.
  • 6).- El día y el lugar de pago del salario.
  • 7).- La forma y el monto del salario.
  • 8).- Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás, en que convengan el trabajador y el patrón.
• b) Administrativas: en estas se incluyen las operativas como cuotas de productividad, de puntualidad y asistencia, etc.
• c) Firmas: nombre y firma del trabajador y del patrón.

Terminación de la relación de trabajo

1. Mutuo consentimiento.
2. La muerte del trabajador.
3. Terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital.
4. Incapacidad física o mental del trabajador que haga imposible la prestación del trabajo. (Si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, tendrá el trabajador derecho a que se le pague conforme a la ley o cambiarlo de actividad compatible con sus aptitudes).
5. Incosteabilidad notoria y manifiesta.
6. El agotamiento de la materia objeto de una industria.

Inducción

Actividades:

• 1.- Reunión con el personal de nuevo ingreso el día de su contratación.
• 2.- Información y explicación amplia sobre el contenido del manual de bienvenida, que contiene: historia de la organización, sus objetivos, su misión, sus valores, horarios, días de pago, artículos que producen o servicios que ofrecen, estructura de la organización, localización del puesto en cuestión, políticas de personal, prestaciones, ubicación de los servicios como el comedor, consultorio médico, sanitarios, reglamento interior de trabajo, plano de las instalaciones, información general que pueda presentar interés al nuevo empleado.
• 3.- Visita a la empresa: mostrarle las instalaciones, presentarlo con sus nuevos compañeros y con el demás personal, así como los representantes sindicales, y asignarle a un compañero para que lo auxilie en los días que sea necesario conocer a fondo.
• 4.- Entrevista de ajuste: al vencimiento de su primer contrato o a cierto plazo, el jefe de la sección o del departamento al que pertenece o el de recursos humanos, con la finalidad de conocer si los procesos de selección y adaptación han sido adecuados, o a fin de conocer las desviaciones.

Entrenamiento, capacitación y adiestramiento

• Educación: adquisición intelectual de bienes culturales.
• Desarrollo: formación de la personalidad.
• Entrenamiento: preparación para una tarea.
• Capacitación: conocimientos teóricos.
• Adiestramiento: habilidad para tareas motoras.

Formas de cumplir con dicha obligación: capacitar o adiestrar dentro y fuera de la empresa, con personal de la empresa o con instructores e instituciones externas.

Objetivos de la capacitación y el adiestramiento

• 1.- Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad, así como proporcionarle información sobre la aplicación de nuevas tecnologías.
• 2.- Preparar a los trabajadores para ocupar una vacante o un puesto de nueva creación.
• 3.- Prevenir riesgos de trabajo.
• 4.- Incrementar la productividad.

Horarios: deben impartirse durante las horas de la jornada de trabajo, salvo que, atendiendo a la naturaleza del trabajo, se convenga que podrán impartirse de otra manera.

Sanciones por incumplimiento: cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de presentar ante la Secretaría del Trabajo los planes y programas de capacitación y adiestramiento, o cuando no los lleve a la práctica, se le va a sancionar y se le impondrá una multa en salarios mínimos.

Constancias de habilidades laborales: los trabajadores que hayan aprobado los exámenes de capacitación y adiestramiento tienen derecho a que la entidad instructora les expida las constancias respectivas.

Comisión de seguridad e higiene

• Las comisiones de seguridad e higiene son órganos legales que reflejan la responsabilidad obrero-patronal compartida, encargada de investigar las causas de los accidentes y enfermedades en los centros de trabajo, y proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan.
• Integración: se elabora un acta constitutiva en un plazo no mayor de 30 días a partir de la iniciación de actividades, con un número de representantes obreros y patronales que está en función del número de empleados, la peligrosidad de la planta, y por cada propietario se designa un suplente.

Requisitos para ser miembro de la comisión: ser trabajador de la empresa, ser mayor de edad, poseer la instrucción y experiencia necesaria, ser de conducta honorable, haber demostrado en el ejercicio de su trabajo sentido de responsabilidad.

Duración: permanente, siempre y cuando se cumpla satisfactoriamente con sus funciones asentadas en un acta y firmada por todos los miembros; de lo contrario serán removidos y sustituidos, dando a conocer por escrito a las autoridades.