Manual de Movilidad Funcional, Geográfica y Tipos de Despido en España

Movilidad Funcional

La movilidad funcional se clasifica según el ámbito en el que se produzca:

Movilidad dentro del grupo profesional

Puede tener una duración indefinida o temporal. En este caso, el empresario no necesitará aludir a razones específicas y la retribución corresponderá a la de su puesto anterior.

Movilidad fuera de su grupo profesional

Para que sea lícita, deben existir causas organizativas o técnicas y realizarse por el tiempo imprescindible.

• Descendente: El trabajador mantiene la retribución que tenía previamente por el tiempo imprescindible.
• Ascendente: El trabajador cobrará por las funciones superiores desempeñadas. Si estas funciones se realizan por un plazo superior a 6 meses en un año u 8 meses en dos años, el trabajador podrá solicitar el ascenso.

Movilidad extraordinaria

Se considera un cambio definitivo de puesto fuera del grupo profesional, lo cual se califica legalmente como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Movilidad Geográfica

Traslado individual

El trabajador debe ser avisado con 30 días de antelación. Ante esta situación, dispone de tres opciones:

1. Aceptar el traslado, teniendo derecho a cobrar los gastos ocasionados.
2. Recurrir el traslado ante la jurisdicción social.
3. Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 360 días.

Desplazamiento

Se considera de carácter temporal cuando no supera el año en un periodo de tres años. Se avisará con tiempo suficiente, el cual no puede ser inferior a 5 días laborables si el desplazamiento es superior a 3 meses. El trabajador tiene derecho a 4 días extras de permiso por cada 3 meses desplazado. En este supuesto, el trabajador solo puede aceptar o recurrir, pero no puede extinguir el contrato con derecho a indemnización.

Tipos de Excedencias

Excedencia forzosa

Se produce cuando al trabajador se le imposibilita acudir al trabajo por ser elegido para un cargo público o sindical. Se le reserva el puesto de trabajo y el periodo computa a efectos de antigüedad.

Excedencia por cuidado de hijos

Se puede solicitar por cada hijo menor de 3 años. Se reserva el puesto de trabajo durante el primer año; los años siguientes, la reserva se mantendrá dentro de su mismo grupo profesional. Esta excedencia computa para la antigüedad, permite asistir a cursos de formación de la empresa y la empresa no podrá limitar este derecho.

Excedencia por cuidado de familiares

Se solicita para atender a un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Puede durar como máximo 2 años. Se reserva el puesto el primer año y el segundo dentro de su grupo profesional. Computa para la antigüedad y otorga derecho a asistir a cursos de formación.

Excedencia voluntaria

Puede ser solicitada por un trabajador con, al menos, 1 año de antigüedad en la empresa. Tiene una duración mínima de 4 meses y máxima de 5 años. No se puede volver a solicitar hasta pasados 4 años desde el final de la anterior. En este caso, no se reserva el puesto; el trabajador solo ostenta un derecho preferente al reingreso si existen vacantes.

Extinción del Contrato

Por voluntad del trabajador

• Dimisión: El trabajador decide irse voluntariamente y debe realizar un preaviso.
• Abandono: Es similar a la dimisión, pero el trabajador no avisa previamente. En ambos casos, no se percibe indemnización.
• Incumplimiento grave de la empresa: Se produce por falta de pago o retrasos continuados (deben ser 3 meses de retrasos o impagos acumulados) o por una modificación sustancial del contrato que provoque un menoscabo de su dignidad.

Por decisión de la empresa: Sentencias y Tipos de Despido

Despido procedente

Existe una causa justa acreditada y se entrega la carta de despido formalmente. No conlleva derecho a indemnización.

Despido improcedente

Ocurre cuando no queda acreditado el incumplimiento del trabajador o no se han cumplido los requisitos formales (como la entrega de la carta de despido). La empresa tiene 2 opciones:

1. Pagar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 720 días.
2. Readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación (los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia).

Despido nulo

Se declara cuando el despido tiene como móvil alguna causa de discriminación o violación de los derechos fundamentales. El empresario deberá readmitir obligatoriamente al trabajador y pagar los salarios de tramitación.

Despido objetivo

Basado en causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por ineptitud del trabajador o falta de adaptación. Conlleva una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.