Metodologías de Evaluación del Desempeño: Comparativa y Mejores Prácticas

Metodologías de Evaluación del Desempeño

1. Escalas Gráficas

Mide el desempeño de los colaboradores empleando factores previamente definidos. Cada factor es dimensionado a efecto de que retrate desde un desempeño débil o insatisfactorio hasta uno óptimo o excelente.

Ventajas

• Sencilla y fácil de comprender y utilizar.
• Facilita la comparación de los resultados de varios trabajadores.
• Proporciona una fácil retroalimentación de datos al evaluado.

Desventajas

• La evaluación del desempeño es superficial y subjetiva.
• Funciona como un sistema cerrado, limitando los factores de evaluación.
• Produce rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación.

2. Elección Forzada

Consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases.

Ventajas

• Elimina la influencia personal del evaluador, o sea, la subjetividad.
• Evita el efecto de la generalización en la evaluación.
• No requiere entrenar a los evaluadores para su aplicación.

Desventajas

• No proporciona una visión global de los resultados de la evaluación.
• No provoca retroalimentación ni permite comparaciones.
• El evaluado no tiene participación alguna.

3. Administración por Objetivos

Sistema de administración del desempeño esencialmente participativo y de una intensa relación y visión proactiva entre colaborador y gerente.

El sistema consta de 6 etapas:

• Formulario de objetivos consensuados.
• Compromiso personal para alcanzar los objetivos.
• La asignación de los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos.
• El desempeño es el comportamiento del evaluado para alcanzar los objetivos formulados.
• El monitoreo constante de los resultados y su comparación con los objetivos.
• La retroalimentación intensiva y la evaluación continua conjunta.

Ventajas de Evaluar

• Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
• Detecta imprecisiones de información.
• Puede indicar errores en el diseño del puesto.
• Puede detectar factores externos.

Consideraciones

¿Cuándo es efectiva?

• Motiva a los empleados a hacerlo mejor.
• Mejora la productividad en todos sus niveles.
• Alinea el desempeño con metas y estrategias organizacionales.

¿Cuándo no es efectiva?

• Disminuye la productividad y la motivación.
• Daña las relaciones entre jefes y colaboradores.
• Puede generar problemas en la organización.