Evaluación del desempeño y planificación de carrera en Mercadona: objetivos y competencias

Resumen

El texto presenta el modelo de evaluación del desempeño y de planificación de carreras aplicado en Mercadona, explicando su finalidad y sus beneficios para empleados y empresa. Incluye los objetivos estratégicos a corto, medio y largo plazo, así como la definición y clasificación de las competencias generales y específicas.

Puntos clave

La evaluación del desempeño es un proceso que establece un plan con objetivos definidos y una metodología para obtener resultados que beneficien a la empresa.
La evaluación del desempeño permite establecer expectativas individuales, reconocer el alto desempeño, recompensar de forma justa e identificar áreas de mejora.
La planificación de carrera alinea los objetivos de la empresa con el desarrollo del empleado, ayuda a retener talento e incrementa el compromiso y la productividad.
Los objetivos estratégicos se clasifican en corto plazo (producción +10% y venta de 1000 productos), medio plazo (ventas online +40%) y largo plazo (posicionarse como empresa más importante del sector).
Las competencias son los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para ejecutar una actividad laboral.
Las competencias se dividen en generales (como trabajo en equipo y planificación) y específicas (como negociación).

Ponte a prueba

Introducción a la Evaluación del Desempeño en Mercadona

En esta presentación, abordaremos la **evaluación del desempeño** implementada en **Mercadona**. Entendemos la evaluación como el proceso de establecer un **plan** con **objetivos** definidos y la metodología para su ejecución, con el fin de obtener **resultados finales** que beneficien a la empresa.

Importancia de la Planificación y Evaluación Continua

Es fundamental que el **método de evaluación del desempeño** y la **planificación de carreras** estén diseñados con claridad y sujetos a una **mejora continua**, ya que esto aporta significativos beneficios a la organización.

Beneficios de la Evaluación del Desempeño

Establecer un modelo de **expectativas de desempeño individual** para cada empleado.
Mejorar los resultados de los empleados y reconocer a aquellos con **alto desempeño**.
Recompensar los esfuerzos de manera **justa y equitativa**.
Identificar las **áreas de la empresa que requieren mejoras**.

Beneficios de la Planificación de Carrera

Alinear los **objetivos de la empresa** con el desarrollo del empleado.
Ayudar a la empresa a **retener el talento**.
Incrementar el **compromiso y la productividad** de los empleados.
Reforzar la **imagen de la empresa**.

Objetivos Estratégicos a Diferentes Plazos

Hemos definido una serie de objetivos estratégicos clasificados por horizonte temporal:

Objetivos a Corto Plazo (c/p)

Mejorar la **producción en un 10%**.
Vender **1000 productos**.

Objetivos a Medio Plazo (m/p)

Aumentar las **ventas online en un 40%**.
Formar a los departamentos de la empresa para ser **más competitivos**.

Objetivos a Largo Plazo (l/p)

Posicionarnos como la empresa **más importante del sector**.
Superar a la competencia en las **ventas**.

Definición y Clasificación de Competencias

Las **competencias** se definen como los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para ejecutar una actividad laboral.

Clasificación de Competencias

Competencias Generales

Son aquellas que la empresa espera que posean sus empleados. Algunos ejemplos incluyen:

Trabajo en equipo: Capacidad para desenvolverse en el puesto y relacionarse con otros empleados con el fin de alcanzar una meta común.
Planificación: Capacidad para organizar las tareas asignadas por la empresa para el puesto.

Competencias Específicas

Son aquellas que la empresa asigna a roles concretos. Un ejemplo es:

Negociación: Capacidad para lograr acuerdos que proporcionen una ventaja a la empresa.

Preguntas frecuentes

¿Qué es una competencia laboral según el texto?

Una competencia es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para ejecutar una actividad laboral. El texto la define así al presentar la clasificación de competencias.

¿Cuál es la diferencia entre competencias generales y específicas?

Las competencias generales son las que la empresa espera de todos sus empleados, como el trabajo en equipo o la planificación. Las específicas son las que se asignan a roles concretos, como la negociación.

¿Para qué sirve la evaluación del desempeño según el texto?

Sirve para establecer expectativas de desempeño individual, mejorar resultados, reconocer a los empleados de alto desempeño, recompensar de forma justa e identificar áreas de la empresa que requieren mejoras.